Referat, comentariu, eseu, proiect, lucrare bacalaureat, liceu si facultate
Top referateAdmitereTesteUtileContact
      
    
 


Ultimele referate adaugate

Adauga referat - poti sa ne ajuti cu un referat?

Politica de confidentialitate




Ultimele referate descarcare de pe site
  CREDITUL IPOTECAR PENTRU INVESTITII IMOBILIARE (economie)
  Comertul cu amanuntul (economie)
  IDENTIFICAREA CRIMINALISTICA (drept)
  Mecanismul motor, Biela, organe mobile proiect (diverse)
  O scrisoare pierduta (romana)
  O scrisoare pierduta (romana)
  Ion DRUTA (romana)
  COMPORTAMENT PROSOCIAL-COMPORTAMENT ANTISOCIAL (psihologie)
  COMPORTAMENT PROSOCIAL-COMPORTAMENT ANTISOCIAL (psihologie)
  Starea civila (geografie)
 

Ultimele referate cautate in site
   domnisoara hus
   legume
    istoria unui galban
   metanol
   recapitulare
   profitul
   caract
   comentariu liric
   radiolocatia
   praslea cel voinic si merele da aur
 
despre:
 
FACTORII ACTIVITATII IN GRUP; LEGITATILE PERFORMANTEI COLECTIVE
Vizite: ? Nota: ? Ce reprezinta? Intrebari si raspunsuri
 

Obiectivele modulului

Familiarizarea cu ipostazele experimentale ale grupului v8s6ss
Cunoasterea strategiilor de comparatie in alternativa individ -; grup si a potentialului prezumtiv al grupului
Familiarizarea cu factorii principali ai productivitatii de grup
Cunoasterea formatiilor eficiente de lucru in grup

