11.1. Teorii privind comportamentul uman

Comportamentul uman, in cea mai mare masura, poate sa para adeseori paradoxal. Indivizii alcatuiesc grupuri pentru a atinge obiective diverse, dar in interiorul acestor grupuri (organizatii) se manifesta conflicte uneori foarte puternice, tendinte diverse, lupte acerbe pentru putere sau, se instaleaza nepasarea, lipsa de interes si de initiativa. q1h8hl
Gandindu-ne la imaginea cotidiana a fluxului matinal de automobile spre ceea ce oamenii numesc, cu un termen generic, “serviciu”: vedem aceeasi graba, pe orice meridian; inghesuiala in mijloacele de transport, functionari parca identici rasfoind primul dosar al zilei, intarile luate cu asalt ale fabricilor, universitatilor, ministerelor. In spatele acestor usi se afla universuri intre care pot exista diferente de la cer la pamant, insa toate par a avea un element comun: indivizii care le alcatuiesc merg la serviciu de buna voie, nici o constrangere nu pare a le indrepta pasii spre locul unde, in fiecare zi, ei depun un considerabil efort. De ce? Raspunsul, la prima vedere, poate parea foarte simplu: pentru bani, pentru a-si asigura resursele financiare necesare existentei. Dar daca ne gandim mai bine, ar trebui sa recunoastem ca multi dintre ei au deja aceste resurse, ca pentru altii efortul depus nu are o echivalare pe masura in salariu, si ca exista si indivizi care nu asteapta recompense materiale pentru munca lor.
Iata o intrebare la care cercetatorii nu au gasit un raspuns care sa fie unanim acceptat: sunt banii, cu adevarat, un factor motivator? Adrian Furnvam (The Sunday Times, 9 OCT 1994) sustine cu patru argumente ideea ca intre bogatie si fericire nu exista nici o legatura.
Adaptarea: fiecare se simte bine dupa o crestere a salariului dar se acomodeaza foarte repede la aceasta situatie, iar efectul dispare.
Comparatia: oamenii isi definesc propria bogatie in comparatie cu a celorlalti si vor descoperi intotdeauna ca, orcat de multi bani ar avea, altcineva are si mai multi.
Existenta unor alternative: cu cat o persoana are mai multi bani, descopera o valoare mai mare in alte lucruri, cum ar fi libertatea sau prietenia.
Ingrijorarea: cresterea veniturilor face ca grijile individuale sa-si schimbe directia catre zone mai greu de controlat ale existentei, cum ar fi auto-dezvoltarea, poate si pentru ca banii sunt asociati ideii de stapanire a propriei soarte.

11.2. Explicarea comportamentului uman pe baza necesitatilor

Aproape ca nu este nevoie sa demonstram o afirmatie de genul: “oamenii actioneaza intr-un fel sau altul din necesitate”. De cate ori nu am auzit un coleg, un prieten sau pe un membru al familiei afirmand ca face ceea ce trebuie facut? Dar ne-am gandit vreodata ca “trebuie” poate fi legat de potentialul individului, de tendinta lui de dezvoltare si mai putin de circumstantele vizibile ale actiunii sale?
Daca ne reamintim teoriile lui McGregor putem spune ca este aproape sigur ca mare majoritate a oamenilor se afla undeva intre cele doua extreme, corespunzatoare teoriei X, respectiv teoriei Y. Contributia esentiala a lui McGregor consta insa in afirmatia ca “oamenii sunt tentati sa se indrepte catre una dintre extreme, in functie de felul in care sunt tratati”.
Maslow (1970) considera ca oamenii manifesta cinci trepte de necesitati, ierarhizate, pentru satisfacerea carora actionam etapizat, de la cele de nivel inferior spre varful piramidei. Pe scurt, cele cinci niveluri ale ierarhiei se refera la:

1. Necesitati fiziologice -; hrana, apa, adapost.
2. Necesitati de siguranta -; protectia impotriva pericolelor, amenintarilor, privatiunilor.
3. Necesitati sociale -; apartenenta, acceptare, prietenie.
4. Necesitati ale “ego”-ului -; respectul de sine, reputatia, conditia sociala.
5. “Autoactualizarea” -; necesitatea dezvoltarii continue a personalitatii.
Maslow considera ca ”Un muzician trebuie sa compuna muzica, un pictor trebuie sa picteze, un poet trebuie sa scrie, pentru a fi pana la urma fericit. Un om trebuie sa fie ceea ce el poate sa fie. Aceasta necesitate o putem numi auto-actualizare… Ea se refera la dorinta de auto realizare a individului, adica la tendinta de a se dezvolta conform potentialului sau dorinta sa de a deveni din ce in ce mai mult ceea ce este, de a deveni tot ceea ce este capabil sa devina.”
Alderfer considera ca, de fapt, necesitati diferite pot opera simultan, fara sa se constituie intr-o ierarhie. El imparte necesitatile in trei categorii, aproape similare celor descrise de Maslow :
Necesitati de existenta
Necesitati legate de relatiile cu ceilalti
Necesitati de dezvoltare.
Aceste teorii nu fac decat sa simplifice realitatea, care presupune infinite manifestari complexe, greu de incadrat intr-un singur tipar.
Alte teorii ofera unghiuri diferite sau complementare de vedere, astfel incat comportamentul uman devine din ce in ce mai usor de explicat, oferindu-ne, astfel, si instrumente prin intermediul carora sa putem interveni pentru imbunatatirea propriei satisfactii in munca.

