UNIVERSITATEA”ARTIFEX” n6i7ik
FACULTATEA DE MANAGEMENT

LUCRARE DE DIPLOMA

UNIVERSITATEA “ARTIFEX”
FACULTATEA DE MANAGEMENT

POSIBILITATI DE IMBUNATATIRE A SALARIZARII SI EFICIENTA ECONOMICA LA MINISTERUL MUNCII SI SOLIDARITATII SOCIALE

CUPRINS

CAPITOLUL I -; SALARIZAREA -; NOTIUNI GENERALE.

Sectiunea I -; Repere ale politicii salariale in procesul reformei economice in Romania.
1.1. Salariul;
1.2. Salariul social;
1.3. Salariul nominal;
1.4. Salariul minim;
1.5. Salariul real;
1.6. Formele de salarizare;
1.7. Factori care conditioneaza dinamica salariilor.

Sectiunea II -; Repere ale politicii salariale in procesul reformei economice.

Sectiunea III -; Costul salarial.

Sectiunea IV -; Indexarea salariilor:
4.1.Sistemul de indexare a salariilor

Sectiunea V -; Politici de control a salariilor.

Sectiunea VI -; Coordonate ale continuarii politicilor salariale:
6.1. Politica salariala;
6.2. Salariul minim in Romania si in lume.

Sectiunea VII -; Contractul colectiv si contractul individual de munca:
7.1. Contractul individual de munca:
7.1.1. Drepturile persoanelor care semneaza un contract individual de munca;
7.1.2. Normele Consiliului Europei;
7.1.3. Constitutia Romaniei;
7.1.4. Conditii de incetare a contractului individual de munca;
7.1.5. Clauzele contractului individual de munca.
7.2. Contractul colectiv de munca:
7.2.1. Conditii de incetare a contractului colectiv de munca.
7.3. Adaosurile si sporurile la salariul de baza.
7.4. Sistemul de salarizare.
7.5. Principiile sistemului de salarizare.

CAPITOLUL II

Sectiunea I -; Prezentare generala a Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale:
1.1. Functiile Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.

Sectiunea II -; Domeniile de activitate ale Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale:
2.1. In domeniul fortei de munca si a veniturilor salariale;
2.2. In domeniul pensiilor si asigurarilor sociale;
2.3. In domeniul asistentei sociale si politicilor familiale;
2.4. In domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca.
2.5. In domeniul protectiei muncii;
2.6. In domeniul promovarii si asigurarii respectarii drepturilor femeii;
2.7. In domeniul fortei de munca.

Sectiunea III -; Conducerea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale pe niveluri ierarhice:
3.1. Ministrul;
3.2. Colegiul ministerului;
3.3. Scretarii de stat;
3.4. Secretarul general;
3.5. Cabinetul ministrului;
3.6. Consilierii ministrului;
3.7. Domeniile de activitate in plan teritorial;
3.8. Atributii la nivelul ministerului;
3.9. Domenii de activitate la nivelul administratiei centrale;
3.10. Directorii generali si directorii;
3.11. Directorii adjuncti;
3.12. Sefii de serviciu si de birou.

Sectiunea IV -; Atributiile compartimentelor din domeniul activitatilor privind politica salariala.

CAPITOLUL III -;
SALARIZAREA PERSONALULUI DIN ADMINISTRATIA PUBLICA CENTRALA SI LOCALA

Sectiunea I -; Politici salariale:
1.1Categoriile de personal al Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.

Sectiunea II -; Functia publica :
2.1. Prevederile Legii nr. 188/1999 privind statutul functionarului public.

Sectiunea III -; Salarizarea functiei publice.

Sectiunea IV -; Bugetul de stat pe anul 2001:
4.1. Analiza fondului de salarii, a numarului de personal si a timpului efectiv lucrat pe 4 luni si anul 2001;
4.2. Salarii de baza pentru functii de specialitate in 1999:
4.2.1. Salarii de baza specifice serviciilor Parlamentului, Presedintiei;
4.2.2. Ministerul de finante;
4.2.3. Curtea de Conturi;
4.2.4. Sanatate;
4.3. Baremul lunar pentru impunerea veniturilor din salarii si pensii si baremul mediu annual pentru determinarea impozitului pe venitul annual global impozabil.
4.4. Indicatori statistici pe anul 2001.
4.5. Calculul salariului net:
4.5.1. Mod de calcul;
4.5.2. Reprezentare grafica.
4.6. Stat de functii:
4.6.1. Ffond de finantare buget;
4.6.2. Fond de finantare buget (vacante) ;
4.7. Stat de functiuni:
4.7.1. Fond de finantare buget;
4.7.2. Fond de finantare buget (vacante);
4.7.3. Fond de finantare extrabugetar.

CAPITOLUL IV
-; POSIBILITATI DE IMBUNATATIRE A SISTEMULUI DE SALARIZARE

Sectiunea I -; Functia publica in Europa:
1.1 Politica alegerii functionarilor in Europa.
Sectiunea II -; Managementul schimbarii:
2.1. Modalitati pentru satisfacerea necesitatilor personalului salariat.
Sectiunea III -; Sistem de recompense M. Armstrong.
Sectiunea IV -; Un nou sistem de salarizare a functionarilor publici:
4.1. Stabilirea salariului de baza;
4.2. Sporuri la salariul de baza;
4.3. Premii, recompense si stimulente;
4.4. Alte drepturi;
4.5. Delegare si detasare.
Sectiunea V -; Politica salariala -; componenta a politicii generale a organizatiei.
Sectiunea VI -; Situatia actuala si necesitatea reunirii intr-un singur act normativ a reglementarilor privind salarizarea personalului din sectorul bugetar.
6.1. Obiective ce pot fi atinse.
6.2. Modalitati de atingere a acestor obiective.
6.3. Reglementari generale cu privire la elementele sistemului de salarizare:
6.3.1. Salarii de baza;
6.3.2. Sporuri la salariile de baza;
6.3.3. Premii.
6.4. Reglementari specifice cu privire la elementele sistemului de salarizare.

BIBLIOGRAFIE
ANEXE

CAPITOLUL I
SALARIZAREA.
NOTIUNI GENERALE

SECTIUNEA I-a
REPERE ALE POLITICII SALARIALE IN PROCESUL REFORMEI ECONOMICE IN ROMANIA

1.1.SALARIUL reprezinta remunerarea celui mai activ factor de productie -; forta de munca.
SALARIUL reprezinta un venit al unui om care munceste pentru altcineva de care este dependent , fie juridic , fie economic. Substanta salariului a cunoscut obiectul unor numeroase conceptii , care se pot clasifica in doua categorii: moniste si dualiste .

Conceptiile moniste explica substanta salariului printr-un singur factor. Una din teoriile moniste despre salariu are ca substrat costul fortei de munca , salariul reducandu-se la strictul necesar lucratorului ca sa traiasca si sa-si intretina familia , sau acel minim fara de care forta de munca nu poate exista si nu se poate reproduce.
Ferdinand Lassalle (1825-1864) a elaborat asa-zisa lege de arama , potrivit careia “ salariul mediu nu depaseste intretinerea existentei muncitorilor si reproducerea speciei” .
O alta varianta a teoriei moniste considera ca substanta salariului o constituie productivitatea muncii. Salariul ar fi dat nu de costul fortei de munca , ci de rezultatul folosirii acesteia adica de productivitatea muncii.