1. SITUATII EXPERIMENTALE SI IPOSTAZE
ALE GRUPULUI

Formatiunile colective de lucru au devenit curente in toate sectoarele vietii sociale. Orice organism social are nevoie -pentru a dainui si a se dezvolta- de participarea activa a membrilor sai. Forma concreta pe care o imbraca aceasta participare la rezolvarea problemelor comune estte aceea a reuniunilor, sedintelor, adunarilor, consfatuirilor, simpozioanelor etc. Apare astfel fireasca intrebarea cu privire la factorii si formele eficiente ale activitatii de grup. Intentia aplicativa a acestor studii este transparenta. Un cercetator (L.W. Faust, 1959) observa in aceasta privinta: “Utilizarea actuala a colectivelor pentru a conduce activitatile in numeroase organizatii, accentul pus pe invatarea in grup in invatamant si apelul frecvent in stiinte la reuniuni (conferinte) si la cercetari de grup, toate acestea indica faptul ca grupul poate actiona mai eficace decat indivizii (…). Participarea in colective poate prezenta interes important pentru ca motiveaza indivizii in situatii in care, altfel, motivatiile ar fi inadecvate”.
Inca de la inceputurile sale, in deceniul al III-lea al secolului XX, psihologia sociala s-a interesat de activitatea sau performanta individului in context colectiv, de rezolvarea problemelor in grup, de factorii facilitatori si inhibitivi ai muncii in grup s.a.m.d. Desigur grupul nu putea fi abordat de la inceput in toata complexitatea sa concreta, deoarece nu s-ar fi reusit decat o foarte aproximativa descriere. Studiul stiintific realizeaza o analiza progresiva, considerand colectivul in ipostaze succesive de la forme simple spre cele complexe. In conditiile experimentului de laborator situatiile sociale concrete apar “miniaturizate”, aduse la scara redusa, pentru a inlesni controlul variabilelor. De aici rezulta caracterul limitat al concluziilor, generalizariilor, dificultatiile extrapolarii la conditiile naturale. Dar realitatea practica furnizeaza doar probleme, nu si solutiile gata de rezolvare. Altfel, am avea solutii prin “lectura” nemijlocita a realitatii. Cunoasterea concretului trece prin instanta modelelor -inclusiv a celor abstracte- fara a ramane insa la acest nivel. Concepte extrase din studiul experimental al faptelor devin, la randul lor, instrumente de analiza in abordarea fenomenelor complexe, dandu-le transparenta necesara.
In ansamblul de experimente pe tema activitatii de grup se pot distinge trei tipuri de situatii, care reprezinta in fapt, trei trepte in implicarea propriu-zisa a variabilei grup. Le vom numi conventional -impreuna cu G. de Montmollin (1969)- situatii de tip A,B si C. In situatiile de primul tip (A) grupul ne apare ca public sau martor colectiv in fata caruia se desfasoara prestatia individului. Subiectul se afla in prezenta unei colectivitati de persoane cu care nu are nici o legatura sau interes comun; el se afla pur si simplu “in fata altora” si urmeaza sa indeplineasca personal o activitate, o performanta, sau sa dea un raspuns individual. Acesti “observatori externi” pot fi tacuti dar atenti, sau se pot manifesta intr-un anumit chip, de exemplu, prin distribuire de pedepse sau recompense, prin incurajare si critica etc. Analogii concrete se intalnesc in conditii de supraveghere si control extern.
In situatiile experimentale de tipul B, celelalte persoane nu vor mai apare doar cu titlul de “stimuli” ca in primul caz. Intre participanti apar de astadata reactii reciproce, insa activitatea, performanta sau raspunsul dat pastreaza un caracter individual. Se vorbeste in cazul acesta de o co-actiune, adica de o actiune comuna in conditii identice pentru participanti. Este o versiune redusa a atelierului ori biroului format din celule sau locuri de munca aditive, reunite intr-o situatie de co-actiune.
In ambele situatii amintite (A si B), activitatea sau prestanta ca atare ramane individuala, personala, chiar daca subiectul lucreaza intr-un context colectiv. In experintele din cea de-a treia categorie (C) apare un element nou: prestatia insasi devine colectiva. In cazul acesta, grupul ca atare devine intr-un fel subiectul actiunii, membrii sai fiind angajati intr-o sarcina unica si comuna. Asadar, ne situam de astadata la nivelul interactiunilor dintre indivizi, care conduc la o rezultanta unica, la un produs colectiv. Analogia concreta, intalnita in viata practica, este grupa de munca integrata sau grupul de dezbatere, de decizie, de solutionare de probleme, in care produsul este rezultatul colaborarii participantilor.
O nota este comuna tuturor situatiilor mentionate(A,B si C) si anume, feomenul de interactiune, cu unele particularitzari de la o conditie experimentala la alta. Daca in situatiile de primul tip (A) avem de-a face cu interactiuni fara reciprocitate, in celelalte doua cazuri este vorba de interactiuni reciproce. De notat ca situatiile de tip (B), respectiv(C) inglobeaza si depasesc pe cele precedente.
Prezentam in continuare datele obtinute in functie de cele trei tipuri de situatii experimentale.



