Solutionarea cerintelor temei s7d1dl
Daca tinem cont de modelul de selectie propus de Pitariu (1978, 2000) atunci potrivit detaliilor din enuntul temei ne regasim in secventa 4 a proiectarii unei strategii de selectie de personal: compararea performantelor la criteriu cu performantele la predictori.
Stiind unde ne aflam putem gestiona mult mai bine analiza care urmeaza.

1. Identificarea tipului de validitate
In literatura psihologica de specialitate relevanta constructiei procedurilor de selectie de personal sunt des mentionate doua tipuri de validitate: predictiva si concurenta. Daca tinem cont ca strategia de selectie pe care noi o analizam si-a aplicat masuratorile pe un grup de persoane constituente prin profesie unei companii atunci este evident ca ne confruntam cu o validitate de tip concurent. Principalul avantaj al acesteia este ca da posibilitatea obtinerii in timp util a rezultatelor masuratorii de criteriu si predictor. O insuficienta a ei ar fi diminuarea coeficientului de validitate (r). Din acest motiv in practica ea este utilizata impreuna niste strategii statistice de ajustare a lui “r”.

2. Investigarea validitatii testelor raportate la un criteriu de eficienta profesionala.
Inainte de a ajunge de a-ti pune problema daca un instrument psihologic este valid pentru o selectie este necesar sa verificam daca el, ca proba de sine statatoare, are fidelitate si validitate corespunzatoare. Aceasi problematica se ridica si pentru criteriul folosit la masurarea eficientei in munca. In cazul nostru am presupus ca ambele si predictorii si criteriile au caracterisrici psihometrice acceptabile.
Studiul validitatii celor trei probe psihologice din problema noastra se reduce la a analiza pe rand relatiile: pred.1-crt.1, pred.2-crt.2, si pred.3-crt.3. Mai precis spus pe noi ne intereseaza sa vedem in ce masura putem construi prin utilizarea lor inferente predictive cu privire la performanta profesionala pe care o va avea o persoana nou angajata in postul de electrician.
In tabelul de mai jos sunt trecute rezultatele obtinute in baza studiului de validare.

Tabelul 1. Coeficientii de validitate specifici relatiilor (pred., crit.)
Pred.1 0,56? Crit.1
Pred.2 -0,02 Crit.2
Pred.3 0,91? Crit.3
?corelatia este semnificativa la pragul de 0,01

2.1. Analiza validitatii predictorului 1.
Coeficientul de corelatie dintre predictorul 1 si criteriul este semnificativ (r = 0,56, p ? 0,01 -; vezi tabelul 1). Ca si tarie este de nivel mediu (Albu, 1998, 2000). Interpretarea calitativa a lui spune ca predictorul 1 explica 31% din varianta criterului asociat. Restul ramane ne explicat. O modalitate de imbunatatire a predictiilor de performanta la postul de electrician ar fi relationarea lui pred.1 cu alti predictori care sa explice aria de varianta ramasa libera a lui crt.1., sau sa se incerce dezvaluirea unei variabile moderatoare a legaturii pred.1-crt.1. Oricum, concluzionam ca predictorului 1 poate fi antrenat fara teama in implementarea unei selectii psihologice pentru postul de electrician cu limitele de rigoare.

2.2. Analiza validitatii predictorului 2
La un indicator de validitate de 0 (r = 0,02) testul psihologic 2 nu poate realiza o predictie superioara celei a intamplarii pentru scorul la criteriu. La nivel tehnic asta inseamna ca domeniile de varianta ale celor doua componente predictorul si criteriul nu se intersecteaza. Pe scurt predictorul 2 nu poseda validitate in selectia persoanelor pentru postul de electricieni. Este bine sa se renunte la el.

