3.1. Motivatia individuala si motivatia la nivel de organizatie
Orice individ poate fi motivat cunoscandu-i varietatea necesitatilor
personale si acordandu-i posibilitatea satisfacerii lor, pe masura ce
obiectivele firmei sunt atinse. o4b2bj
Organizatia poate face fata schimbarilor cerute de competitivitate si progres
numai prin orientarea eforturilor managerilor spre motivatie si satisfacerea
angajatilor. Orice relatie manager-subordonat afecteaza motivatia. Perceperea
nivelului de satisfacere a unei nevoi are implicatii profunde asupra motivatiei
angajatilor.
Factorii motivatori care ar putea spori valoarea subiectiva a muncii si asupra
carora managerii ar putea reflecta sunt factorii nepecuniari, cum ar fi:
• stabilirea de obiective ambitioase care sa incite concurenta;
• aprecierea reusitei angajatilor;
• informarea permanenta despre situatia financiara si despre stadiul indeplinirii
obiectivelor;
• incurajarea initiativei si noului in firma;
• stimularea unui climat creativ la locul de munca prin marirea autonomiei
si libertatii in luarea deciziilor;
• achizitionarea de talent si inteligenta si grija pentru un viitor profesional
acceptabil.
In firmele romanesti exista unele disfunctionalitati manageriale
care necesita analiza a trei factori motivatori cu impact mai mare asupra oamenilor: a) Reusita -; Nimic nu poate motiva mai mult ca reusita individului sau
grupului din care face parte. Aceasta cu atat mai mult daca activitatea
contribuie la satisfacerea nevoilor umane si sociale si daca ea este dominata
de reguli, criterii si valori acceptate ca fiind legitime. Ca valori pe care
firma le-ar putea promova in cadrul eticii sale mentionam: justetea, respectul
clientilor si respectul angajatilor. b) Comunicarea la locul de munca -; Arta de a comunica bazata pe respectul
fata de ceilalti si pe evitarea conflictelor, este eficienta pentru organizatie.
Atitudinea managerului, exemplul pe care acesta il da subordonatilor,
judecatile dupa care conduce sunt decisive in progresul firmei. Existenta
unei comunicari ample, deschise asupra muncii si semnificatiei sale permite
intelegerea si destinderea atmosferei de munca in firma. c) Achizitionarea de talent si inteligenta -; Inteligenta si talentul constituie
astazi cel mai important capital, si daca ele sunt bine orientate pot deveni
deosebit de eficiente. Favorizand acumularile intelectuale la angajatii
sai, intreprinderea dezvolta interesul angajatiilor pentru firma. Aceasta
inseamna punerea in aplicare a programelor de formare continua cu
accent pe dezvoltarea tehnica si a carierei. Eficienta resurselor umane depinde
de priceperea si pasiunea managerilor in munca cu oamenii, dar si de sistemul
motivator practicat.
Daca un manager spune ca el doreste sa-si motiveze angajatii, el spune de fapt
ca doreste ca angajatii sai sa selecteze acele obiective personale de care are
nevoie si el pentru a atinge obiectivele organizatiei. Angajatii sunt indiscutabil
motivati daca pot face ceea ce managerul ar dori.
In fig. 2 este ilustrat modelul managerial al motivarii . Aceasta viziune,
desi acceptata de manager, nu ia in considerare nevoile angajatilor.
doreste sa motiveze
MANAGERUL
ANGAJATI
Obiectivele
Managerului
? Productivitate ridicata
? Absenteism scazut
? Actiune corecta
? Alte obiective pentru atingerea obiectivelor manageriale
Fig.2 -; Modelul managerial al motivatiei
3.2. Motivatia pozitiva si negativa
Are la baza criteriul influentei motivatiilor asupra marimii satisfactiilor
din participarea la procesele de munca din cadrul firmei.