1.1. Situatii de tipul A: Interactiune fara reciprocitate a) Grupul ca “public” tacut dar atent. G.S. Gates, L. Travis s.a. utilizeaza probe de invatare motorie. Principiul experientei era destul de simplu. Prima faza, numita si pretest, era de antrenament, de invatare. Ea se desfasura individual cu intregul lot si se incheia cand subiectul atingea un nivel stabil (curba cu platou). Pentru a elimina efectele repetitiei, subiectii erau adusi pana la limita psihofiziologica a performantei. In etapa urmatoare se introducea un “public” format din 4-5 persoane sau mai mare (27 de persoane) urmarindu-se influenta prezentei grupului. Autorii constata o crestere a indiciilor cantitativi ,performanta subiectilor in prezenta unui public depaseste nivelul atins in probele individuale fara ca diferentele intre cote sa fie considerabile.
Pe aceeasi linie, intr-un studiu (citat de B. Yajonc in 1967) intervenea o faza de lucru in conditii de supraveghere din partea unor persoane cu statut ridicat. Prin urmare pe langa controlul extern intervine si influenta statutului. Exactitatea raspunsului era in medie cu 34 pana la 50% mai buna decat la subiectii care lucrau singuri.
Cresterea indicilor cantitativi in prezenta uno observatori pasivi o semnaleaza si alti autori. Se remarca insa o variabilitater interindividuala destul de accentuata: unii reactioneaza pozitiv in timp ce la altii resursele se reduc la minim. Exista deci o sensibilitate diferentiala la conditiile de grup.
Rezumand, prezenta unui public stanjeneste invatarea dar faciliteaza performanta; situatia de grup constituie o sursa de activare, prezenta altora are ca efect cresterea nivelului de motivare, care se reflecta in indici superiori de performanta. Fenomenul, numit mai tarziu efect de facilitare sociala era considerat un prototip al influentei sociale. Prezenta unui grup antreneaza un efort de aterntie, un plus de vigilitate, ceea ce poate fi urmarit in evolutia performantei. In timp ce curba performantei solitare -dupa o perioada de invatare- se mentine in grupa de control la un platou, iar apoi descreste sub influenta oboselii, in prezenta observatorilor (grupa experimentala) curba devine sinusoidala: ea prezinta cicluri de randament ridicat si apoi scazut, ca si cum subiectul ar trece mereu de la o faza de distractie la una de atentie sustinuta, gratie efortului pe care il face de a se abstrage de la influenta celor din jur (G. Montmollin, 1969 p.13). Aspectul ciclic apare si in tendinta de grupare a erorilor la subiectii care lucreaza cu "public",spre deosebire de subiectii solitari la care erorile se repartizeaza egal in timp.
Explicatia acestui aspect ciclic rezida in contradictia dintre motivatia pentru o performanta superioara, pe de o parte, si caracterul limitat al resurselor, inclusiv limitele deprinderilor de care dispune subiectul, pe de alta parte.
B. Zajonc, in 1965, schiteaza si o expicatie biochimica. Sunt bine cunoscute efectele de trac ale actorilor, ca si nervozitatea atletilor care participa la o competitie publica. Aceste manifestari sunt insotite de simptome evidente de crestere a tensiunii si activarii fiziologice. Autorul evoca in acest sens date de biochimie si anume: relatia dintre prezenta altora si cresterea activitatii suprarenalei, indicata, de pilda, prin secretia de hidrocortizon. Activarea emotionala se rasfrange apoi in gradul de motivare. De aici presupunerea ca avem de-a face cu un fenomen innascut, genetic programat avand un suport biochimic.
Cercetarile ulterioare au aratat ca efectul de facilitare sociala, datorat prezentei sau coactiunii altora nu este innascut ci invatat.
T. Henchy si D.Glass, in 1968, au initiat un experiment cu patru conditii: 1) subiectul lucreaza individual; 2) subiectul isi desfasoara prestatia in prezenta a doi observatori neexperti; 3) prestatia are loc sub asistenta a doua persoane considerate in proba respectiva experti; 4) perfornanta subiectului este doar inregistrata si filmata in vederea unei evaluari viitoare. Variabila manipulata deci in experiment era deci evaluarea.. Rezultatul: efectul de facilitare sociala apare evident in conditia 3 si 4. Consecinte minore apar in conditia 2. Concluzia a fost ca nu atat simpla prezenta a altora conteaza, cat semnificatia evaluativa care este atasata. De asemenea s-a observat ca si in situatile de coactiune opereaza tacit elementul de competitie. Prin urmare prezenta altuia actioneaza nu atat prin prezenta fizica ci prin semnificatia ce i se ataseaza.. Stiindu-se observat, subiectul se simte si evaluat iar judecata de valuare se resfrange asupra personalitatii in ansamblu; ca efcet apare o crestere a nivelului de motivare.
In experientele mentionate, numarul de observatori care compun "publicul" isi are importanta sa: in fata unui public mai mare, subiectul se simte mai putin pus in cauza, tinde parca spre anonimat; cand numarul de evaluatori este mic, persoana insasi a observatorilor devine o variabila importanta. Pe de alta parte, prezenta mascata a unui public (de exemplu, dupa un ecran care permite supravegherea) exercita o influenta perturbatoare mult mai mare.
Nivelul ridicat de motivare, ca urmare a prezentei altora, favorizeaza producerea raspunsurilor dominante, mai bine insusite. Daca in repertoriul subiectului predomina raspunsurile corecte, acestea vor fi actualizate mai usor sub influenta publicului, in caz contrar, se vor impune raspunsurile gresite. b) Grupul a public critic sau aprobativ. A. Hurlock, D. A. Laird, s. a. au facut in acest sens experiente cu probe de invatare. Subiectii lucreaza la inceput in pezenta unui public silentios, dupa care apar doua situatii diferite: in una din situatii, spectatorii critica mai mult sau mai putin sever munca subiectilor, in cea de a doua - publicul lauda, incurajeaza. Dupa cum era de asteptat, subiectii penalizati prin critica si dojana decad in eficienta, in tip ce in conditii de incurajare, randamentul creste. Nu s-au studiat efectele pe termen lung ale criticii, respectiv ale incurajarii.
Un alt autor, S. Zipf (1960) a studiat efectele distribuirii de recompense sau pedepse materiale in grupe de lucru. Sarcina era de a clasa fisiere perforate sub presiunea unor cerinte sporite de rapiditate in munca. La jumatate dintre subiecti se aplicau amenzi pentu ritm lent, iar la cealalta jumatate se acordau recompense banesti pentu rapiditate crescuta. Rezultatul a fost ca numarul de fise triate a devenit cu timpul mai mare la grupul recompensat. Proba constituie o versiune redusa a unei situatii de munca. teoretic subiectul dispune de un spatiu de miscare libera intre punctul de a evita amenda (penalizarea) si prgul de acordare a recompensei. Intre aceste limite apar tendinte de conformare la cerintele mereu sporite din exterior, dar si rezistenta fata de prelungirea fara termen a exigentei la rapiditate.

