Referat, comentariu, eseu, proiect, lucrare bacalaureat, liceu si facultate
Top referateAdmitereTesteUtileContact
      
    
 
 


Ultimele referate adaugate

Adauga referat - poti sa ne ajuti cu un referat?



Ultimele referate descarcare de pe site
  CREDITUL IPOTECAR PENTRU INVESTITII IMOBILIARE (economie)
  Comertul cu amanuntul (economie)
  IDENTIFICAREA CRIMINALISTICA (drept)
  Mecanismul motor, Biela, organe mobile proiect (diverse)
  O scrisoare pierduta (romana)
  O scrisoare pierduta (romana)
  Ion DRUTA (romana)
  COMPORTAMENT PROSOCIAL-COMPORTAMENT ANTISOCIAL (psihologie)
  COMPORTAMENT PROSOCIAL-COMPORTAMENT ANTISOCIAL (psihologie)
  Starea civila (geografie)
 

Ultimele referate cautate in site
   domnisoara hus
   legume
    istoria unui galban
   metanol
   recapitulare
   profitul
   caract
   comentariu liric
   radiolocatia
   praslea cel voinic si merele da aur
 
 
despre:
 
Tipuri de motivatie
Vizite: ? Nota: ? Ce reprezinta? Intrebari si raspunsuri
 

3.1. Motivatia individuala si motivatia la nivel de organizatie

Orice individ poate fi motivat cunoscandu-i varietatea necesitatilor personale si acordandu-i posibilitatea satisfacerii lor, pe masura ce obiectivele firmei sunt atinse. o4b2bj
Organizatia poate face fata schimbarilor cerute de competitivitate si progres numai prin orientarea eforturilor managerilor spre motivatie si satisfacerea angajatilor. Orice relatie manager-subordonat afecteaza motivatia. Perceperea nivelului de satisfacere a unei nevoi are implicatii profunde asupra motivatiei angajatilor.
Factorii motivatori care ar putea spori valoarea subiectiva a muncii si asupra carora managerii ar putea reflecta sunt factorii nepecuniari, cum ar fi:
• stabilirea de obiective ambitioase care sa incite concurenta;
• aprecierea reusitei angajatilor;
• informarea permanenta despre situatia financiara si despre stadiul indeplinirii obiectivelor;
• incurajarea initiativei si noului in firma;
• stimularea unui climat creativ la locul de munca prin marirea autonomiei si libertatii in luarea deciziilor;
• achizitionarea de talent si inteligenta si grija pentru un viitor profesional acceptabil.
In firmele romanesti exista unele disfunctionalitati manageriale care necesita analiza a trei factori motivatori cu impact mai mare asupra oamenilor: a) Reusita -; Nimic nu poate motiva mai mult ca reusita individului sau grupului din care face parte. Aceasta cu atat mai mult daca activitatea contribuie la satisfacerea nevoilor umane si sociale si daca ea este dominata de reguli, criterii si valori acceptate ca fiind legitime. Ca valori pe care firma le-ar putea promova in cadrul eticii sale mentionam: justetea, respectul clientilor si respectul angajatilor. b) Comunicarea la locul de munca -; Arta de a comunica bazata pe respectul fata de ceilalti si pe evitarea conflictelor, este eficienta pentru organizatie. Atitudinea managerului, exemplul pe care acesta il da subordonatilor, judecatile dupa care conduce sunt decisive in progresul firmei. Existenta unei comunicari ample, deschise asupra muncii si semnificatiei sale permite intelegerea si destinderea atmosferei de munca in firma. c) Achizitionarea de talent si inteligenta -; Inteligenta si talentul constituie astazi cel mai important capital, si daca ele sunt bine orientate pot deveni deosebit de eficiente. Favorizand acumularile intelectuale la angajatii sai, intreprinderea dezvolta interesul angajatiilor pentru firma. Aceasta inseamna punerea in aplicare a programelor de formare continua cu accent pe dezvoltarea tehnica si a carierei. Eficienta resurselor umane depinde de priceperea si pasiunea managerilor in munca cu oamenii, dar si de sistemul motivator practicat.
Daca un manager spune ca el doreste sa-si motiveze angajatii, el spune de fapt ca doreste ca angajatii sai sa selecteze acele obiective personale de care are nevoie si el pentru a atinge obiectivele organizatiei. Angajatii sunt indiscutabil motivati daca pot face ceea ce managerul ar dori.
In fig. 2 este ilustrat modelul managerial al motivarii . Aceasta viziune, desi acceptata de manager, nu ia in considerare nevoile angajatilor.

