4.1. Componenta strategica a procesului de recrutare si selectie

Din punct de vedere practic, recrutarea si selectia reprezinta doua etape ale aceluiasi proces si anume asigurarea organizatiei cu resurse umane, definita ca un ansamblu de activitati privind identificarea persoanelor care corespund caracteristicilor aferente posturilor vacante, testarea acestei corespondente si atragerea persoanelor agreate in cadrul organizatiei.

In mod concret, problema recrutarii de personal apare in mo- mentul in care apar posturi noi in Piata muncii

organigrama companiei, sau cele existente devin vacante. Din punct

Recrutare

de vedere individual, disponibilita- tea pentru recrutare este legata de

Solicitanti

absenta unei ocupatii (institutionali- zata si permanenta), sau cand de-

terminarile ocupationale existente nu ofera nivelul dorit de satisfactie. Selectie

Asigurarea firmei cu personal poate fi privita ca un proces de triere sau de filtrare a potentialului Personal agreat

de resurse umane, viziunea strate- gica asupra acestuia fiind impusa Angajare

de modificarea permanenta a factorilor interni si externi care il Personal angajat

conditioneaza (figura 4.1.).

Fazele planului de recrutare Figura 4.1. Asigurarea cu personal ca proces de triere a resurselor umane

sunt: - studiul politicii de personal a organizatiei;

- culegerea informatiilor privind binomul oameni-posturi;

- analiza informatiilor care permit definirea nevoilor de recrutare;

- identificarea si evaluarea resurselor umane interne si externe;

- programarea actiunilor concrete de recrutare.

In toate aceste faze este de preferat sa ne racordam la o serie de

principii, verificate in practica manageriala, de natura a spori eficienta procesului:

- detalierea corespunzatoare a cerintelor de recrutare rezultate din analiza si descrierea posturilor vacante;

- diferentierea procedurilor de recrutare pe categorii de personal;

- testarea prealabila a competentei si obiectivitatii personalului implicat in activitatile de recrutare;

- selectarea cu discernamant a surselor de recrutare;

- formularea profesionista a mesajelor utilizate in cadrul procedurilor de recrutare;

- respectul fata de concurentii din piata muncii.

 

 

4.2. Organizarea procesului de recrutare; metode si responsabilitati Daca in cazul calificarilor traditionale, sau a unor activitati de complexitate

redusa avem de-a face cu o recrutare globala, bazata pe utilizarea metodelor generale, pentru manageri si posturi de stricta specialitate se practica recrutarea specializata, utilizandu-se metode mai sofisticate, mergand pana la tehnici de tip marketing , care se adresaza unor grupuri-tinta sau unor surse predeterminate.

Zonele si sursele spre care se indreapta actiunile de recrutare a personalului privesc: propria organizatie; reteaua de invatamant profesional, secundar si universitar; alte firme sau institutii; directii/departamente de munca si protectie sociala; centre de inregistrare a somerilor si institutii de reconversie profesionala; asociatii profesionale, sindicate si asociatii ale persoanelor cu handicap; personalul militar care isi termina stagiul si programele guvernamentale de integrare a disponibilizatilor din armata; targuri de locuri de munca; firme specializate de recrutare.

Pornind de la responsabilitatea companiilor privind sustinerea proiectelor individuale de dezvoltare a carierei propriilor angajati, majoritatea specialistilor considera ca in procesul de recrutare trebuie sa se apeleze mai intai la sursele interne ale organizatiei si apoi la cele oferite de piata muncii.

Principalul avantaj in recrutarea din surse interne deriva din faptul ca exista o evaluare complexa asupra competentei persoanelor vizate. Desigur ca o asemenea abordare are si limitele ei, mai ales cand organizatia se extinde rapid.

In schimb, angajatii recrutati din exterior beneficiaza de o atitudine obiectiva fata de problemele firmei, sunt mai apti sa faca fata managementului schimbarilor, pot aduce o noua perceptie privind organizatia, iar baza de recrutare fiind mai mare permite o selectie riguroasa sub aspectul competentei. Dezavantajele recrutarii din surse externe sunt legate in primul rand de costuri, piata muncii fiind mult mai larga decat spatiul organizatiei, iar durata de acces este si ea corespunzator mai ridicata.