Teoriile dualiste explica substanta salariului prin combinarea a doi factori: costul fortei de munca si productivitatea muncii. Se considera ca ceea ce se da salariatului reprezinta o parte a produsului muncii , care este conditionata de nivelul productivitatii muncii, dar in asa fel incat marimea salariului sa se situeze cel putin la nivelul costului fortei de munca.
Atat la teoriile moniste cat si dualiste , substanta salariului o reprezinta acea parte din venitul national care se formeaza in procesul folosirii fortei de munca si se distribuie in mod direct salariatilor , mai ales sub forma valorica , dar uneori si sub forma naturala , astfel incat sa le permita acestora sa duca o viata normala.

1.2.SALARIUL SOCIAL este partea din venitul national prin care societatea, in ansamblul sau , intervine pentru a spori veniturile tuturor salariatilor sau numai a unor grupuri de salariati.

1.3.SALARIUL NOMINAL este suma de bani pe care salariatul o primeste atunci cand lucreaza si pentru munca sa.
Baza obiectiva a acestui salariu o reprezinta valoarea fortei de munca. Fata de pretul marfurilor propriu-zise, pretul fortei de munca se situeaza sub valoarea sa.Acest fapt este consecinta raportului dintre cerere si oferta de pe piata muncii, oferta fiind, in general, mai mare decat cererea. Are loc o presiune asupra salariilor nominale sau, mai precis, o coborare a acestor salarii sub valoarea fortei de munca. Pentru a contracara scaderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existenta, fie ca standard de viata, statul intervine prin diferite parghii, una dintre ele fiind salariul minim garantat ( salariul brut pe economie -; conform HG de la 01.03.2001 este de 1.400.000 lei ).
1.4. SALARIUL MINIM ( s-a stabilit prin Raportul reuniunii expertilor convocati de Consiliul de Administratie al Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva in februarie-martie 1967 ) reprezinta nivelul de remuneratie sub care nu se va putea cobora indiferent care ar fi modul sau de calcul; este salariul care, in fiecare tara are forta legii si care este aplicabil sub pedeapsa sanctiunilor penale sau a altor sanctiuni specifice.
Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitatilor vitale de alimente, imbracaminte, educatie ale salariatilor tinand seama de dezvoltarea economica si culturala a fiecarei tari.
La stabilirea salariului minim trebuie sa se tina seama de:
• Nevoile salariatilor si familiilor lor;
• Nivelul general al salariilor din tara;
• Costul vietii si fluctuatiile acestui cost;
• Prestatiile de securitate sociala;
• Nivelul de viata al altor grupuri sociale;
• Factorii de ordin economic, productivitatea muncii.

Pentru determinarea unui salariu care sa asigure minimul de trai trebuie sa se aiba in vedere:
1. Produsele si serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea unui nivel de trai modest dar decent;
2. Cantitatile minime de produse si servicii necesare intr-o perioada data, pe baza carora sa se determine media lunara;
3. Stabilirea preturilor si tarifelor pentru produsele si serviciile stabilite ;
4. Numarul mediu de membri ai unei familii;
5. Numarul mediu de salariati ce revine pe o familie.

Orice unitate economica ce angajeaza personal cu contract de munca este obligata sa plateasca acestora un salariu cel putin egal cu salariul minim stabilit prin Hotarari ale Guvernului.

1.5.SALARIUL REAL consta in cantitatea de bunuri si servicii , de orice fel, ce se poate cumpara, la un moment dat si pe o anumita piata , cu ajutorul salariului nominal.

Salariul real este dependent de salariul nominal ( cu care se afla in raport direct proportional ) si de nivelul preturilor ( se afla in raport invers proportional).

1.6.Formele de salarizare realizeaza legatura intre marimea produsului muncii , partea ce revine salariatilor si activitatea depusa de acestia. Se cunosc trei forme prime de salarizare: dupa timpul lucrat ( pe unitatea de timp sau in regie ), in acord si mixta.
Salariul in regie asigura salariul dupa timpul lucrat, fara sa se precizeze expres cantitatea de munca pe care salariatul trebuie sa o depuna in unitatea de timp, dar subintelegandu-se ca un minim de munca trebuie depusa in fiecare unitate de timp.
Salariul in acord consta in remunerarea lucratorului pentru executarea unei operatiuni , actiuni, produs etc., fara ca durata timpului necesar pentru efectuarea muncii respective sa fie fixata in mod expres.
Salariul in acord are mai multe variante. In functie de numarul lucratorilor la care se aplica , se cunosc: acordul individual, colectiv si global.
Salarizarea mixta consta intr-o remunerare stabila , pe unitatea de timp , de regula pe o zi de munca daca se indeplinesc anumite conditii tehnice , tehnologice , de organizare. Fiecare din aceste conditii tehnologice , de organizare are un tarif diferentiat in functie de importanta pe care o prezinta pentru volumul si calitatea produselor, astfel ca marimea salariului total devine variabila in cazul salariului in acord.
Economisti de diferite orientari , intre care si Keynes, au considerat ca marimea salariului este data de raportul intre cererea si oferta de forta de munca .

Conceptia marxista sustine ca marimea salariului este o rezultanta a activitatii mai multor factori de forta de munca, productivitatea muncii , corelatia dintre cererea si oferta de forta de munca, nivelul preturilor, raportul dintre forte sociale dintre patronat si salariati, raportul dintre intreprindere si societate.

Teoretic, marimea salariului poate sa oscileze intre doua limite: minima-determinata de costul fortei de munca; maxima-reprezentata de venitul net creat, la nivelul productivitatii muncii existente in acel moment.

Practic nivelul salariului este mai mare decat costul fortei de munca si mai mic decat valoarea nou creata de lucrator, el se stabileste in functie dee cererea si oferta de forta de munca, nivelul preturilor, raportul dintre interesele personale de grup si generale.
Un rol important in stabilirea nivelului salariului il au efectul de substituire si efectul de venit.
Interesul fiecarui salariat este de a crea un venit cat mai mare; aceasta il determina sa presteze munca suplimentara, fie printr-un program prelungit, fie printr-o munca mai intensa, fie prin amandoua caile simultan.
1.7.Dintre factorii care conditioneaza dinamica salariilor , mai importanti sunt:
• Evolutia costului sau a valorii fortei de munca ( pentru salarii, calificare, hrana, au crescut deosebit de intens in ultima jumatate de secol ), determina o miscare in acelasi sens, dar nu de aceleasi dimensiuni, a marimii salariilor. Cresterea mai inceata a salariilor in raport cu cresterea valorii fortei de munca determina nemultumiri ale salariatilor, declanseaza si amplifica miscarile lor revendicative;
• Productivitatea muncii . Cu cat productivitatea muncii este mai mare, cu atat posesorii fortei de munca se considera mai indreptatiti sa primeasca un salariu mai mare; cresterea salariilor nu poate consuma intregul efect al sporirii productivitatii muncii;;aceasta devine obiect de disputa intre factorii de productie , cu precadere intre munca si capital, deci se va scinda in profit si salariu.
• Raportul intre cererea si oferta de forta de munca. Oferta de forta de munca se caracterizeaza prin cateva trasaturi particulare: posesorii fortei de munca au o mina mobilitate -; ei nu-si pot deplasa cu usurinta familiile si gospodaria dintr-o localitate in alta, ci sunt atasati mediului economic-social din care provin; oferta depinde de varsta, sex, starea sanatatii, aspecte ce nu se reflecta simplu si direct in marimea salariilor; oferta de forta de munca depinde de conditiile de munca si de mediu in care aceasta se va desfasura; oferta de forta de munca este perisabila; posesorul fortei de munca nu o poate conserva pentru a astepta conditii mai bune de salarizare; productia si reproductia fortei de munca a generatiilor tinere tine seama atat de legile pietei ( cererii si ofertei ), cat si de legile demografiei; ea imbina preocuparile economice cu cele demografice.