doreste sa motiveze

MANAGERUL
ANGAJATI
Obiectivele
Managerului
? Productivitate ridicata
? Absenteism scazut
? Actiune corecta
? Alte obiective pentru atingerea obiectivelor manageriale

Fig.2 -; Modelul managerial al motivatiei

3.2. Motivatia pozitiva si negativa

Are la baza criteriul influentei motivatiilor asupra marimii satisfactiilor din participarea la procesele de munca din cadrul firmei.
Motivatia pozitiva are in vedere cresterea efortului si contributiei personalului la realizarea obiectivelor firmei, pe baza amplificarii satisfactiilor sale din participarea la procesul muncii, ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite in conditiile in care nivelul obiectivelor si sarcinilor de realizat este accesibil majoritatii salariatilor, iar motivatiile asigura cresterea veniturilor salariatilor, a moralului si statutului lor, corespunzator asteptarilor acestora.
Caracteristicile motivatiei pozitive:
• utilizarea preponderenta a motivatiilor generate de satisfactii sporite la salariati ( mariri de salarii, prime, cote parti din profit, multumiri, laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari etc. );
• performantele previzionate, desi implica, de regula, un progres fata de perioada anterioara, sunt realizabile de catre majoritatea salariatilor, generand inca de la inceput asteptari rezonabile si optimiste la acestia.
Motivatia pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le genereaza, contribuie la instaurarea unui moral ridicat si la dezvoltarea individuala a salariatilor.
Motivatia negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei personalului firmei la indeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfactiilor in procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat nu sunt realizate, iar motivatiile folosite genereaza frecvent scaderi de venituri, moral, prezenta si statut al salariatilor, in raport cu asteptarile lor.
Motivatia negativa are la baza doua trasaturi:
• folosirea predominanta a motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor ( reduceri de salariu, amenzi, retrogradari, amenintari verbale mustrari, invective etc. );
• sarcinile si performantele de realizat la nivel de salariati sunt insuficient de explicit precizate sau inaccesibile unei parti apreciabile a acestora, generand de la inceput sau pe parcurs o stere de tensiune, asteptari nerezonabile si/sau pesimiste ale personalului.
Motivatia negativa, prin generarea de frecvente insatisfactii la salariatii organizatiei, contribuie la un moral scazut al acestora, la inhibarea lor si la instaurarea unui climat organizational tensionat, defavorizant obtinerii de rezultate performante de catre firma.