Motivatia pozitiva are in vedere cresterea efortului si contributiei personalului
la realizarea obiectivelor firmei, pe baza amplificarii satisfactiilor sale
din participarea la procesul muncii, ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite
in conditiile in care nivelul obiectivelor si sarcinilor de realizat
este accesibil majoritatii salariatilor, iar motivatiile asigura cresterea veniturilor
salariatilor, a moralului si statutului lor, corespunzator asteptarilor acestora.
Caracteristicile motivatiei pozitive:
• utilizarea preponderenta a motivatiilor generate de satisfactii sporite
la salariati ( mariri de salarii, prime, cote parti din profit, multumiri, laude,
ceremonii, acordarea de titluri, promovari etc. );
• performantele previzionate, desi implica, de regula, un progres fata
de perioada anterioara, sunt realizabile de catre majoritatea salariatilor,
generand inca de la inceput asteptari rezonabile si optimiste
la acestia.
Motivatia pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le genereaza, contribuie
la instaurarea unui moral ridicat si la dezvoltarea individuala a salariatilor.
Motivatia negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei personalului
firmei la indeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfactiilor
in procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile
si obiectivele de realizat nu sunt realizate, iar motivatiile folosite genereaza
frecvent scaderi de venituri, moral, prezenta si statut al salariatilor, in
raport cu asteptarile lor.
Motivatia negativa are la baza doua trasaturi:
• folosirea predominanta a motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor
( reduceri de salariu, amenzi, retrogradari, amenintari verbale mustrari, invective
etc. );
• sarcinile si performantele de realizat la nivel de salariati sunt insuficient
de explicit precizate sau inaccesibile unei parti apreciabile a acestora, generand
de la inceput sau pe parcurs o stere de tensiune, asteptari nerezonabile
si/sau pesimiste ale personalului.
Motivatia negativa, prin generarea de frecvente insatisfactii la salariatii
organizatiei, contribuie la un moral scazut al acestora, la inhibarea lor si
la instaurarea unui climat organizational tensionat, defavorizant obtinerii
de rezultate performante de catre firma.
3.3. Motivatia economica si moral-spirituala
Motivatia economica reprezinta motivarea realizata prin mijloace clasice ce
vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic ale salariatilor.
Principalele motivatii utilizate sunt: salariile, primele, participarile la
profit, gratificatiile, penalizarile la salarii, imputari financiare in
caz de erori si/sau lipsuri in gestionarea resurselor firmei, amenzi pentru
savarsirea de abateri etc. Pe langa aceste motivatii cvasipermanenente,
in majoritatea firmelor, pentru motivarea indeosebi a managerilor
si a specialistilor de inalta valoare se utilizeaza acordarea de autoturisme
de serviciu sau locuinte de serviciu. Motivatia economica are un rol decisiv
in toate firmele si din toate tarile, deoarece setul de aspiratii si asteptari
ale salariatului obisnuit dintr-o organizatie vizeaza in cea mai mare
parte satisfacerea necesitatilor sale economice privind asigurarea de hrana,
locuinta, adapost etc., decente. De aceea sistemele motivationale din organizatii
se bazeaza pe folosirea preponderenta a motivatiilor economice. Motivatia moral-spirituala
are in vedere satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura moral-spirituala,
ce vizeaza in primul rand sistemul lor de valori, atitudinile si
comportamentul salariatilor. Principalele motivatii utilizate sunt: acordarea
de catre manageri a increderii in salariati, exprimarea de multumiri
si laude, efectuarea de evaluari a contributiei cu caracter general sau sub
forma de critici, lansarea de avertismente, mustrari si invective, acordarea
de titluri onorifice si medalii, organizarea de anumite ceremonii pentru anumite
persoane sau evenimente. Motivarea moral-spirituala s-a dovedit eficace pentru
toate categoriile de salariati din firma cu un plus de efect pentru manageri
si specialisti. In cadrul firmelor competitive din tarile dezvoltate se
constata o tendinta de “sofisticare” a motivarii economice, aceasta
se realizeaza prin apelarea la indicatori economici si proceduri din ce in
ce mai complexe. Concomitent se inregistreaza si o intensificare a utilizarii
motivarii moral-spirituale. Cresterea gradului de pregatire al populatiei, al
gradului sau de informare si cultura, se reflecta in amplificarea si diversificarea
necesitatilor moral-spirituale.