In ultimele decenii, urmare a tehnologizarii si automatizarii proceselor de productie, in aproape toate tarile lumii, cererea de forta de munca a ramas in urma ofertei.
• Dinamica preturilor. La o crestere generala a preturilor, determinata de inflatie sau alte cauze, salariatii reactioneaza pentru cresterea corespunzatoare a remunerarii. Aceasta se face, fie prin indexarea salariului, fie prin initierea unor acte revendicative ale salariatilor.

Dinamica salariului este influentata de numerosi alti factori, directi sau indirecti, cum ar fi:
1. Gradul de organizare in sindicate si capacitatea sindicatelor de a castiga revendicarile salariale;
2. Capacitatea de dialog a sindicatelor cu conducerea unitatilor economice si cu organele specializate ale statului, cu prilejul realizarii acordurilor colective de munca;
3. Migratia internationala a fortei de munca;
4. Legislatia cu privire la “miscarea “ sindicala si revendicativa din fiecare tara.

SECTIUNEA II-a
REPERE ALE POLITICII SALARIALE IN PROCESUL REFORMEI ECONOMICE

Politica de salarii, prin propria sa evolutie , ca element al macro si micro echilibrelor economice , potenteaza sau, dimpotriva, franeaza reforma, dupa cum efectele sale pot sa restabileasca corelatiile fundamentale ce caracterizeaza piata muncii sau sa antreneze inflatia si sa “stimuleze” somajul.
Politica salariala , ca instrument concret de ajustare a cererii si ofertei de munca , de imbinare a ocuparii cu folosirea eficienta a fortei de munca, trebuie sa raspunda concomitent si unor variate cerinte:
• La nivelul microeconomic, al fiecarui agent este necesar ca salariul sa stimuleze cresterea productivitatii muncii, actionand deopotriva ca mijloc de reglare a partajului in interiorul firmei, a profitului intre salariati si patron, prin aceasta indeplinindu-siconcomitent si rolul de stabilizare macroeconomica, de mentinere in limite convenabile a inflatiei si respectiv a somajului;

• Sa se constituie in parghie activa si flexibila a alocarii si reocuparii fortei de munca pe sectoare, profesii, teritoriu etc;
• Sa sustina , prin nivelul, structura si dinamica salariului, calitatea, competitivitatea si performanta economica.

SECTIUNEA III-a
COSTUL SALARIAL

Pachetul salarial cuprinde castigul salarial, salariul social si veniturile rezultate din sistemele de asigurari si asistenta sociala obligatorie sau negociate, din actiunile administrative in domeniul social, finantarile din impozite.

In ultimii ani castiga teren conceptul de wage package ( pachet salarial) care cuprinde totalitatea veniturilor globale pe care le primeste salariatul angajat pe un post de munca.

Costul de compensatie are o structura mai restransa si include:
• Remuneratia directa;
• Plati pentru timpul nelucrat;
• Premii si alte stimulente;
• Drepturi in natura;
• Cheltuieli pentru protectia sociala.

Costul muncii ia in considerare in plus si costul pentru formarea profesionala, pentru servicii de sanatate, asistenta si protectie sociala, impozite sau subventii, alte cheltuieli pentru transport, pentru locuinta, pentru recrutarea fortei de munca.

COSTUL MUNCII
COSTUL DIRECT AL MUNCII (plati brute platite direct angajatilor)
Salarii brute aferente muncii Sume brute pentru timpul nelucrat Premii, sporuri, gratificatii si alte stimulente Contravaloarea platilor in natura Sume pentru protectia sociala (in caz de boala) Alte cheltuieli
COSTUL INDIRECT AL MUNCII
Pentru formarea profesionala Contributia pentru ajutor de somaj Contributia pentru asigurari sociale Contributia pentru protectie sociala Alte cheltuieli

In economiile aflate in tranzitie castigul salarial cuprinde:
• Salariile , respectiv drepturile in bani si in natura cuvenite pentru munca efectiv prestata ( inclusiv pentru timpul lucrat suplimentar ), sporurile si indemnizatiile acordate ca procent din salariu sau in sume fixe, alte adaosuri la salarii potrivit legii, sume platite pentru timpul nelucrat ( indemnizatiile pentru concediul de odihna si de studii, zile de sarbatoare si alte zile libere, sumele platite din fondul de salarii pentru concediile medicale), premiile, primele de vacanta si alte sume platite din fondul de salarii;
• Sume platite din profitul net si din alte surse.
In economiile tarilor dezvoltate castigul salarial reprezinta practic costul direct format din salariul pentru munca depusa, sporuri, premii, contravaloarea platilor in natura, facilitatilor si gratuitatilor, platile pentru timpul nelucrat.
In unele analize referitoare la salariul nominal brut se utilizeaza si categoria de venit salarial, care desemneaza castigul salarial brut, la care se adauga sumele platite angajatilor din fondul de asigurari sociale.
Costul salarial direct si-a redus ponderea in costul total in 1999 fata de 1989 cu cca.20%, in conditiile in care indexarea medie neta a crescut la peste 1/5. Raportul dintre costul indirect si cel direct in 1989 a fost de 0,3:1, iar in 1999 a ajuns la cca.0,6:1.
Impozitul mediu reprezinta cca.17% din totalul costurilor. In ceea ce priveste contributia datorata asigurarilor sociale de stat, prin intrarea in vigoare a Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ( act normativ care consacra reforma in domeniu ) aceasta se suporta astfel: 1/3 de catre angajat si 2/3 de catre angajator, cu o subliniere importanta si anume: angajatul plateste o treime din cota aferenta conditiilor normale de munca, respectiv 1/3 din 35%, adica 11,67% iar angajatorul plateste diferenta pana la nivelul corespunzator al cotei de contributie pentru fiecare categorie de conditii de munca.
Legea bugetului asigurarilor sociale de stat stabileste cotele de CAS astfel:
• 35% pentru conditii normale de munca;
• 40% pentru conditii deosebite de munca;
• 45% pentru conditii speciale de munca.
Angajatul platind 1/3 din 35%, rezulta ca angajatul plateste:
• 23,33% pentru conditii normale de munca;
• 28,33% pentru conditii deosebite de munca;
• 33,33% pentru conditii speciale de munca.
Intrucat numarul persoanelor care lucreaza in conditii deosebite (siderurgie, metalurgie, constructii etc ) si speciale ( aviatie, minerit, platforme marine etc ) este relativ redus, cota medie platita de angajator este de 24,89%.
La toate acestea se adauga contributia de somaj de 5% , contributia pentru invatamant de 2%, precum si impozitul , ceea ce conduce la o crestere considerabila a costurilor salariale.