1. 2. Situatii de co-actiune (tip B)

Este vorba de situatii in care indivizii sunt angajati intr-o sarcina/activitate simultana, dar in sanul grupului, fiecare persoana are propria sa sarcina pe care o executa in acelasi timp cu ceilalti, avandu-i de regula sub privirea sa. O ilustrare concreta a acestei situatii o constituie clasa de elevi in scoala, unde invatatura si reusita scolara raman in esenta sarcini individuale, desi activitatea luata global (spre exemplu lectia) este comuna. Tot asa, in productie, in numeroase echipe de munca - de exemplu strungari, operatori chimici etc. - prezinta o compozitie aditiva, in sensul ca fiecare lucrator are sarcina sa individuala de munca.
Primele experiente in situatii de co-actiune le-au facuta F. H. Allport in 1920, care au prevazut doua variante experimentale si anume: o situatie solitara, caractrizata de faptul ca fiecare subiect lucreaza individual intr-o incapere diferita, dar simultan cu ceilalti (semnalele sunt date printr-un dispozitiv) si o situatie colectiva, in care subiectii lucreaza toti in jurul aceleiasi mese. Probele date sunt relativ simple: asociatii verbale, barare de litere, figuri reversibile, rationamente. Se observa ca lipseste schimbul de informatii sau opinii. Avem de a face cu o dinamica de grup minima. La incheierea experimentului se compara procentul de subiecti cu rezultate superioare in situatia solitara si apoi a celor care obtin cote mai mari in situatia colectiva. Se constata, in toate probele cu rezultate cuantificabile, indici superiori in deosebi sub aspectul rapiditatii in situatia colectiva; in probele de rationament nu s-au observat o asemenea ameliorare. Totodata, apare o tendinta de nivelare a performantelor.
Situatia de grup, are in genere, un efect de facilitare, ceea ce explica indici superiori de rapiditate. De asemenea, activitatea simultana, inscrisa intr-un perimetru comun, induce o nota de competitie cu efecte in cresterea performatelor obtinute. S-au consemnat si contraexemple.
Alti autori (N. N. Sengupta si C. C. Sinha, J. Dashiell, E. Lorenz, s. a.), reluand experientele initiete de F. H. Allport, confirma concluziile de mai sus.
Se semnaleaza si o tendinta de nivelare a performatelor realizate in situatia de grup: lucrand alaturi de unul sau altul, se stabileste un fel de nivel mediu, diferentele interindividuale se reduc, extremele se apropie. Apare astfel o tendinta de "normare", de evolutie spre o medie a performatelor realizate simultan de catre indivizii ce lucreaza unii in prezenta altora (G. Montmollin, 1969).
Pe un alt plan, cercertarile grupului Harvard, amintite intr-un capitol precedent consemneaza un fapt analog. Urmarindu-se rezultatele in munca obtinute de o echipa de muncitoare care lucrau in ritmul lor propriu, autorul constata o armonie interindividuala a productiei in cadrul unei perioade determinate in raport cu nivelele normate in chip oficial. Aceasta constanta, cel putin relativa era obtinuta plecand de la variatii individuale sensibile (intr-o ora, productia oscila intre 50 si 80 de unitati).
Operatorul uman nu se comporta ca un automat care sa functioneze in regim constant pe parcursul unei zile de lucru. La inceputul programului de lucru productia este mai mica, exista o faza de activitati preparatorii, de antrenare in munca, de punere in ordine de instalare. Pentru a compensa retardul, ritmul se accentueaza, apoi se dozeaza in raport cu cerinta statuata prin norma. Figurile 1a si b (dupa J. Faverge) redau acest lucru: ariile hasurate -notate pozitiv si negativ- au de fiecare data o suma nula. Se vorbeste despre o reglare prin insumare. Calculand coeficientii decorelatie intre productiile orare ale lucratoarelor luate doua cate doua s-au gasit corelatii net semnificative. Lucrurile se petrec in final ca si cum apare un consens pentru adoptarea unor norme informale de productie.