2.3. Analiza validitatii predictorului 3
Din tabelul 1 se observa ca valoarea coeficientului de validitate pentru acest predictor este foarte mare (r = 0,91; p? 0,01). La nivel calitativ se poate spune ca pred.3 este capabil anticipeze cu o marja de eroare minima performanta profesionala a unui eletrician.
Analiza vaiditatii celor trei teste a aratat ca predictorul 2 e ca si inexistent (adica prezenta lui nu aduce nici un beneficiu la selectie psihologica pentrul postul de electrician), ca predictorii 1 si 3 sunt valizi, cel din urma exprimand o validitate net superioara celuilalt. Se desprinde o singura idee: predictorul 3 este suficient in realizarea unei selectii pentru angajarea unor electricieni.

3. Fixarea pragurilor de admisibilitate; discutarea indicatorilor de decizie rezultati
Indeplinirea acestui punct va fi ridicata pe relatia pred.3 -;crt.3 (ce are validitatea cea mai mare).
3.1. Primul prag de admisibilitate
Rata de selectie 0,12. Primul prag de admisibilitate este la X= 119. Scorul critic la criteriul 3 esteY = 56. Diagrama de corelatie din figura ne permite derivarea urmatorilor indici de decizie:
Figura 1. Diagrama corelatiei corespunzatoare relatiei pred.3 -; crit.3.

(C+D) / (A+B) =1,42 eroarea de selectie
(A+C) / (A+B+C+D) = 71% proportia celor considerati satisfacatori fara utilizarea testului psihologic ca instrument de selctie.
A / (A+D) = 100% proportia de reusita a candidatilor cand acestia sunt selectionati pe baza testului 3.
Utilitatea interventiei psihologice in admiterea pe posturile de electricieni este data de diferenta.
A / (A+D) -; (A+C) / (A+B+C+D) = 100% - 71% = 29%
Reiese ca predictorul 3 la care se va face apel in selectie va conduce la o crestere a procentului de reusita profesionala cu 29%. Acesta cifra isi va regasi ecoul in profitul firmei.

3.2. Al doilea prag de admisibilitate
Rata de selectie 0,38. Pragul de admisibilitate ales este X = 111. Pornind de la diagrama de corelatie de mai jos se desprind indicii de decizie:
Figura 2. Diagrama corelatiei corespunzatoare relatiei pred.3 -; crit.3.

(C+D) / (A+B) = 0,53 eroarea de selectie
(A+C) / (A+B+C+D) = 71 % proportia celor considerati satisfacatori fara utilizarea testului psihologic ca instrument de selectie;
A / (A+D) = 96 % proportia de reusita cand sunt selectionati pe baza testului 3
Utilitatea folosirii unui instrument psihologic in organizarea angajarilor pentru postul de electrician este evidentiata de:
A / (A+D) -; (A+C) / (A+B+C+D) = 25 %

Reiese ca predictorul 3 la care se va face apel in selectie va conduce la o crestere a procentului de reusita profesionala cu 25%. Aceasta contributie psihologica se va exprima in castigul financiar al firmei in cauza.

3.3. Al treilea prag de admisibilitate
Rata de selectie 0,85. Pragul de admisibilitate X = 102. Prin inspectarea figurii 3 sunt vizibile urmatoarele aspecte.

Figura 3. Diagrama corelatiei corespunzatoare relatiei pred.3 -; crit.3.

(C+D) / (A+B) = 0,8 eroare de selectie
(A+C) / (A+B+C+D) = 71 % proportia celor considerati satisfacatori fara utilizarea testului psihologic ca instrument de selectie;
A / (A+D) = 87% proportia de reusita cand sunt selectionati pe baza testului 3;
A / (A+D) -; (A+C) / (A+B+C+D) = 16% utilitatea interventiei psihologice;

In tabelul 2 am concentrat concluzia acestei sectiuni

Tabelul 2. Utilitatea interventiei psihologice corespunzatoare pred.3 functie de pragul de admisibilitate
Pred.3
Prag. Adm. 119 29%
Pred.3
Prag. Adm. 111 25%
Pred.3
Prag. Adm. 102 16%

Reiese foarte clar ca daca pragul de admisibilitate scade, utilitatea selectiei psihologice face la fel. Prin urmare, daca dorim sa crestem beneficiul predictorului 3 in selectia de electricieni este indicat sa urmarim stabilirea unui prag de admisibilitate ridicat, dar tinand cont de constrangerile situatiei practice (cum ar fi rata de selectie, timpul avut la dispozitie pentru selectie, nivelul psihologic vizat din cadrul esantionului avut la dispozitie).