Metodele de recrutare pot fi grupate in doua mari categorii:

• metode informale: reangajarea unor fosti salariati, abordarea practicantilor dupa absolvire, satisfacerea unor cereri de angajare aflate in portofoliu, angajarea pe baza de recomandari prin reteaua de cunostinte;

• metode formale: publicitatea directa, cautarea directa, utilizarea consilierilor de recrutare si a firmelor „head-hunters”, activitati de tip marketing. Ca mai toate activitatile privind resursele umane si procesul de recrutare

genereaza atat responsabilitati la nivelul departamentului de specialitate, cat si atributii ce revin managerilor de pe diferitele paliere ierarhice.

Prognoza necesitatilor de recrutare, formularea mesajelor, propunerea instrumentarului si derularea concreta a procedurilor in domeniu sunt apanajul specialistilor din compartimentele de profil ale departamentului de resurse umane. Managerii de nivel mediu si de prima linie sunt implicati in operatiunile de stabilire a cerintelor posturilor vacante si in asistarea procesului de recrutare, in timp ce managerilor superiori le revin atat deciziile privind oportunitatea, momentul si metodologia utilizata in cadrul procesului, cat si evaluarea consecintelor acestuia in plan organizational.

In ceea ce priveste decizia institutionala de recrutare, criteriile avute in vedere au un caracter general si preliminar, urmand a fi detaliate in cadrul procesului de selectie. Aceste criterii se refera la competenta (intr-o acceptiune mai larga, incluzand potentialul creativ si elemente de socializare), experienta in domeniu (vechimea, in corelatie cu piramida varstelor angajatilor) si potentialul individual de dezvoltare.

 

 

4.3. Selectia personalului - componenta a procesului de asigurare a organizatiei cu resurse umane

Cea mai cunoscuta definitie a selectiei resurselor umane se refera la activitatea de alegere, pe baza unor criterii prestabilite, a celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Practic, selectia poate imbraca atat forme empirice - prin aprecierea formala a calificarii (diplome), aptitudinilor (recomandari) si comportamentului (impresii), cat si abordari stiintifice - bazate pe o metodologie complexa si adecvata organizatiei.

Procesul propriu-zis de selectie este perceput ca o serie de etape succesive, constituind tot atatea obstacole, sau filtre de triere a candidatilor, dupa cum se arata in figura 4.2.

Chiar daca ne raportam, de regula, la dimensiunea organizationala a procesului de asigurare cu resurse umane, nu putem omite faptul ca potentialii candidati sunt, la randul lor, subiectii unui proces complementar si anume acela al cautarii unui loc de munca. Din acest motiv, decizia companiei de angajare coincide cu decizia individuala de acceptare a locului de munca in cauza, asupra careia actioneaza un set de factori ce pot fi structurati in trei categorii:

- factori obiectivi, legati de calitatea ofertei de angajare, in cadrul careia salariul reprezinta factorul cel mai important;

- factori subiectivi, constand in corespondenta imaginii si climatului organizational cu elemente ce tin de personalitatea indivizilor;

- factori de recrutare si selectie, generati de atitudinea specialistului sau a persoanei de contact.

Instalarea pe post

 

Decizia de angajare si

acceptarea ei

Interviul final

 

Examenul medical

 

Verificarea referintelor

 

Testarea aptitudinilor

 

Interviul general

 

Formularea cererii de

angajare

Selectia preliminara

Solicitanti respinsi

 

Figura 4.2. Procesul de selectie a resurselor umane

Ca si in cazul procesului de recrutare, selectia personalului presupune o imbinare de responsabilitati, cele privind pregatirea si derularea procedurilor specifice fiind in sarcina compartimentului de specialitate, in timp ce deciziile propriu-zise, asistarea si evaluarea procesului se realizeaza de catre manageri.

 

 

4.4. Continutul si determinarile etapelor de selectie

Selectia preliminara a candidatilor potentiali se bazeaza, de cele mai

multe ori, pe simpla prezenta a persoanelor cuprinse in esantionul initial la data, locul si ora stabilita pentru intalnirea cu reprezentantul organizatiei.

