6.1. Politica salariala

Interesul tot mai mare pentru o politica salariala eficienta izvoreste din convingera tot mai evidenta a economistilor si a altor specialisiti in domeniu ca renumeratia nu este numai o consecinta ci si o premisa a unei activitati economice-sociale eficiente. j5p17pe
Cncluzia ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala, judicious elaborata si perfect amortizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze cresterea eficientei economice mai mult decit sa o afecteze.
Astazi, in multe tari ale lunii , dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o schimbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizarii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, ca instrumente specifice, operationale de realizare a obiectivelor specifice.politicile salariale constituie, din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de actiune directionate privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniul salarizarii , precum si mijloacele de realizare acestora.
Dezvoltarea unei plotici salariale este o activitate complexa ce impune lluarea in considerare a tuturor laturilor de esenta a salariului, a sarcinilor si a functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai dificile variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cela mai multe ori divergente ale agentilor economici.
Pentru posesorul de capital , pentru intreprinzator, salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, air minimizarea acestuia este o cerinta a mentinerii si chiar a cresterii competitivitatii, capacitatii concurentei si a viabilitatii intreprinderii pe piata.
Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salarul reprezinta venit, este pricipalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta ci si a obtine o renumeratie cit mai mare.De accea, politicile salariale nu trebuie sa neghijeje nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind umn mijloc de a satiface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora.Aceasta cu cit mai mult cu cit, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor personale.
Inreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze cosaturile de producite , dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia acestora la aceasta atitudine sa capete tot mai mare importanta.
O caracteristica importanta si semnificativa in domeniul salarizarii este utilizarea unor metode diferite pentru solutionarea problemelor de salarizare a muncii normate si cele aplicabile pentru munca nenormata.
Relatia dintre salarizarea muncitorilor direct productivi si a personalului tehnico-administrativ poate fi considerate echitabila si stimulativa, daca se asigura o corecta coordonare intre functiile de salarizare a muncii normate si functiile muncii nenormate .In general, politica de salarizare poate fi considerate echitabila si stimulativa, daca axceasta tine seama de importanta relativa a muncii depuse pentru intreprindere si de compatibilitatea cu nivelele si criteriile aplicate in alte intreprinderi.Informatiile privind nivelele si criteriile de salarizare practicate in alte intreprinderi apartinind ramurei respective cit si din intreprinderi existente in localitate, chiar daca ele apartin altor ramuri, pot fi obtinute prin: specialistii din domeniu, camerele de comert, asociatii profesionale, organisme guvernamentale etc.
Informarea are scolpul de a crea o baza de comparare a salariilor pentru posturi similare.
In tara noastra , dupa cum se apreciaza in unele publicatii de referinta, datorita faptului ca inca nu s-au modificat simitor sistemele de salarizare, ca firmele nu si-au creat inca o politica proprie in materie de renumerarea muncii, salariul nu opereaza inca, in mod corespunzator pe piata muncii si isi indeplineste defectuos functiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic si social.
Conceptia salariului este judiciara iar componetele sale evolueaza conform normelor legale.
Accentul este pus pe stabilirea castiguilor si pe repartizarea egala a renumerarii conform unor reguli rigide.Criteriul costului vietii, a carui modificare determina modificarea nivelului salariului, cu forma sa de indexare , este adoptat in mod general , in maniera simpla, dar cu echitatea sa aparenta.
Un sistem de salarizare echitabil si stimulativ trebuie sa raspunda la urmatoarele criterii de apreciere a rationalitatii si eficientei: a)salarizare proportionala cu importnata relativa a muncii depuse b)consecventa nivelelor de salarizare intre posturi cu atributii compativbile; c)ajustarea salarizarii conform cu modificarile survenite pe piata fortei de munca; d)recunoasterea capacitati si eficientei profesionale a individului; e)intelegerea, de catre cadrele de supraveghere si de conducere a sistemului de salarizare, a principiilor lui; f)existenta unor metode pentru solutionarea rationala a problemelor de salarizare.
Pentru o salarizare echitabila si stimulativa, in conformitate cu criteriile de apreciere de mai sus, se folosesc urmatoarele metode enumerate in continuare.