SECTIUNEA IV-a
INDEXAREA SALARIILOR

Indexarea indeplineste ca functie principala prevenirea eroziunii puterii de cumparare.
4.1.Sisteme de indexare a salariilor:
• Indexarea retrospectiva a salariilor -; este o compensare ce se da salariatilor si altor categorii de populatie pentru cresteri de preturi sau de cost al vietii, care au avut loc si sunt efectiv constatate. In acest sistem, salariile urmeaza in mod direct, in baza unei decizii anterioare, cu automaticitatea prevazuta , indicele de referinta ales ca fiind reprezentativ.
• Indexarea la data fixa -; in cadrul acestui sistem de indexare , ajustarea salariilor se face la momentele convenite dinainte, de exemplu de fiecare 3 sau 6 luni, in functie de evolutia indicelui de referinta, in cadrul perioadei de referinta. Se poate alege toata perioada de referinta sau numai o parte a acesteia.
• Scara mobila a salariilor -; este sistemul de indexare cel mai cunoscut. Compensatiile sunt acordate de fiecare data cand indicele de referinta inregistreaza o crestere determinata. Salariile se ajusteaza la momente diferite neregulate , dar de fiecare data in aceeasi masura. Scara mobila este o indexare absoluta , perfecta. Salariile urmeaza indicele de referinta ales de maniera automata , cat se poate de complet , eventual cu o scurta intarziere nesemnificativa. Ajustarea se face fie prin cresterea salariilor cu o suma fixa pentru fiecare punct de crestere a indicelui de referinta, fie prin cresterea salariilor prin aplicarea procentului de cresterea indicelui de referinta. Aceleasi operatii se efectueaza si in cazul in care indicele de referinta inregistreaza scaderi.
• Indexarea cu ajustare amanata -; ajustarea salariilor se efectueaza cu o anumita intarziere, determinata de mentinerea intr-o perioada mai mult sau mai putin lunga a indicelui de referinta(costul vietii), inainte de a se trece la ajustarea salariilor(perioada de asteptare).
• Indexare cu ajustare limitata -; exista o limita inferioara a indicelui de referinta a cresterii costului vietiicare nu da nastere la o ajustare , pur si simplu pentru ca o astfel de crestereeste nesemnificativa. Se poate fixa si o limita maxima a cresterii costului vietii, peste care nu se acorda compensatii.
• Indexarea cu ajustare in sens unic -; foarte adesea ajustarea se face doar in sensul cresterii salariilor. In cazul scaderii indicelui de preturi, ceea ce se intampla mult mai rar, deoarece conditiile si imprejurarile ei sunt cu totul speciale, nu se aplica indexarea.
• Indexare supla sau elastica -; consta in faptul ca automaticitatea cresterii salariilor este temperata in buna masura , tinandu-se seama de efectele cresterii salariilor prin indexare asupra cresterii economice.
• Indexarea anticipata -; sindicatele reclama frecvent si patronii acorda pe langa cresterile de salarii obtinute prin indexari retrospective si o serie de compensatii pentru deprecierea viitoare a banilor.
• Indexare semi-automata- ea intervine in situatiile in care contractele colective stipuleaza clauza redeschiderii negocierii nivelului salariilor, mergand pana la denuntarea si ruperea contractului, in situatia in care indicele de preturi depaseste un anumit prag. Nici un automatism nu intra in joc si nu se cunoaste dinainte care va fi marimea exacta a ajustarii. De aceea se numeste indexare semi-automata.

SECTIUNEA V-a
POLITICI DE CONTROL A SALARIILOR

In Romania, Legea salarizarii (14/91) a realizat liberalizarea modului de stabilire a salariilor , lasand la latitudinea societatilor comerciale (indiferent de tipul de proprietate-de stat sau privat) precum si majoritatii regiilor autonome dreptul de a-si stabili in mod independent structura de salarizare , prin negocieri colective si individuale intre salariati si patronat. Legea prevede dreptul guvernului de a introduce , cu caracter temporar, masuri de control asupra evolutiei salariilor, in cadrul societatilor comerciale cu capital de stat, regiilor autonome si institutiilor bugetare.
Politicile de control a cresterii salariilor s-au aplicat doar in sectorul de stat.
Exista cateva tipuri principale de politici salariale: controlul (”inghetarea”) salariilor individuale, controlul aplicat pe fondul total de salarii sau controlul pe salariul mediu. Fiecare dintre acestea poate prezenta anumite particularitati, in functie de tara si de momentul aplicarii lor.
O noua politica salariala -; controlul pe fondul total de salarii -; a fost aplicata in cursul lui 1992. Aceasta metoda a permis o mai mare flexibilitate in determinarea salariilor relative si o mai mare usurinta in implementare, prin intermediul autoritatilor fiscale. Acest sistem a fost aplicat si in Cehoslovacia, Ungaria si Polonia. El a favorizat eliminarea excesului de mana de lucru si a limitat angajarile de noi salariati , deoarece marimea salariilor individuale era invers proportionala cu numarul de angajati.
Si in Romania, ca de altfel si in celelalte tari aflate in reforma economica, sectorul privat a fost exceptat de la aplicarea unor astfel de politici. Sunt cateva motive care pot explica aceasta optiune:
• In cadrul sectorului privat nu se manifesta cele doua elemente care fac necesara impunerea unor restrictii salariale , adica nu exista neclaritati cu privire la drepturile de proprietate si constrangerile financiare aplicate acestuia sunt suficiet de riguroase (cu exceptia notabila a recentelor semnale privind creditele fara acoperire acordate de unele banci comerciale);
• Sectorul privat este , cel putin in fazele initiale ale tranzitiei, suficient de nesemnificativ pentru a putea afecta politicile de stabilizare macroeconomica;
• Sectorul privat este cel de la care se asteapta crearea de locuri de munca, dezvoltarea sa fiind de aceea esentiala din perspectiva absorbirii de mana de lucru excedentara din sectorul de stat.

Sectorul bugetar -; din care face parte si salarizarea personalului Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale -; este sectorul cel mai controlat fiind in corelatie directa cu posibilitatile financiare ale bugetului de stat de a-l sustine. Aici intra salarizarea personalului din invatamant , sanatate, administratie publica si localam etc.
Numarul persoanelor care lucreaza in aceste domenii este de cca 1 milion.
In ultimii ani, prin infiintarea fondului de asigurari sociale pentru sanatate, personalul care lucreaza in acest domeniu este salarizat din aceste fonduri.

SECTIUNEA VI-a
COORDONATE ALE CONTINUARII POLITICII SALARIALE

6.1.Politica salariala reprezinta factorul de potentare a modificarilor in nivelul si structura ocuparii; negocierile centralizate apar ca necesare si oportune, dar se cer a fi mai riguroasein privinta a ceea ce se negociaza la fiecare nivel, a respectarii aplicarii legislatiei in domeniu si a evitarii escaladarii revendicarilor sindicale pe orizontala si verticala prin realizarea unui consens intre blocurile sindicale si patronat.
Acestea implica:
1. La nivel macroeconomic: crearea si mentinerea unor raporturi intre nivelul si cresterea salariilor, indicele preturilor produselor si serviciilor si inflatie prin: moderarea cresterii masei salariale si promovarea unui sistem de indexare mixta;
2. La nivel microeconomic, promovarea unei politici de gestiune a personalului pe urmatoarele coordonate: construirea sistemului propriu de salarizare care sa faciliteze folosirea completa si eficienta a resurselor umane; dimensionarea corecta a numarului de personal; reconsiderarea rolului negocierilor si fundamentarea economica a contractelor colective de munca.