Figura 1 (dupa J.M. Faverge, 1972)

Procesul de normare descris in cele doua situatii de mai sus este diferit. In cazul al doilea (grupul Harvard) exista o normare oficiala a muncii, deci un reper precis. Alaturi de nivelul oficial al productiei individuale sau de echipa, se instituie oarecum “norma informala” care fluctueaza in jurul celei oficiale. Lucrurile se petrec astfel incat un anumit nivel de depasire devine semnal pentru oprire, lucratorul apreciind -in numele solidaritatii- ca pana la o anumita limita scopurile personale si de grup sunt satisfacute.
Aprofundarea acestui fenomen de normare s-a facut in cercetari ulterioare, care au studiat procesul de influenta in grup in conditiile schimbului de informatii si opinii.
Experinta demonstrativa clasica ii apartine lui M. Sherif (1965), care utilizeaza un fenomen perceptiv cunoscut deja de astronomi sub numele de efect autocinetic: daca, in obscuritate absoluta, fixam cu atentie un punct luminos, imobil acesta pare sa se deplaseze. Evaluarea distantei acestei deplasari constituie o operatie dificila si nesigura; situatia stimul este ambigua, nestructurata. Intr-o prima faza a experimentului, s-au cerut subiectilor -in cadrul a 100 de prezentari- aprecieri individuale. Desi consta o mare variabilitate in aprecieri de la un individ la altul, se constata totusi la acelasi subiect -dupa mai multe incercari- o tendinta de grupare a estimarilor pe o zona redusa, deci o reducere a dispersiei initiale. In faza a doua a experientei, se formeaza grupuri de cate doi sau trei subiecti care au dat initial aprecieri diferite. Se cere fiecaruia sa dea raspunsul cu voce tare in fata grupului instituindu-se astfel un schimb de informatii. Se constata, dupa cateva incercari, ca raspunsurile individuale -initial foarte dispersate- se apropie unele de altele, converg spre un nivel comun (vezi fig. 2a). S-a creat asfel o “norma” de grup, concretizata la prima vedere intr-o tendinta spre medie (vezi fig. 2). Convergenta este inca si mai puternica, daca prima faza -prevazuta pentru comparatie- este inversata si se incepe direct cu situatia de grup. Se observa cum de astadata convergenta este marcata inca de la inceput (vezi fig. 2b). In cea de-a doua versiune a experimentului, in care testul individual era consecutiv situatiei de grup, s-a constatat ca “norma” colectiva -adoptata in cadrul diadelor si triadelor- se mentine in chip exemplar in situatia individuala. In grafice, cu S s-au notat subiectii, cu Ind. -sedinte individuale, iar cu Gr. -sedinte in grup