6.2 Salarizarea personalului si alte drepturi

Salarizarea personalului reprezinta activitatea care are drept obiectiv stabilirea drepturilor banesti ale salariatilor , convenite la incheierea contractului individual de munca, potrivit prevederilor codului legislative si efectuarea platii sumelor cuvenite.
Drepturile banesti se caracterizeaza in salariu,care este confidential si cuprinde salariul de baza stability pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta si complexitatea lucrarilor ce ii revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta sa profesionala-adaosuri si sporuri la salariul de baza ce se acorda in raport cu rezultatele obtinute, cu conditiile in care se desfasoara munca si cu vechimea in munca.
Sistemul de salarizare pe baza caruia se fizeaza salariile individuale se stabileste, potrivit prevederilor legislative, in raport de forma de organizare a activitatii, modul de finantare si caracterul activitatii.
Salariile se strabilesc prin negocieri collective cu exeptia personalului unitatilor bugetare, regiile autonome, a conducatorilor societatilor comerciale si regiilor autonome( ale caror salarii se stabilesc de persoanlele imputernicite sa le numeasca) sau, dupa caz, individuale, intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza, pe de o parte si salariatii sau reprezentantii acestora, pe de alta parte, in functie de posibilitatile financiare ale personalei care angajeaza.La S.C. AGECOM S.A. salariile de baza ale personalului muncitor se negociaza de fiecare salariat individual, in comisia de negociere a fiecarui subunitati si este formata de seful de sectie, sef formatie, sef echipa, normator, si reprezentantul sindicatului, iar perntru Tesa de managerul impreuna cu liderul sindical.
Salariile de baza determinate prin negociere, stabilite de Hotaririle Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decit salariul de baza minim pe tara aprobat pentru programul normal de munca, stability prin Hotararea Guvernului dupa consulatrea sindicatelro si a patronului.
In domeniul acestei activitati conducera organizatiei trebuie sa asigure:
-respectarea stricta a prevederilor legislative;
-stabilirea echitabila, obiectiva a salariilor in raport cu criteriile aratate mai sus;
-motivarea materiala puternica a personalului.

Pentru munca prestata la S.C. “AGECOM” S.A. in contractul individual de munca, fiecare angajat al societatii are dreprtul la un salariu
Salariul este format din: a)salariul de baza brut (de incadrare) b)adaosuri c)sporuri
Salariul fiecarui angajat este confidential , nerrspectarea cu rea credinta a acestui lucru se pedepseste conform regulamentului de ordine interioara al socvietatii pina la masura desfacerii contractului de munca.
La stabilirea salariului individual nu pot fi facute discriminari pe criterii politice, entice, confesionale, virta, sex, sau stare materiala.
Administratia are obligatia sa asigure conditiile necesare realizwarii de catre fiecare salariat a sarcinilor ce-I revin in cadrul zilnic de munca stability.
Grilele de salarizare pentru salariatii societatii sunt clasificate astfel:
A. muncitori a)necalificati b)calificati
Se constituie 6 nivele de salarizare pe categorii si trepte cu care se salarizeaza: zidari, zugravi, mozaicari, dulgheri, parchetatori, sobari, geamgii, tinichigii, fierari betonisti, instalatori, electricieni, astfaltatori, izolatori, lacatusi, mecanici, sudori, mecanici de utilaje , fochisti, soferi.

B.Functii de conducere si executie a)cu pregatire liceala sau post liceala b)sefi de formatie: maistri, suinginei, ingineri c)functii de executie: subingineri, conductori arhitecti si similari d)ingineri, economisti, juristi si similari e)functii de conducere: sef sectie, sef serviciu, sef birou

Drepturile banesti ale angajatilor se platesc inaintea oricaror obligatii ale societatii.
1.In situatii cu totul deosebite se poate aproba de catre patronat ore suplimentare sau program de lucru in zilele de sarbatori legale sau in zilele libere cu plata 100% sau corespunzator orelor prestate suplimentar cu zilele libere la preferinta angajatului.
2.In situati cind salariatul solicita munca suplimentara in afara programului de lucru salarizarea se face in accord fara alte sporuri , societatea asigurindu-i conditii de lucru.
3)Pentru lucrul in timpul noptii(paznici) se acorda un spor de 25%