Motivatia economica in conditiile muncii salariate este strans legata de sistemul de salarizare care reprezinta ansamblul de criterii obiective, principii, metode si instrumente care determina conditiile de stabilire si de acordare a salariilor (salarii de baza, adaosuri si sporuri).

6.2. Salariul minim in Romania si in strainatate
In Romania, prin Legea nr.14/1994, “sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza salariile individuale se stabileste , potrivit prevederilor prezentei legi, in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii.
In tarile dezvoltate , salariul minim este stabilit in stransa legatura cu salariul mediu(in general, acesta se situeaza ca pondere in salariul mediu intre 50% in Irlanda si 73% in Portugalia; salariul minim se dovedeste util intr-o piata a muncii relativ echilibrata, desi acesta contine si elemente care indeamna la nemunca (ajutorul de somaj este parte din salariul avut de angajat anterior trecerii in somaj).
In Romania, potrivit H.G. nr.238/2001 salariul minim in prezent este de 1.400.000 lei, mai mare decat ajutorul mediu de somaj de 973.000 lei tocmai pentru a stimula munca.
Marimea salariului individual cuvenit fiecarui salariat se determina cu ajutorul formelor de salarizare care fac legatura intre marimea sumei cuvenite salariatului drept plata pentru serviciul pe care munca sa l-a adus intreprinderii si cantitatea , calitatea , raspunderea privind functia pe care o detine.
Marimea salariului este diferita de la individ la individ tinand seama de pregatire si munca prestata.

Rezultatele unui sondaj efectuat la firma DOW CHEMICAL referitor la motivatia participarii la munca in profesia exercitata, sunt urmatoarele:

Ce va motiveaza in viata profesionala? Raspunsul angajatilor
( note de la 1 la 100 )
DOW CHEMICAL
Franta DOW CHEMICAL
Europa
1. un salariu interesant, placerea pentru munca 91 89
2. un sef bun 83 80
3. munca intr-o societate pe care o respect si care ma respecta 83 81
4. un salariu bun 82 81
5. recunoasterea eforturilor 80 77
6. munca intr-o societate care are profit si merge bine 78 70
7.Munca cu persoane care ma apreciaza si cu care ma inteleg bine 78 70
8. simt ca munca mea este importanta 77 78

9. posibilitatea de a invata ceva nou 77 78
10. munca intr-o ambianta placuta 75 67
11. sunt mandru de munca mea 75 74
12. fac munca pe care pot sa o fac cel mai bine 75 76

Din raspunsurile date rezultaca motivatia pentru participarea la munca, pentru exercitarea profesiei este legata in primul rand de dimensiunea profesionala urmata de cea economica: din cele 12 raspunsuri, doar 2 sunt legate direct de salarii, respectiv “ salariul bun si munca intr-o societate care are profit si merge bine”. Regasim in schimb multe elemente strans legate de motivatia profesionala, in formele sale fundamentale , fara a neglija importanta laturii sale creative ( posibilitatea de a invata ceva nou).
Rezultatele anchetei demonstreaza si faptul ca o puternica motivatie profesionala presupune realizarea motivatiei econimice ( un salariu bun) si a celei psiho-sociale ( un sef bun si recunoasterea eforturilor).

SECTIUNEA VII-a
CONTRACTUL COLECTIV SI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
7.1.Contractul individual de munca este contractul prin care una din parti, care este intotdeauna persoana fizica, se obliga sa depuna forta sa de munca in folosul celeilalte parti, de obicei persoana juridica care isi asuma la randul sau obligatia de a crea conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si de a o remunera.
7.1.1.Persoanele care semneaza un astfel de contract au unele drepturi:
? Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii;
? Negocierea conditiilor de munca;
? Disciplina muncii;
? Perfectionarea pregatirii profesionale;
? Dreptul la odihna;
? Dreptul la protectia muncii;
? Dreptul la asociere in sindicate;
? Dreptul la greva.
7.1.2.Normele Consiliului Europei.
La nivel european sunt discutate si puse in aplicare drepturile omului:
? Liberul acces la angajare;
? Egalitatea de tratament intre barbati si femei in domeniul muncii;
? Principiul platii egale pentru munca egala;
? Formarea profesionala.

7.1.3. Si in Romania, sunt specificate in CONSTITUTIE urmatoarele:
Art. 38: “ Munca si protectia sociala a muncii”:
Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei si alegerea locului de munca sunt libere.
Salariatii au dreptul la protectia sociala a muncii. Masurile de protectie privesc securitatea si igiena muncii, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul saptamanal, concediul de odihna platit, prestare muncii in conditii grele, precum si alte situatii specifice.
Durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore.
La munca egala, femeile au salariu egal cu barbatii.
Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate.
Art. 39. “ Interzicerea muncii fortate”:
Munca fortata este interzisa.
Nu constituie munca fortata: a). serviciul cu caracter militar sau activitatile desfasurate in locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu presteaza serviciul militar obligatoriu din motive relegioase; b). munca unei persoane condamnate, prestata in conditii normale, in perioada de detentie sau de libertate conditionata; c). prestatiile impuse in situatia creata de calamitati sau de alt pericol, precum si cele care fac parte din obligatiile civile normale stabilite de lege.
Art. 40: “Dreptul la greva”:
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, econimice si sociale.

Negocierea salariilor in sistem bugetar nu se aplica.
Drepturile si obligatiile salariatilor se stabilesc prin contractul individual de munca, prin negocierea libera a acestora cu patronii, drepturile si obligatiile reciproce ale salariatilor si patronilor se stabilesc prin contracte colective de munca ce se incheie la nivelul unitatilor, al ramurilor sau la nivel national.
Salariatii au raspundere materiala in ipoteza producerii de prejudicii unitatii. I
In sistem bugetar salariatii incadrati cu contract individual de munca pot negocia conditii de munca numai in limitele celor prevazute de legislatia muncii aplicabila institutiilor bugetare. Exemplu: concediul de odihna nu poate fi mai mare de 25 zile conform HG nr.250/1992 pentru stabilirea conditiilor de acordarea a concediului de odihna in sectorul bugetar.
Potrivit prevederilor Legii n26/1992, prin contractele colective de munca pot fi negociate perioade mai mari pentru concedii de odihna, in functie de posibilitatile financiare ale patronului.
Pentru perioada concediului de odihna salariatii au dreptul la o indemnizatie care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna. Indemnizatia de concediu se calculeaza in raport cu numarul de zile de concediu inmultite cu media zilnica a salariului de baza, sporului de vechime si, dupa caz, indemnizatia pentru functia de conducere, corespunzatoare fiecarei luni calendaristice in care se efectueaza zilele de concediu.
Indemnizatia de concediu se plateste cu cel putin 5 zile inaintea plecarii in concediu.
Conform Legii nr. 188/1999, functionarul public beneficiaza la plecarea in concediul de odihna de o prima de vacanta in cuantum egal cu salariul din luna luarii concediului de odihna.

7.1.4.Clauzele contractului individual de munca sunt:
1. Durata contractului;
2. Felul muncii ( functia );
3. Locul muncii;
4. Salariul;
5. Durata timpului de lucru si a concediului de odihna.