Formularea cererii de angajare reprezinta un prim semnal de interes al persoanelor vizate fata de oferta de angajare a firmei. In anumite situatii este de preferat ca cererea sa fie insotita de o scrisoare de introducere sau de un curriculum vitae.

Interviul general, sau preliminar, numit si interviul de selectie are drept scop evaluarea simultana a corespondentei candidatului cu cerintele postului si organizatiei din care urmeaza sa faca parte, precum si a gradului de motivatie a acestuia pentru ocuparea postului in cauza. Calitatea si pregatirea celui care conduce interviul sunt esentiale in obtinerea unor informatii relevante pentru procesul de selectie. Cu toate acestea, nu putem exclude aparitia unor erori de apreciere si de interpretare, cele mai frecvente dintre acestea fiind urmatoarele: eroarea de similaritate, eroarea de contrast, preponderenta „amprentei” elementelor negative, discriminari involuntare, eroarea datorata primei impresii, eroarea de tip halou, factorii nonverbali, erori de ascultare si de memorare.

Literatura de specialitate ofera o tipologie a interviurilor folosite in procesul de selectie, in functie de mai multe criterii. Astfel, dupa nivelul lor de detaliere putem deosebi: interviuri de triere si interviuri de profunzime, iar dupa gradul lor de structurare, vom intalni: interviuri nestructurate, sau fara instructiuni, interviuri semistructurate si interviuri structurate. Acestea pot fi, la randul lor, clasificate in:

- interviuri standardizate, cu focalizarea intrebarilor asupra educatiei, experientei, proiectelor de viitor si planurilor de cariera;

- interviuri circumstantiale, de natura sa testeze cunostintele si abilitatile candidatilor, in conditii date, precum si nivelul lor de adaptabilitate;

- interviuri comportamentale, privind in special atitudinea fata de post, organizatie si structurile ei, parteneri sau alte grupuri sociale. Testarea candidatilor poate fi realizata pe baza unui instrumentar variat,

dar pentru procesul de selectie a resurselor umane o relevanta semnificativa o au testele de aptitudini si abilitati, testele de inteligenta si cele de personalitate. In cazul selectiei pentru posturi manageriale se recomanda utilizarea sistemului centrelor de evaluare

Verificarea referintelor se refera la informatii legate de activitatea anterioara, profilul moral si aptitudinile privind ocuparea postului solicitat.

Examenul medical vizeaza, in primul rand, testarea starii de sanatate, dar are importanta si asupra altor decizii ulterioare procesului de selectie.

Interviul final are drept scop orientarea solicitantului in privinta viitoarelor cerinte organizationale, dar si clarificarea unor aspecte nelamurite sau aparute in etapele de selectie anterioare.

Decizia de angajare este bilaterala si are un caracter formal, continand specificatii privind salarizarea, conditiile de lucru, perioada de proba si alte elemente ce urmeaza a fi incluse in contractul de munca.

 

 

4.5. Metode statistice si econometrice utilizate in procesul de selectie Cerintele de eficienta si de acuratete ale procesului de selectie impun

utilizarea unor metode valide de masurare a caracteristicilor candidatilor, de verificare a corespondentei acestora cu profilul posturilor disponibile si de verificare a rezultatelor obtinute in cadrul procedurilor specifice.

Metodele de evaluare cele mai frecvent folosite in selectia resurselor umane sunt analiza corelatiei si analiza regresiei.

O alta categorie de metode sunt utilizate pentru estimarea acuratetei procedurilor de selectie, in special a celor din etapa de testare a candidatilor, si se concretizeaza in: validarea testelor, metodele de depistare si eliminare a erorilor sistematice, repetarea procedurilor de testare, corelarea intervievatorilor si estimarea nivelului mediu de corelatie a componentelor unui test (consistenta interna) pe baza coeficientului a.

Pentru fundamentarea deciziilor in procesul de selectie se folosesc, de asemenea, mai multe seturi de metode: metodele aditive, sistemul baremurilor, metoda pasilor multipli, identificarea cu un profil

Nu in ultimul rand metodele statistice si econometrice sunt utile in contextul evaluarii eficientei procesului de selectie, caz in care se folosesc: indicatorul de baza al succesului, deviatia standard a performantei (masurata in unitati monetare) si dimensionarea costurilor asociate procesului.