3.3. Motivatia economica si moral-spirituala

Motivatia economica reprezinta motivarea realizata prin mijloace clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic ale salariatilor. Principalele motivatii utilizate sunt: salariile, primele, participarile la profit, gratificatiile, penalizarile la salarii, imputari financiare in caz de erori si/sau lipsuri in gestionarea resurselor firmei, amenzi pentru savarsirea de abateri etc. Pe langa aceste motivatii cvasipermanenente, in majoritatea firmelor, pentru motivarea indeosebi a managerilor si a specialistilor de inalta valoare se utilizeaza acordarea de autoturisme de serviciu sau locuinte de serviciu. Motivatia economica are un rol decisiv in toate firmele si din toate tarile, deoarece setul de aspiratii si asteptari ale salariatului obisnuit dintr-o organizatie vizeaza in cea mai mare parte satisfacerea necesitatilor sale economice privind asigurarea de hrana, locuinta, adapost etc., decente. De aceea sistemele motivationale din organizatii se bazeaza pe folosirea preponderenta a motivatiilor economice. Motivatia moral-spirituala are in vedere satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura moral-spirituala, ce vizeaza in primul rand sistemul lor de valori, atitudinile si comportamentul salariatilor. Principalele motivatii utilizate sunt: acordarea de catre manageri a increderii in salariati, exprimarea de multumiri si laude, efectuarea de evaluari a contributiei cu caracter general sau sub forma de critici, lansarea de avertismente, mustrari si invective, acordarea de titluri onorifice si medalii, organizarea de anumite ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente. Motivarea moral-spirituala s-a dovedit eficace pentru toate categoriile de salariati din firma cu un plus de efect pentru manageri si specialisti. In cadrul firmelor competitive din tarile dezvoltate se constata o tendinta de “sofisticare” a motivarii economice, aceasta se realizeaza prin apelarea la indicatori economici si proceduri din ce in ce mai complexe. Concomitent se inregistreaza si o intensificare a utilizarii motivarii moral-spirituale. Cresterea gradului de pregatire al populatiei, al gradului sau de informare si cultura, se reflecta in amplificarea si diversificarea necesitatilor moral-spirituale.
3.4. Motivatia intrinseca si extrinseca Motivarea intrinseca denumita uneori si interna sau directa, consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei intrucat din aceste procese el obtine satisfactii ce tin de eul, de personalitatea sa. Motivarea intriseca este centrata pe individ, fiind o relatie intre asteptarile, perceptiile si simtamintele sale, pe de o parte si continutul concret al muncii si comportamentului lui, pe de alta parte. Salariatul participa la procesele de munca, la realizarea anumitor obiective organizationale, pentru ca-i place ceea ce face, ii sporeste cunostintele, invata lucruri noi, se simte relizat profesional etc. Deci aceste motivatii satisfac aspiratii si asteptari ale salariatilor vizavi de propria persoana. Managerii pot si trebuie sa favorizeze motivarea intrinseca prin cunoasterea detaliata si aprofundata a specificului fiecarui subordonat sau colaborator si prin atribuirea de astfel de sarcini si crearea de conditii de lucru care sa corespunda potentialului si asteptarilor fiecaruia.
Pe acest plan un rol major il are modul de concepere, atribuire si exercitare a posturilor si cultura organizationala a firmei. Motivarea extrinseca denumita si externa sau indirecta, consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si informale, economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii. Motivatia extrinseca este o relatie individ-organizatie, avand drept continut satisfacerea asteptarilor salariatului fata de reactiile salariatului vis-a-vis de el, fireste in raport cu eforturile, comportamentul si rezultatele sale. Mai concret salariatul participa la procesele de munca din firma deoarece ii aduc venituri suplimentare, multumiri, laude, diplome, statut si post superior, sau dimpotriva pentru ca nu pierde niste sume de bani sau evita unele amenintari sau pedepse. Motivatia extrinseca depinde nu numai de ceea ce face si cum se comporta salariatul, ci - si intr-o masura apreciabila - de abordarea organizatiei, de conceptia, resursele, starea de spirit, comportamentul managerilor implicati.

3.5. Motivatia cognitiva si afectiva Motivatia cognitiva are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, invata, inova, de a opera si “controla” mediul in care isi desfasoara activitatea. Pentru a realiza motivarea cognitiva managerii apeleaza la intreaga gama de motivatii atat formale cat si informale, economice si moral spirituale. Specific este insa faptul ca utilizarea acestor motivatii este centrata pe folosirea si dezvoltarea capacitatii intelectuale a salariatilor, subordonata derularii proceselor de munca si indeplinirii obiectivelor din cadrul organizatiei.
Motivatia afectiva vizeaza dimensiunea afectiva, strict umana a salariatului, concentranduse asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental in cadrul firmei. Cu alte cuvinte, motivarea afectiva are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul firmei, sa fie apreciat si simpatizat de colegi, sefi si subordonati, sa se manifeste fata de el simpatie si consideratie, sa se bucure de prestigiu etc. Motivatia afectiva se realizeaza utilizand in special motivatiile moral-spirituale. Multumirile, laudele, titlurile, diplomele etc. au un rol precumpanitor.
Motivarea afectiva este centrata pe satisfacerea asteptarilor “sentimentale” ale salariatilor, cu un rol energizant major in munca fiecaruia.
Tipurile de motivatie dezbatute in subcapitolele precedente, sunt prezentate in Anexa nr. 6 -; “Tipuri (forme) de motivare”.

 
 
Comentarii:

Nu ai gasit ce cautai? Crezi ca ceva ne lipseste? Lasa-ti comentariul si incercam sa te ajutam.
Esti satisfacut de calitarea acestui referat, eseu, cometariu? Apreciem aprecierile voastre.

Nume (obligatoriu):

Email (obligatoriu, nu va fi publicat):

Site URL (optional):


Comentariile tale: (NO HTML)


 
Noteaza referatul:
In prezent referatul este notat cu: ? (media unui numar de ? de note primite).

2345678910

 
Copyright 2005 - 2014| Trimite referat | Harta site | Adauga in favorite