7.1.5.Contractul individual de munca inceteaza:
? La expirarea timpului pentru care a fost incheiat;
? Prin acordul celor doua parti;
? Prin desfacerea contractului din initiativa uneia dintre ele.

7.2.Potrivit legii , contractele colective de munca se incheie pe perioada determinata; aceasta perioada nu poate fi mai mica de 12 luni. La expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul colectiv de munca partile pot hotara prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile in care a fost incheiat sau in alte conditii ce vor fi convenite.
7.2.1.Contractul colectiv de munca inceteaza in urmatoarele situatii:
? La implinirea termenului, daca partile nu hotarasc prelungirea lui;
? La data comasarii, divizarii, dizolvarii sau constatarii falimentului unitatii;
? Prin acordul partilor.

Si in sistemul bugetar sunt incheiate contracte colective de munca cu conditii de masuri de salarizare care sa nu fie superioare celor stabilite pentru sistemul bugetar prin legi specifice.
SALARIUL reprezinta obiect, dar si cauza a contractului individual de munca. Este obiect deoarece el constituie contraprestatia pentru munca efectuata de salariat; este cauza pentru ca in vederea obtinerii lui persoana fizica s-a incadrat in munca .
Salariul este pretul muncii prestate, exprimat in bani.
Potrivit art.1 din Legea salarizarii nr. 14/1991 “ pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului.
Salariul cuprinde:
• Salariul de baza;
• Adaosurile;
• Sporurile la salariul de baza.

Salariul de baza reprezinta salariul tarifar, partea principala a salariului total. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat, in raport cu calificare, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala.

7.3.Adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda numai in raport cu rezultatele obtinute, conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea in munca. Vechimea in munca cuprinde timpul in care o persoana a fost incadrata si a activat pe baza unui contract de munca, indiferent de felul contractului si de modul de retribuire a muncii. Se considera vechime in munca si timpul lucrat in strainatate, daca s-a contribuit la asigurarile sociale de stat ori daca exista conventii cu reglementari in acest sens incheiate intre tara noastra si statul in care a activat persoana in cauza.
Adaosurile si sporurile la salariul de baza formeaza partea variabila a salariului pentru ca se platesc numai in raport cu performantele individuale ale fiecarui salariat ( rezultatele obtinute in munca ); pentru timpul in care munca este prestata in anumite conditii deosebite; daca experienta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea eficientei economice a muncii prestate.

Salariul se stabileste prin:
1. Negociere ( la societatile comerciale cu capital majoritar privat, regii autonome, fundatii );
2. Lege -; sistem bugetar;
3. Hotarare de guvern.

7.4.SISTEMUL DE SALARIZARE.
Sistemul de salarizare reprezinta ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii, reglementand totodata si mijloacele, metodele si instrumentele de infaptuire ale acestora, prin determinarea conditiilor de stabilire si de acordare a salariilor ( salariul de baza, adaosurile si sporurile la acest salariu ).
Potrivit art.4 din Legea nr.14/1991, sistemul de salarizare se stabileste in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii.
In raport cu forma de organizare , salariile se stabilesc:
• Prin negocieri colective sau individuale , intre persoane fizice sau juridice care angajeaza si salariatii sau reprezentantii acestora, in functie de posibilitatile financiare ale celui care angajeaza;
• De catre Guvern cu consultarea sindicatelor pentru personalul unitatilor bugetare si a regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern;
• Prin lege pentru personalul organelor puterii legislative, executive si judecatoresti.

In functie de mudul de finantare , salarizarea se face:
1. Din surse proprii;
2. Din surse bugetare, totale sau partiale;
3. Din subventii.

Si in cadrul aceluiasi agent economic, salarizarea este diferita dupa cum se refera la munca de executie sau munca de conducere si, in cadrul acestora, la posturi cu studii medii sau superioare.

7.5.PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE
1. La munca egala, salariu egal: salarizarea se diferentiaza dupa nivelul studiilor;
2. Salarizarea se diferentiaza in raport de functia indeplinita;
3. Salarizarea este diferentiata dupa cantitatea si calitatea muncii;
4. Salarizarea este diferentiata in raport de conditiile de munca;
5. Caracterul confidential al salariului.
Sistemul de salarizare dupa notarea personalului presupune o estimare continua a comportamentului sau valorii personale a lucratorului. Aprecierea este in mare masura subiectiva.
Notarea se face dupa:
- Sarguinta;
- Punctualitate;
- Volumul muncii;
- Inteligenta;
- Atasamentul fata de unitate;
- Raporturile cu colegii;
- Conduita;
- Usurinta de adaptare.

CAPITOLUL II

SECTIUNEA I-a
PREZENTAREA GENERELA A MINISTERULUI MUNCII SI SOLIDARITATII SOCIALE

Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale se organizeaza si functioneaza in baza prevederilor Hotararii Guvernului nr.4/2001, prin reorganizarea Ministerului Muncii si Protectiei Sociale, si este organ de specialitate al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica, in subordinea Guvernului, avand rol de sinteza pentru asigurarea si coordonarea aplicarii strategiei si politicilor Guvernului in domeniul muncii, protectiei si solidaritatii sociale.

Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale are sediul in municipiul Bucuresti, str. Dem. I. Dobrescu nr.2-4, sectorul 1.

1.1.In vederea realizarii rolului sau, Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale indeplineste urmatoarele functii: a). de strategie, prin care se asigura elaborarea strategiei de punere in aplicare a Programului de guvernare in domeniul muncii, protectiei si solidaritatii sociale; b). de reglementare si sinteza, prin care se asigura elaborarea cadrului normativ si institutional necesar pentru realizarea obiectivelor strategice in domeniul sau de activitate; c).de administrare a bunurilor si de gestionare a bugetelor si fondurilor alocate; d). de reprezentare, prin care se asigura in numele statului roman reprezentarea pe plan intern si extern in domeniul sau de activitate; e). de autoritate de stat, prin care se asigura exercitarea controlului aplicarii unitare si respectarii reglementarilor legale in domeniul sau de activitate , precum si al functionarii institutiilor care isi desfasoara activitatea sub autoritatea sau in coordonarea sa.

SECTIUNEA II-a
DOMENIILE DE ACTIVITATE ALE MINISTERULUI

2.1. In domeniul fortei de munca si veniturilor salariale:
1). Elaboreaza politici, programe si planuri nationale in domeniile ocuparii, formarii profesionale si egalitatii de sanse pe piata muncii, prin colaborare cu ministere si cu alte organe centrale cu sarcini si atributii pe piata munciisi exercita controlul asupra infaptuirii acestora de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca si de Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor;
2). Elaboreaza programe de ocupare si formare profesionala pentru integrarea in munca a persoanelor defavorizate;
3). Elaboreaza si avizeaza proiecte de acte normative in domeniile ocuparii, formarii profesionale, promovarii egalitatii de sanse pe piata muncii si circulatiei internationale a fortei de munca;
4). Realizeaza si actualizeaza, impreuna cu alte ministere si cu institutii de specialitate , clasificarea ocupatiilor din Romania, tinand seama de schimbarile in structura economica si sociala a tarii si de cerintele alinierii Romaniei la standardele internationale;
5). Coordoneaza si controleaza activitatea de ocupare a fortei de munca in strainatate;
6). Acrediteaza, indruma si controleaza activitatea agentilor de recrutare si plasare a fortei de munca in strainatate;
7). Promoveaza programe, propune acorduri si implementeaza proiecte de colaborare internationala in domeniile ocuparii, formarii profesionale a fortei de munca si egalitatii de sanse pe piata muncii si atrage surse de finantare a acestora;
8). Elibereaza permise de munca strainilor pentru incadrarea in munca in Romania, in conditiile legii; gestioneaza sumele incasate din comisioanele percepute de la titularii de permise de munca;
9). Fundamenteaza proiectul bugetului Fondului pentru plata ajutorului de somaj, la propunerea Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca;
10). Stabileste annual indicatorii sociali si nivelul acestora, in baza carora se elaboreaza programul annual de activitate al Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca;
11). Urmareste, pe baza rapoartelor trimestriale si anuale, executia bugetului Fondului pentru plata ajutorului de somaj si realizarea programului anual de activitate al Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca;

