În teoria şi practica economică se utilizează frecvent atât termenul de resurse umane şi cât şi cel de personal cu sintagmele derivate: managementul resurselor umane şi managementul personalului.
Există, în prezent, o aprinsă controversă între specialişti cu privire la diferenţele dintre Managementul de personal şi Managementul resurselor umane.1
Conform primei optici, „personalul” este considerat o funcţiune strategică îndeplinită adesea de un departament centralizat de personal, care stabileşte politicile şi practicile de personal şi care execută un anumit control al calităţii implementării acestora, fie că sunt puse în practică de managerii de linie sau de specialiştii de personal.
Cealaltă optică priveşte activităţile de personal ca fiind subsumate atât activităţilor strategice ale organizaţiei, cât şi responsabilităţilor operaţionale ale departamentelor de linie, reducând astfel activităţile de personal în principal la aspectele de buget şi de performanţă economică generală.
În literatura de specialitate din ţara noastră, profesorul Constantin Roşca şi colaboratorii săi consideră că între termenii resurse umane şi personal există diferenţe substanţiale, fiind necesară o clarificare corespunzătoare pentru folosirea lor corectă.2
Potrivit opiniei acestor specialişti, prin resurse umane înţelegem „rezerva pe care o are societatea la un moment de referinţă şi care este disponibilă sistemului economic pentru a fi utilizată în diferite ramuri, ca fiind aptă să desfăşoare o suită de activităţi dintre cele mai variate.”3
De asemenea, termenul de personal este sinonim cu sintagma „personal angajat” sau „personal salariat”, adică cel care este încadrat într-un serviciu prin contract de muncă şi care, în schimbul forţei sale de muncă, primeşte un salariu. Deci, acest termen are o sferă de cuprindere mult mai limitată decât cel de resurse umane, referindu-se numai la populaţia activă aptă de muncă, încadrată în muncă, adică la populaţia ocupată.
Dacă termenul de personal are o accepţiune restrânsă la nivelul unei organizaţii, termenul de resurse umane are o accepţiune mai largă deoarece, din punct de vedere microeconomic, se referă atât la resursele proprii ale unei organizaţii constituite din personalul angajat, cât şi la resursele exogene - resurse pentru nevoile ulterioare ale organizaţiei, şi care urmează să devină personal prin angajare într-un viitor mai mult sau mai puţin apropiat, precum şi personal propriu care poate fi disponibilizat parţial sau total, temporar sau definitiv.
În consecinţă, diferenţa dintre cei doi termeni conferă şi managementului dimensiuni corespunzătoare, cele două sintagme având la rândul lor mai multe particularităţi.
Astfel, în concepţia specialiştilor mai sus menţionaţi, managementul de personal este orientat şi preocupat direct de angajaţii întreprinderii, rolul său fiind nu numai de a servi scopurile organizaţiei, ci şi de a acţiona în interesul angajaţilor, ca fiinţe umane, cu personalitate distinctă şi, prin extensie, în interesul societăţii umane. Specialiştii de personal sunt situaţi undeva între manageri şi angajaţi, ca mediatori ai unora cu ceilalţi.
Managementul resurselor umane este direct preocupat de problema managerială a asigurării resursei umane în întreprindere, în special în ce priveşte planificarea, dezvoltarea şi motivarea acesteia şi mai puţin preocupat de rezolvarea problemelor angajaţilor sau de medierea acestor probleme.
În concepţia managementului tradiţional de personal, trebuie să existe grijă permanentă pentru angajaţi, iar aceştia, ca răspuns la grija ce li se acordă, dovedesc eficacitate în muncă atunci când nevoile lor sunt satisfăcute.
Managementul resurselor umane consideră că asigurarea unui număr adecvat şi o calitate corespunzătoare a angajaţilor este mult mai importantă decât implicarea in rezolvarea problemelor personale ale oamenilor.