3.4. Motivatia intrinseca si extrinseca Motivarea intrinseca denumita uneori
si interna sau directa, consta in determinarea salariatului sa se implice,
sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei intrucat
din aceste procese el obtine satisfactii ce tin de eul, de personalitatea sa.
Motivarea intriseca este centrata pe individ, fiind o relatie intre asteptarile, perceptiile si simtamintele sale, pe de o parte si continutul concret
al muncii si comportamentului lui, pe de alta parte. Salariatul participa la
procesele de munca, la realizarea anumitor obiective organizationale, pentru
ca-i place ceea ce face, ii sporeste cunostintele, invata lucruri
noi, se simte relizat profesional etc. Deci aceste motivatii satisfac aspiratii
si asteptari ale salariatilor vizavi de propria persoana. Managerii pot si trebuie
sa favorizeze motivarea intrinseca prin cunoasterea detaliata si aprofundata
a specificului fiecarui subordonat sau colaborator si prin atribuirea de astfel
de sarcini si crearea de conditii de lucru care sa corespunda potentialului
si asteptarilor fiecaruia.
Pe acest plan un rol major il are modul de concepere, atribuire si exercitare
a posturilor si cultura organizationala a firmei. Motivarea extrinseca denumita
si externa sau indirecta, consta in determinarea salariatului sa se implice,
sa depuna efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor
genera din partea organizatiei anumite reactii formale si informale, economice
si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii. Motivatia extrinseca
este o relatie individ-organizatie, avand drept continut satisfacerea
asteptarilor salariatului fata de reactiile salariatului vis-a-vis de el, fireste
in raport cu eforturile, comportamentul si rezultatele sale. Mai concret
salariatul participa la procesele de munca din firma deoarece ii aduc
venituri suplimentare, multumiri, laude, diplome, statut si post superior, sau
dimpotriva pentru ca nu pierde niste sume de bani sau evita unele amenintari
sau pedepse. Motivatia extrinseca depinde nu numai de ceea ce face si cum se
comporta salariatul, ci - si intr-o masura apreciabila - de abordarea
organizatiei, de conceptia, resursele, starea de spirit, comportamentul managerilor
implicati.
3.5. Motivatia cognitiva si afectiva Motivatia cognitiva are in vedere
latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, invata, inova, de a
opera si “controla” mediul in care isi desfasoara activitatea.
Pentru a realiza motivarea cognitiva managerii apeleaza la intreaga gama
de motivatii atat formale cat si informale, economice si moral spirituale.
Specific este insa faptul ca utilizarea acestor motivatii este centrata
pe folosirea si dezvoltarea capacitatii intelectuale a salariatilor, subordonata
derularii proceselor de munca si indeplinirii obiectivelor din cadrul
organizatiei.
Motivatia afectiva vizeaza dimensiunea afectiva, strict umana a salariatului,
concentranduse asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental
in cadrul firmei. Cu alte cuvinte, motivarea afectiva are in vedere
ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul firmei,
sa fie apreciat si simpatizat de colegi, sefi si subordonati, sa se manifeste
fata de el simpatie si consideratie, sa se bucure de prestigiu etc. Motivatia
afectiva se realizeaza utilizand in special motivatiile moral-spirituale.
Multumirile, laudele, titlurile, diplomele etc. au un rol precumpanitor.
Motivarea afectiva este centrata pe satisfacerea asteptarilor “sentimentale”
ale salariatilor, cu un rol energizant major in munca fiecaruia.
Tipurile de motivatie dezbatute in subcapitolele precedente, sunt prezentate
in Anexa nr. 6 -; “Tipuri (forme) de motivare”.