12). Elaboreaza propuneri privind sistemul de salarizare pentru functionarii publici si personalul contractual din sectorul bugetar si realizeaza controlul aplicarii legislatiei din acest domeniu;
13).Propune strategii cu privire la salarizarea in regii autonome , companii si societati nationale si in societati comerciale cu capital integral sau majoritar de stat;
14). Elaboreaza sistemul de ajustare a salariilor in raport cu evolutia preturilor de consum;
15). Elaboreaza metodologia de calcul al nivelului salariului minim garantat, fundamentat pe indicatori socioeconomici minimali, ca instrument de protectie a angajatilor;
16). Indeplineste atributiile prevazute de lege privind constatarea si aplicarea sanctiunilor in institutiile publice finantate integral din venituri extrabugetare;
17). Colaboreaza cu partenerii sociali si acorda asistenta de specialitate in domeniul veniturilor salariale;
18). Analizeaza si avizeaza actele normative elaborate de ministere si de alte organe centrale privind cheltuielile de personal in sectorul regiilor autonome, companiilor si societatilor nationale, precum si al institutelor nationale de cercetare-dezvoltare.

2.2. In domeniul pensiilor si asigurarilor sociale:
1).aplica legislatia in domeniul asigurarilor sociale de stat; elaboreaza metodologia si realizeaza indrumarea in domeniul asigurarilor sociale;
2).elaboreaza proiecte de acte normative privind crearea si implementarea sistemului de pensii;
3).administreaza bugetul asigurarilor sociale de stat si realizeaza controlul veniturilor si al cheltuielilor bugetului asigurarilor sociale de stat.
4).Organizeaza sistemul de trimitere la tratament balnear si odihna pentru pensionari si pentru salariatii din sistemul bugetar; administreaza unitatile de tratament balnear si odihna ale agricultorilor.

2.3. In domeniul asistentei sociale si politicilor familiale
1).coordoneaza sistemul national de asistenta sociala , initiaza proiecte de acte normative si urmareste aplicarea legislatiei in domeniul asistentei sociale;
2).evalueaza la nivel national programele de asistenta sociala si propune strategia privind politicile familiale pe baza analizei indicatorilor sociali;
3).initiaza, coordoneaza si urmareste realizarea unor programe de servicii de asistenta sociala , in colaborare cu administratia publica locala , cu organizatiile neguvernamentale si cu alti reprezentanti ai societatii civile;
4).coordoneaza metodologic activitatea institutiilor specializate care asigura servicii comunitare de asistenta sociala finantate de la bugetul de stat si de la bugetele locale ;
5).asigura plata ajutoarelor , a alocatiilor familiale si a altor drepturi banesti de la bugetul de stat pentru care, potrivit legii, este ordonator principal de credite bugetare.

2.4. In domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca
1).elaboreaza politici, programe si proiecte de acte normative in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca si urmareste aplicarea acestora;
2). elaboreaza metodologia, normele, standardele si indicatorii privind securitatea si sanatatea in munca;
3). coordoneaza activitatea sistemului de certificare a calitatii din punct de vedere al securitatii muncii si al echipamentelor tehnice, echipamentelor individuale de protectie a muncii si al echipamentelor individuale de lucru;
4). elaboreaza si avizeaza proiecte de acte normative, metodologii sau proceduri pentru implementarea sistemului privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale;
5). elaboreaza politici si strategii pentru functionarea eficienta a sistemului de asigurare si prevenire a accidentelor de munca si bolilor profesionale;
6).aproba clasificarea minelor din punct de vedere al emanatiilor de gaze, in baza documentatiilor prezentate de persoanele juridice;
7). desfasoara activitati de informare-documentare cu privire la securitatea si sanatatea in munca, asigura elaborarea si editarea de carti, reviste, brosuri, pliante, afise si alte publicatii in acest domeniu si avizeaza materiale in acest scop;
8).stabileste politici de prevenire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, bazate pe factorii mediului de munca;
9).Indeplineste atributiile prevazute de lege privind contractul colectiv de munca.

2.5. In domeniul protectiei muncii:
1).elaboreaza metodologia , normele standardele si indicatorii privind protectia muncii;
2).autorizeaza din punct de vedere al protectiei muncii , agentii economici, certifica echipamentele tehnice , avizeaza echipamentele individuale de protectie ; elaboreaza si urmareste aplicarea actelor normative privind incadrarea in grupe de munca;
3).realizeaza controlul privind aplicarea si respectarea legislatiei in acest domeniu.

2.6. In domeniul promovarii si asigurarii respectarii drepturilor femeii:
1).urmareste asigurarea accesului nediscriminator al femeii pe piata muncii , precum si imbunatatirea conditiilor in care aceasta isi desfasoara activitatea;
2).propune masuri pentru perfectionarea legislatiei in domeniu si urmareste aplicarea acestora;
3).in colaborare cu institutiile guvernamentale si neguvernamentale efectueaza analize si studii referitoare la conditia femeii in societate, propune solutii pentru eliminarea aspectelor negative constatate.

2.7. In domeniul fortei de munca:
1).elaboreaza politici si programe in domeniul ocuparii si formarii profesionale , colaboreaza cu ministerele si cu alte organe centrale in acest sens si exercita controlul asupra infaptuirii acestora de catre Agentia Nationala pentru Ocupare si Formare Profesionala;
2).elaboreaza si avizeaza proiecte de acte normative in domeniul ocuparii si formarii profesionale;
3).deleaga anual atributiile de ordonator principal de credite pentru bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj, dupa aprobarea acestuia , presedintelui Agentiei Nationale pentru Ocupare si Formare Profesionala;
4).aproba programele anuale de activitate ale Agentiei Nationale pentru Ocupare si Fortei de Munca, propuse de consiliul de administratie al acesteia;
5)stabileste competentele Agentiei Nationale pentru Ocupare si Formare Profesionala in privinta executarii creantelor bugetare si acordarii de inlesniri la plata acestora , in conditiile legii;
6)urmareste , pe baza rapoartelor trimestriale si anuale, executia bugetului Fondului pentru plata ajutorului de somaj si realizarea programului de activitate al Agentiei Nationale pentru Ocupare si Formare Profesionala;
7).promoveaza programe si propune acorduri si proiecte de colaborare internationala in domeniul ocuparii si formarii profesionale a fortei de munca; identifica si atrage surse de finantare a acestora.