4. Tabelele Taylor-Russell
Prin intermediul tabelelor Taylor -;Russell se poate determina contributia rezultata in selectie, tinand seama de coeficientul de validitate, de rata de selectie si de rata de reusita.
Vom utiliza aceste tabele pentru cazul prag de adm. criteriu Y = 56, r = 0,91, RS = 0,12 si (A+C) / (A+B+C+D) = 71%.
Prin citirea tabelului “70% personal considerat satisfacator” se afirma: daca 71% din incadratii existenti sunt considerati ca satisfacatori si daca 12% din candidati trebuie selectati cu ajutorul unui test cu validitate de 0,91 atunci se poate spune despre 100% din cei selectati ca vor fi eficienti. Utilitatea interventiei psihologice este prin urmare de 100% - 71% = 29 %.

6. Construirea tabelului de expectanta
Prin intermediul tabelelor Taylor-Russell putem face aprecieri la procentul de reusita profesionala al unui grup de noi incadrati. Tabelele de expectanta, spre deosebire de cele anterioare, ajuta la determinarea predictiei individuale (Pitariu, 2000).
Vom ilustra un caz practic pentru scor criric la criteriu Y = 56. Ca forma de etalonare vom utiliza staninele (4%, 7%, 12%, 17%, 20%, 17%, 12%, 7%, 4%).

Figura 4. Diagrama de corelatie pred.3-crit.3 raportata la clasele staninei
Pornind de la figura 4 am realizat tabelul 3.

Tabelul 3. Sansele de reusita calculate pentru fiecare clasa de stanina la scor criteriu Y = 56.
Criteriu Stanine

56 1 2 3 4 5 6 7 8 9
N 2 4 6 11 18 12 9 7 3 n 0 0 0 6 13 11 9 7 3
% 0% 0% 0% 54% 72% 91% 100% 100% 100%

N = numarul de subiecti aflati in clasa de stanina respectiva. n = numarul de subiecti aflati in clasa de stanina respectiva care se afla peste scorul critic al criteriului (Y = 56);
% = procentul de reusita pentru fiecare clasa s-a calculat dupa formula n/N *100.

In tabelul 4 este prezentat tabelul de expectanta in forma sa finala.

Cote test stanine % de reusita electrician Sansa de reusita
7-9
100% 10 din 10
6
91% 9 din 10
5
72% 7 din 10
4
54% 5 din 10
1-3 0% 0 din 10

Primordial in realizarea unui tabel de expectanta este pragul critic al criteriului. Daca acesta se modifica intregul tabel de expectanta se schimba. Acest tabel poate fi folosit cu succes la selectia centrata pe performanta individuala si nu de grup.

Referinte:

Albu, M. (2000). Metode si instrumente de evaluare in psihologie. Cluj-Napoca: Argonaut;
Pitariu, H. (1978). Psihologie Industriala: Lectii. Cluj-Napoca;
Pitariu, H. (2000). Managementul resurselor umane. Evaluarea performantelor profesionale. Bucuresti: All Back;

CERINTELE TEMEI

Incercati sa va puneti in postura unui psiholog care isi valideaza trei teste (puteti sa le denumiti cum doriti) pe care le-a administrat unui lot de X electricieni. El a testat persoanele existente dintr-o companie si a preluat datele de la o evaluare profesionala.

1. Despre ce tip de validare este vorba?
2. Comentati rezultatele obtinute in baza studiului de validare. Ce decizie luati cu privire la testele utilizate?
3. Stabiliti trei puncte de cut-off (praguri de admisibilitate) si comentati indicii de decizie obtinuti.
4. Cum utilizati Tabelele Taylor-Russell -; faceti un comentariu.
5. Proiectati tabelele de expectanta aferente.