În concepţia altor autori, termenul managementul resurselor umane este un termen relativ recent, mai modern, pentru ceea ce s-a numit tradiţional: “administrarea personalului”, “relaţiile industriale”, “conducerea activităţilor de personal”, “dezvoltarea angajaţilor”, “managementul personalului” etc. Managementul personalului şi managementul resurselor umane se referă la acelaşi lucru, deoarece personalul din cadrul organizaţiei reprezintă resursele umane ale acesteia. Aşa se explică faptul că, deşi termenul „managementul resurselor umane” este larg folosit în prezent, există mulţi oameni care mai utilizează încă termenul “compartimentul de personal”.
Există, totuşi, o serie de elemente care deosebesc managementul resurselor umane de managementul de personal tradiţional şi care sunt reliefate în tabelul nr.1.2.
Managementul resurselor umane este un termen modern a cărui folosire s-a extins treptat, ceea ce a determinat ca în anul 1989, Societatea Americană pentru Administrarea Personalului (ASPA) să-şi schimbe denumirea în Societatea pentru Managementul Resurselor Umane.
De asemenea, termenul managementul resurselor umane reflectă creşterea preocupărilor societăţii şi ale organizaţiilor faţă de problematica resursei umane, în general. În acest sens, unii specialişti1 susţin că managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale managementului general, deoarece trebuie să servească nu numai patronului ci trebuie să acţioneze în interesul angajaţilor ca fiinţe umane şi al societăţii, în general.
Elemente comparative ale managementului resurselor umane în raport cu
managementul personalului
Nr. Crt. Elemente de referinţă Managementul personalului Managementul resurselor umane
1. Comportamentul Norme / Obiceiuri Valori / Misiune
2. Contractul Elaborarea atentă a contractelor scrise Acţiune “dincolo de contract”
3. Modelul pentru acţiune managerială Procedurile Necesităţile
4. Iniţiative Treptat Integrat
5. Calităţi manageriale Negocierea Facilitatea
6. Rapiditatea deciziei Lentă Rapidă
7. Comunicarea Indirectă Directă
8. Categorii de posturi Numeroase Restrânse
9. Proiectarea posturilor Diviziunea muncii Munca în echipă
10. Selecţia Activitate managerială, separată Activitate cheie, integrată
11. Salarizarea Evaluarea postului (gradaţii fixe) În funcţie de performanţă
12 Pregătire şi dezvoltare Controlul accesului la cursuri Organizaţii de pregătire
Termenul de managementul resurselor umane sugerează şi faptul că problemele umane privesc pe toţi managerii şi nu doar pe aceia din compartimentul de personal.
Aceste schimbări de denumire se referă, de fapt, la funcţiunea de personal şi arată, pe de o parte, punctele de vedere divergente în legătură cu modul de a concepe rolul şi conţinutul acesteia, iar pe de altă parte, arată că funcţiunea de personal a evoluat şi se adaptează permanent schimbărilor. În viziunea actuală, funcţiunea de personal desemnează o grupare sistematică de activităţi specializate, omogene şi complementare, desfăşurate de persoane specializate, folosind metode şi tehnici specifice, în vederea realizării unor obiective de personal derivate din obiectivele generale ale organizaţiei.
Constituind domeniul a numeroase cercetări, funcţiunea de personal s-a transformat de-a lungul timpului în funcţiunea de resurse umane, devenind apoi managementul resurselor umane, termen folosit pe scară largă în zilele noastre şi care reprezintă nu numai o schimbare de nume ci şi o schimbare de conţinut, care se reflectă în primul rând în viziunea de perspectivă şi în importanţa strategică pentru organizaţie, a acestui domeniu ştiinţific.
În concluzie, potrivit opiniei specialiştilor1, managementul resurselor umane presupune o abordare sau o tratare totală, globală, interdisciplinară şi profesională a problematicii resurselor umane din cadrul unei organizaţii.