4)Sporul pentru conducerea echipelor de muncitori se acorda dupa cum urmeaza:

Tabelul 9. Calculul sporului pentru conducerea echipelor de muncitori.

meseria Numarul minim de muncitori din cadrul echipei Procent
Constructor structuri, zidari,dulgeri,betonisti,mozaicari, instalatori,electricieni,tinichigii, timplari,lacatusi,mecanici 5

10 5%

10%
Lacatusi ateliere 10 10%

Conditii de acordare:

a)Pentru orice act de indiscipline sesizat in scris de catre seful de formatie, vizat de seful de sectie, sporul de sef de echipa se diminueaza cu 50% b) Pentru deficiente calitative la lucrarile executate: nerealizarea salariului de baza cind suntr asigurate conditiile de lucru,se anuleaza sporul de sef de echipa.
5)Pentru lucrari speciale: turnuri de racier, cosuri de fum sau altele de asemenea natura, societatea de la caz la caz va contracta la prêt negociat manopera cuvenita pentru personalulu muncitor care va executa lucrair de asa maniera incat sa acopere si solicitarea sporului de inaltime si peroculozitate cuvenita, sau in conformitate cu noi reglementari legale in vih=goare in aceasta problema.
6)Se acorda spor de inaltime la lucrarile ce se executa de pe schelele la inaltime de peste 10 m in procent de 10% din valoarea manoperei ce se va negocia cu beneficiarul la contractarea lucrarii.
Nu se acorda spor de vechime.
Adaosurile la salariul de baza sunt: a)adaosuri de salarii reprezentind plusul de accord b)premiile acordate din fondurile de premiere

Obiectul premierii este reprezentat de personalul muncitor din cadrul unitatii care si-a adus o conttibutie deosebita la realizarea in termen a lucrarilor si presatarilor de serviciu, la calitatea exceptionala a lucrarilor, la obtinerea de economiii materiale, piese de schimb, carburanti, lubrefianti, reducerea stagnarilor in productie prin aprovizionarea prompta cu materiale etc.
Fondul de premiere se constiutie prin aplicarea unui procent de pina la 10% lunar asupra fondului de salariii realizat in luna respective repartizat pe subunitati; cu prioritate persoanlele care isi aduc aprot deosebit la contractarea , incasarea si executarea lucrarilor la termen si de calitate.
Dintre obiectivele S.C. “AGECOM” SA pentru realizarea unei eficiente maxime amintim: a)Asigurarea frontului de lucru in functie de efectivele de personal in asa fel incat in perioada de vara sa se asigure struvtura de rezistenta a obiectivului iar in peroada anotimpului rece sa existe posibilitatea efectuarii activitatii in spatii inchise. b)Se recomanda o atentie deosebita folosirii autovehiculeor si utilajelor dotate, iar asigurarea mijoacelor de transport de la terti se va face numai pe baza de comanda semnata de consucere; c)In vederea cresterii viteizei de rotatie a mijloacelor circulante se vor realiza stocurile existentwe si stabilirea de masuri pentru lichidarea celor fara miscare.
Recomandari:
1)Dezvoltarea si profesionalizarea activitatilor de marketing si promovarea vasnzarilor;
-stabilirea atributiilor personalului-subordonare,legaturi functionale
-selectia personalului si formare sau specializare a agentilor de vanzari
2)program de pregatire a personalului pentru efectuarea de analize financiare si urmarirea cresterii profitabilitatii
3)Plan de dezvoltare sau rweorientare profesionala si succesiune manageriala
-asigurarea pregatirii si antrenarii unor specialisti tineri sau de vartsa medie ca asistenti de manageri care vor putea deveni manageri performanti si profesionisti
-sustinerea sistemantica a unor programene de reorientare profesionalea si policalificare a personalului pt. Dezvoltarea de noi produse si servicii
Activitati in acest sens:
-testarea personalului de executie pentru o reorientare profesionala rationala
-organizarea unor cursuri de recalificare si perfectionare in meseriile noi sau deficitare
-recrutare si selectie personal cu aptitudini managerilae
-training pe diferite domenii ale managementului in tara si strainatate
-practica manageriala pe linga managerii operationali ( inm. 1-2 ani)