11.3. Comportamentul determinat de rol

Comportamentul uman poate fi explicat si prin aceea ca fiecare dintre noi jucam un anumit rol la serviciu, acasa, in grupul de prieteni cu care ne intalnim in week-end sau in clubul sportiv pe care il frecventam etc.
Determinanta, in comportamentul bazat pe roluri, este apartenenta noastra la diverse grupuri. Consideram ca un grup este orice colectie de indivizi care urmaresc un scop comun si care se percep ca o entitate distincta. In unele grupuri jucam rolul de subordonat, in altele de sef, in unele grupuri avem rolul de ai proteja pe ceilalti membri iar in altele noi insine cautam protectie. In fiecare situatie specifica, interpretam partitura in conformitate cu ceea ce se asteapta de la noi, desi uneori aceste roluri pot fi contradictorii si ne pot cere sa actionam chiar in dezacord cu propria noastra personalitate sau cu valorile pe care le respectati.

11.4. Grupurile

Grupurile sunt o forma de manifestare inevitabila a umanitatii.
• managerii creeaza grupuri pentru ca sarcinile sa fie duse la indeplinire;
• oamenii se aduna in mod natural in grupuri pentru a-si proteja interesele;

• majoritatea oamenilor i-si satisfac necesitatea profund umana de apartenenta, devenind membri ai unor grupuri.
Lucrul in grup poate afecta modul in care se comporta indivizii, pentruca nevoia de a apartine unui grup atrage o uniformizare a comportamentelor in conformitate cu telurile si valorile acceptate de grup. Daca punctualitatea este considerata o cerinta importanta a grupului, de exemplu, treptat va trebui sa ne adaptam acestei cerinte. Daca noul sef al unui grup de lucru este familiarizat cu un mod de abordare, in timp ce unii subordonati sunt obisnuiti sa execute iar altii sa execute fara discutii dispozitiile sefului, acesta va intampina o rezistenta care in final il va obliga sa faca unele concesii uneori chiar impotriva propriei personalitati. Este posibil ca grupul care exercita presiuni si elementele lui caracteristice sa nu fie identificate din prima clipa. Descriem in continuare cateva idei generale care vor fi de folos la intelegerea mecanismelor aflate la baza functionarii grupurilor:
• grupurile pot fi atat formale cat si neformale, adica sa nu apartina structurii formale a organizatiei; acestea din urma pot fi conduse sau dominate si de persoane lipsite de sau cu putina autoritate formala dar cu putere sau influienta remarcabile;
• toate grupurile, inclusiv cele neformale, fac presiuni asupra membrilor lor pentru ai determina sa se conformeze normelor grupului, care-I asigura acestuia trasaturi distincte, identificabile (comportament, limbaj, imbracaminte, atitudini fata de obiectivele organizatiei etc.);
• eficienta liderului depinde de normele grupului si de masura in care acesta le poate influienta;
• influientarea normelor grupului este intotdeauna dificila; se poate realiza mai usor din interiorul grupului decat din afara lui;
• conflictele dintre grupuri par a fi firesti; conflictul poate fi benefic, ducand la o mai mare coeziune de grup;
• nu poate fi realizata o conducere eficienta fara a intelege grupurile si fortele care le influenteaza.
Aceste cateva idei sunt in masura sa explice mai clar comportamentul bazat pe roluri: nu putem exista in afara grupurilor iar, in interiorul lor presiunile exercitate de grup ne imprima un anumit comportament, potrivit obiectivelor si valorilor adoptate de grup, uneori chiar in contradictie cu propriile noastre valori si obiective. Dar am trecut destul de repede peste o afirmatie: de ce nu putem exista in afara grupurilor? In primul rand datorita necesitatilor sociale, de apartenenta, firesti. Apoi, pentru ca numai prin intermediul grupurilor putem atinge teluri cu dificultati mult prea mari pentru a fi accesibile unei singure persoane. Un alt motiv este acela ca grupul ofera si individului o anumita identitate, dorita si in masura sa il defineasca in raporturile sale cu ceilalti. Grupul ofera siguranta, protectie. In acelasi timp, grupul asigura ghidul pentru auto-dezvoltare. Putem observa acum cu usurinta cum teoriile, abordand din unghiuri diferite problema comportamentului uman, se completeaza reciproc oferind impreuna o imagine compelexa a problemei aflate in discutie.
Grupurile se destrama atunci cand obiectivele nu sunt atinse iar satisfactia membrilor determinata de apartenenta la grup nu mai actioneaza ca o forta de coeziune. Iata, in continuare, elementele de baza ale eficientei grupurilor, legatura dintre eficienta de grup si comportamentul bazat pe roluri fiind aceea ca,
in grupurile ineficiente, “rolurile” vor fi afectate de lipsa de satisfactie, indivizii se vor manifesta conform aspiratiilor si necesitatilor lor, intrate in contradictie cu existenta ineficienta a grupului.
Determinantii eficientei de grup sunt urmatorii:

Fig. 13 -; Reprezentarea determinantilor eficientei de grup

Un grup este eficient atunci cand rezultatele activitatii sale constau in atingerea obiectivelor propuse si in satisfactia membrilor care il alcatuiesc.

Grupul -; cu cat grupul este mai mare, densitatea aptitudinilor si cunostintelor pe care le poseda este mai mare dar posibilitatea ca fiecare individ sa participe la actiunile si deciziile grupului sa fie mai scazuta. Marimea cea mai adecvata a grupului poate fi de 5-7 membri.

Sarcinile -; felul sarcinilor afecteaza tipul de grup. Solutionarea problemelor necesita un grup restrans, pe cand, de exemplu, raspandirea informatiilor presupune un grup mai mare.
Mediul -; mediul in care evolueaza grupul impune anumite conditii sau constrageri asupra libertatii de actiune a grupurilor.
Procese si proceduri -; doua tipuri de functii sunt relevate pentru eficienta grupului:
• functiile de sarcina (initierea, cautarea informatiilor, diagnosticarea, cautarea opiniilor, evaluarea, elaborarea deciziilor) care se refera la procesele legate de atingerea obiectivelor;
• functiile de mentinere (incurajarea, compromis, mentinerea calmului, clarificare, rezumare, stabilirea de standarde), care asigura stabilitatea grupului.
Stil de conducere -; nepotrivirea dintre stilul de conducere si asteptarile grupului poate influenta eficienta acestuia. Toti autorii considera ca, in timp, oamenii se pot adapta unui stil de conducere, dar rezultatele lor vor depinde de compatibilitatea dintre stilul de conducere si personalitatea lor.
Motivatia -; teoriile legate de motivatie considera ca o motivatie inalta duce la o eficienta sporita. Herzberg imparte factorii care motiveaza munca oamenilor in factori de igiena (insatisfactie) si factori motivationali (satisfactie). El demonstreaza ca intre cele doua tipuri de factori nu exista legatura directa, omul fiind nesatisfacut daca factorii de igiena nu au un nivel corespunzator si este satisfacut daca sunt indepliniti factorii motivationali. Se recomanda eliminarea insatisfactiei si realizarea satisfactiei.
Productivitatea -; productivitatea este rezultatul eficientei grupului si consta in raportul dintre rezultatele fizice ale muncii si resursele folosite pentru obtinerea lor.
Satisfactia mediului -; psihologii si sociologii au ajuns la concluzia ca exista o stransa legatura intre satisfactia individuala si satisfactia grupului.

11.5. Teoria asteptarilor

Am vazut ca oamenii depun efort, uneori considerabil, pentru a obtine o recompensa. Relatia dintre aceste concepte nu este atat de sinpla cum poate parea la prima vedere, deoarece nicaieri nu se recompenseaza efortul ci rezultatul activitatii. Mai mult decat atat, intre rezultat si efort se interpune performanta. Acest mod de a privi lucrurile poarta numele de teoria asteptarilor.
In relatia efort - performanta intervin caracteristici ale individului/grupului si ale organizatiei:
• claritatea obiectivelor;
• abilitati si aptitudini;
• resurse alocate.
Desigur exista o interdependenta intre marimea intrarilor (efort si caracteristicile prezentate) si marimea performantei. Astfel se poate ajunge in situatia sa depunem un efort mare, sa consumam resurse considerabile, sa avem abilitati si aptitudini deosebite si sa realizam o performanta mediocra, din cauza ca am urmarit alte obiective decat cele avute in vedere de organizatie.
Intre performanta si rezultate exista o legatura directa. Mentionam faptul ca rezultatele pot fi extrinseci sau intrinseci. In general, rezultatele extrinseci (salariu, promovare, lauda, pozitie etc.) sunt mai legate de ideea de recompensa, dar cele intrinseci (recunoastere, competenta sporita, finalitate etc.) contribuie in mare masura la satisfactia muncii.