6.1. Definirea si resursele puterii in cadrul firmei

A. Finkelstein la fel ca si Lee Hickson si Schneck, definesc puterea ca fiind capacitatea unei persoane de a-si exercita si impune vointa. u8u4uo
D. Robey, G. Salanick si J. Pfeffer, alti cunoscuti specialisti definesc puterea ca fiind calitatea ( capacitatea ) unei persoane de a determina realizarea anumitor elemente in modul in care ei doresc sa fie indeplinite.
Definitie: Puterea -; in contextul managementului firmei, desemneaza capacitatea unui salariat sau proprietar de a influenta derularea deciziilor, actiunilor si comportamentelor altor componenti ai organizatiei corespunzator conceptiei si vointei sale.
Puterea unei persoane este cu atat mai mare cu cat influenta sa este mai puternica. Pentru intelegerea si executarea puterii in cadrul firmei sunt esentiale cunoasterea si intelegerea surselor de putere in organizatie. Exista doua categorii de surse ale puterii: individuale; organizationale.
1. Sursele individuale ale puterii -; deriva din caracteristicile proprii fiecarui salariat : a) Potenta de a recompensa are la baza dreptul unei persoane de regula un manager sau un proprietar de a controla abordarea de anumite recompense in cadrul organizatiei. b) Potenta de a pedepsi are la baza competenta unui manager sau proprietar de a initia si aplica pedepse asupra unor salariati ai firmei atunci cand acestia se abat de la reguli. c) Pozitia formala a individului in organizatie rezulta din perceptia pe care componentii unei firme o au asupra faptului ca anumite persoane, de regula managerii, sunt investiti sa execute influenta asupra altora. d) Charisma personala, ce decurge din calitatile pe care un salariat le poseda, din leadership-ul pe care in mod natural este capabil sa il exercite asupra celorlalti, indiferent de postul ocupat in firma. e) Autoritatea cunostintelor sale de expert, urmare a posedarii de catre o anumita persoana a unui ansamblu de cunostinte si know-how intr-un anumit domeniu important pentru firma. f) Dorinta personala de putere, denumita si nevoia de putere, rezida in manifestarea unei preocupari intense de a obtine putere manageriala in conditiile depunerii unor eforturi intense, ale cheltuirii unei mari cantitati de energie. g) Capacitatea de a armoniza decizii si actiuni ale altor persoane, bazata pe priceperea de a argumenta anumite puncte de vedere si de a convinge pe altii de justetea solutiilor propuse. h) Increderea in sine si in ideea sau pozitia sustinuta este o preconditie pe care o persoana o are asupra altora.

2. Sursele organizationale ale puterii -; include elemente ale sistemului organizational si situatii manageriale deosebit de importante pentru firma : a) Resursele controlate reprezinta, in general, poate cel mai important factor de putere. Cu cat o persoana controleaza in mod direct mai multe resurse -; bani, persoane, echipamente, energie, informatii -; decizand asupra alocarii lor cu atat dispune de o influenta mai mare in firma . b) Autoritatea si competenta formala conferite, ce rezida in amploarea drepturilor decizionale si actionale si mijloacelor de care o persoana poate dispune in cadrul organizatiei in calitate de titular al unui anumit post. Fireste, cu cat postul oculat de o persoana este situat mai sus in ierarhia organizationala a firmei cu atat dispune de o influenta mai mare si implicit influenta reala a titularului respectiv asupra celorlalti componenti ai organizatiei. c) Capacitatea de a solutiona sarcini ce impica riscuri si incertitudini este reprezentata de persoanele si subdiviziunile organizatorice capabile sa abordeze si sa solutioneze in mod eficace si eficient asemenea situatiei dobandesc recunoastere si o influenta apreciabila asupra celorlalti salariati din organizatie. d) Pozitia detinuta in cadrul proceselor de munca, in special in fluxurile de informatii. Cu cat o persoana ocupa o pozitie mai centrala, pe la ea trecand informatii mai multe si mai importante cu atat si influenta sa asupra celorlalti salariati este mai substantiala. Cu cat valentele informatiei ca resursa a firmei se amplifica -; tendinta actuala deosebit de puternica -; cu atat rolul acestui factor sporeste.
Cunoasterea surselor de putere este esentiala pentru a dimensiona, structura si utiliza puterea in conformitate cu misiunea si obiectivele fundamentale ale firmei. Sursela puterii salariatilor sunt prezentate in Anexa nr. 7 -; “Resursele puterii salariatilor in cadrul firmei”.

6.2. Conditionarea motivatiei de puterea managerilor

Potrivit binecunoscutului profesor american J.March, puterea la nivelul managerilor de nivel superior prezinta patru dimensiuni specifice : a) structurala -; rezultat al exercitarii de catre manager a unui anumit post din cadrul sistemului organizatoric al firmei caruia ii sunt circumscrise anumite obiective individuale, sarcini competente si responsabilitati; b) actionariala -; detrminata de faptul ca managerul actioneaza ca un reprezentant al actiunilor al proprietarilor ; cu cat managerul se afla in relatii mai stranse cu proprietarii firmei, cu atat aceasta dimensiune este mai puternica; c) expertiala -; rezultata din cunostintele si know-how-ul pe care le poseda managerul ca specialist intr-un anumit domeniu ( tehnic, economic, juridic etc. ) si care ii permit sa solutioneze cu succes sarcini importante pentru firma; d) informala -; determinata de prestigiul si de statutul real pe care un manager il are in cadrul organizatiei, de informatiile pe care le poseda, de prietenii importanti pe care ii are in randul stakeholderilor de leadership-ul nativ de care dispune.
Pentru ca motivarea sa dea rezultate necesare in conformitate cu obiectivele firmei este obligatoriu ca managerii din cadrul firmei sa aiba dezvoltate cele patru dimensiuni.
Competenta de specialist a managerului este importanta intotdeauna cand procesele motivationale in care este implicat au in vedere derularea de sarcini de specialitate. Importanta dimensiunii expresiale sporeste odata cu sarcina nivelului ierarhic, ceea ce implica diminuarea sarcinilor de conducere propriu-zisa si amplificarea sarcinilor de executie ce se inscriu in anumite activitati. Subordonatii sesizeaza cel mai usor si apreciaza cel mai mult atunci cand “seful” lor este un expert in domeniul specific in care se lucreza.
Prestigiul managerului, “aureola” pe care o are in firma este frecvent cel mai important atu in a determina pe ceilalti salariati sa il urmeze, sa aplice deciziile sale.
Accentul pus pe relatia putere-motivatie isi are explicatia nu numai in puternica conditionare dintre cele doua elemente de esenta ale managerului. O a doua cauza rezida din “criza de putere”, care se manifesta in numeroase regii autonome si societati comerciale de stat. Desi cu tendinta de diminuare, “criza de putere” din firmele romanesti reprezinta una din explicatiile principale ale incapacitatii managerilor de a motiva salariatii spre stabilirea si realizarea de obiective performante similare celor realizate de intreprinderile omoloage din alte tari.
Motivarea salariatilor inregistreaza parametrii cei mai ridicati atunci cand managerii respectivi poseda o putere ridicata in firma, nemanifestata in toate dimensiunile sale.