SECTIUNEA III-a
CONDUCEREA MINISTERULUI PE NIVELURI IERARHICE

3.1.MINISTRUL
Conducerea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale se exercita de catre ministru , in calitate de membru al Guvernului.
Ministrul conduce intreaga activitate a Ministerului si il reprezinta in raporturile cu Guvernul , cu celelalte ministere , cu alte organe de stat si organizatii din tara si cu organismele similare din alte tari.

3.2.COLEGIUL MINISTERULUI
Colegiul ministerului , organ consultativ al ministrului , are componenta stabilita prin ordin al ministrului si este format din: secretarii de stat , directorii generali, directori , consilieri ai ministrului.
In cadrul Colegiului functioneaza Biroul Executiv , in in componenta caruia intra secretarii de stat si consilierul ministrului. Rezolva cele mai urgente probleme.

3.3.SECRETARII DE STAT
Secretarii de stat conduc activitatile compartimentelor din cadrul domeniilor coordonate si reprezinta ministerul in raporturile cu alte institutii publice si organizatii , pe baza delegarilor de atributii dispuse de ministru.
Coordoneaza si raspund de modul cum se desfasoara activitatea compartimentelor din aparatul ministerului , compartimentele cu acelasi profil din cadrul directiilor generale teritoriale de munca si protectie sociala si activitatea unor unitati subordonate ministerului.
Stabilesc masurile necesare pentru realizarea si aplicarea dispozitiilor cuprinse in legi si hotarari ale Guvernului .
Initiaza elaborarea proiectelor de acte normative din domeniul de activitate pe care il coordoneaza.
Stabilesc masuri pentru buna organizare a muncii in compartimentele pe care le coordoneaza , din minister si din unitatile subordonate , organizeaza perfectionarea pregatirii profesionale si urmaresc respectarea normelor de conduita si disciplina de catre salariatii acestora.
Aproba fisa postului cu atributiile , sarcinile si limitele de competenta pentru salariatii cu functii de conducere din compartimentele pe care le coordoneaza.
Aproba graficele concediilor de odihna ale personalului compartimentelor din subordine.
Potrivit prevederilor Ordonantei de Urgenta pentru modificarea si completarea Legii nr.145/1998 privind infiintarea, organizarea si functionarea Agentiei Nationale pentru Ocupare si Formare Profesionala, precum si a Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale nr.294/2000, un secretar de stat din Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale este si presedintele Agentiei Nationale pentru Ocupare si Formare Profesionala iar alt secretar de stat este si presedintele Casei Nationale de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale.
Prin cumulul acestor functii la nivelul celor doi secretari de stat se asigura aplicarea unitara si coordonarea politicii Guvernului in domeniul fortei de munca si al asigurarilor sociale.

3.4.SECRETARUL GENERAL
Secretarul general indeplineste atributii de conducere administrativa a ministerului, coordoneaza domeniul activitatilor privind politica salariala, organizare si gestiune a personalului si activitatea economico-financiara a ministerului si are, pe langa atributiile mentionate si unele suplimentare:
• Stabileste si supune spre aprobare ministrului conceptia generala a politicii salariale pe etape ale evolutiei sistemului sconomico-social;
• Organizeaza analize la agentii economici in legatura cu efectele aplicarii legislatiei in domeniul salarizarii si propune masuri de perfectionare a acesteia;
• Stabileste conceptia generala privind coordonarea activitatilor de resurse umane si gestiune de personal;
• Organizeaza activitatea de perfectionare a pregatirii profesionale pentru personalul din aparatul ministerului si din unitatile subordonate;
• Aproba propunerile privind bugetele de venituri si cheltuieli ale aparatului Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale si unitatilor subordonate finantate de la bugetul de stat;
• Dispune masuri pentru recuperarea pagubelor cauzate de salariatii din aparatul ministerului si din unitatile subordonate.
• Asigura buna coordonare si comunicare dintre directii si celelalte compartimente ale ministerului;
• Are raspunderea corectitudinii , din punct de vedere al legalitatii si oportunitatii , a actelor administrative, informarii cu acuratete , corecte si in timp util a ministrului , secretarilor de stat si membrilor cabinetului ministrului , precum si a planificarii curente a activitatilor in acord cu prevederile in vigoare si masurile stabilite de ministru.

3.5.CABINETUL MINISTRULUI
Rolul cabinetului:
• mentinerea unui flux permanent si eficient de informatii intre ministru si compartimente sau persoane din minister sau din exteriorul ministerului;
• persoane ce fac parte din cabinet vor indeplini functii de coordonare si supervizare pe domenii specifice ale ministerului , cu acordul ministrului.

Atributiile si modul de functionare:
• promtitudine si eficienta in rezolvarea corecta a problemelor;
• nu se vor denatura informatiile pe cale verbala sau in scris;
• nu se va incerca intentionat inrautatirea imaginii ministerului sau a persoanelor ce il compun, mentinandu-se un climat propice desfasurarii in bune conditii a activitatii;
• angajamentul scris al persoanelor din cabinet ca nu vor transfera informatii importante pentru minister catre persoane sau organizatii din afara ministerului decat cu acordul ministrului si ca nu fac parte din organizatii interesate in adunarea de asemenea informatii.

3.6.CONSILIERII MINISTRULUI
Activitatea de baza a consilierilor ministrului este legata de modul in care compartimentele de specialitate din minister precum si cele din judete elaboreaza lucrarile solicitate , astfel incat acestea sa respecte legislatia, programul de reforma guvernamentala , sa reflecte realitatea in mod obiectiv , pentru a prezenta Secretarului de Stat documente si sinteze cat mai corecte in vederea adoptarii celor mai eficiente masuri , la nivel central.
Pe plan international actioneaza pentru ca delegatiile care vin in vizita de lucru sau schimburi de experienta sa cunoasca agenda de lucru , sa puna la dispozitia acestora documente bine intocmite in domeniile respective de activitate.

3.7.In plan teritorial , principalele domenii de activitate sunt:
• Cunoasterea permanenta a modului de realizare a principalilor indicatori de specialitate in domeniul muncii si protectiei sociale ;
• Realizarea sarcinilor curente ce revin din Regulamentul de Organizare si Functionare;
• Realizarea programelor internationale care se deruleaza in profil teritorial ;

3.8.Principalele atributii la nivelul ministerului
• Realizarea masurilor din programul de guvernare;
• Elaborarea proiectelor de acte normative in domeniul muncii si protectiei sociale;
• Controalele efectuate si masurile luate in domeniul specific de activitate;
• Utilizarea si gestionarea cat mai eficienta a fondurilor bugetare alocate;
• Solutionarea litigiilor si conflictelor de munca la nivel national si local.

3.9.La nivelul administratiei centrale , principalele domenii de activitate sunt:
• Participa impreuna cu specialisti din minister si alte ministere la elaborarea unor programe guvernamentale de masuri in domeniul protectiei sociale la nivel national;
• Participa la negocieri privind elaborarea contractelor colective de munca la nivel national si concilierea conflictelor de munca;
• participa la elaborarea unor proiecte de acte normative in domeniul de specialitate care vor fi inainteta spre aprobare Senatului , Parlamentului si Presedintiei in vederea promulgarii.
Pe plan international , contribuie la elaborarea si urmarirea modului de realizare a programelor.

3.10.DIRECTORII GENERALI SI DIRECTORII
• organizeaza si controleaza realizarea