Figura2

Daca F. Allport vorbea doar de o tendinta de moderare a judecatilor in prezenta altuia, iar G. de Montmollin accentua convergenta spre medie ca efect al schimbului de opinii, M. Sherif va reliefa faptul ca aceasta convergenta -dupa graficele obtinute- nu are loc sistematic spre medie. Este o rezultanta care nu poate fi intrevazuta din datele individuale si apare ca un “efect de grup”, datorat interactiunilor, adica schimbului de informatii sau opinii. Prezinta semnificatie atat consensul, cat si disparitatea raspunsurilor. Explicatia data de M. Sherif face apel la procese cognitive: pentru a aprecia stimuli ambigui, individul isi creeaza un sistem de referinte; in situatia de grup acest sistem integreaza informatiile furnizate de ceilalti, de unde va rezulta o convergenta puternica a judecatiilor emise de indivizi diferiti. Alti autori au scos in relief acelasi fenomen de “normare” sociala in probe de estimare a lungimilor si miscarilor reale (1985). Se pleaca de la ideea ca influenta isi are radacina intr-un conflict si tinde spre un consens. Grupurile sunt eterogene prin definitie; participantii sunt animati de interese deosebite, vehiculeaza informatii si opinii diferite si se alineaza la valori diferite. Aceste diferente se traduc prin discrepante, opozitii intre “acord” si “dezacord” in cadrul grupului. Conflictul extern intre individ si ceilalti se transpune pe plan intern printr-o tensiune, care cere sa fie rezolvata prin reducerea dezacordului. In consecinta apare tendinta spre aliniere la o medie sau norma comuna pe fondul presiunii grupului pentru unitate.



G. de Montmollin (citat de S. Moscovici, 1985) a prezentat subiectilor panouri cu grupaje a caror medie era 110. Experimentatorul informa pe fiecare subiect despre estimarile furnizate de ceilalti colegi din grup. Intr-un caz estimarile prezentau o dispersie mai mare: 80, 100, 120, 140. In al doilea caz cifrele oferite erau mai apropiate: 100, 107, 113, 120. Media era insa aceeasi in cele doua cazuri (110). S-a constatat ca in prima situatie subiectii tind sa se alinieze la o norma comuna, in timp ce in cea de-a doua situatie convergenta nu mai avea loc.
Conteaza disparitatea raspunsurilor, care induce o disonanta(contradictie) si implicit o tensiune. Fenomenul crucial in relatiile interumane -subliniaza S. Moscovici- este conflictul, care se rezolva prin convergenta spre o medie, alinierea la opinia majoritatii sau aderarea la pozitia unei minoritati ferme si consistente. Impactul relatiilor de status-rol se produce in sensul alinierii conformiste la opinia liderului.

1.3. Situatii de tip C: Performanta colectiva

Cea de-a treia categorie de cercetari considera performanta colectiva ca atare, in comparatie cu cea individuala. Experientele s-au facut atat cu grupuri naturale, cat mai ales cu grupuri temporare, constituite ad-hoc, in conditii de laborator. O asemenea “colectie” de indivizi devenea un grup in masura in care accepta o sarcina comuna, intra in relatii de interdependenta in procesul activitatii sau problemei comune. In ceea ce priveste rezolvarea de probleme ca atare, ea cuprinde procese psihosociale gratie carora solutii individuale sunt elaborate si eventual asamblate intr-un produs care sa reprezinte grupul. Dupa cum se vede, in situatiile experimentale de tip C se suprapune situatiei de co-actiune o dinamica de grup complexa.
Studiile concrete pe aceasta tema, de altfel numeroase, au pus la inceput accentul pe compararea performantelor obtinute in grup si individual, variabila principala manuita in experiment fiind alternativa globala grup/individ. Ulterior s-a trecut si la studiul procesului ca atare de rezolvare/decizie in colectiv, la examinarea modului de distributie si de comunicare a informatiei, la influenta status-ului, a relatiilor interpersonale etc. In continuare ne marginim la discutarea alternativei individ/grup.

2. STRATEGII DE COMPARATIE IN ALTERNATIVA INDIVID-GRUP; POTENTIALUL PREZUMTIV AL GRUPULUI

O sinteza din 1962 -datorata lui G. Hill- acopera sase decenii de cercetare in problema mentionata, referindu-se la 140 de studii experimentale publicate, care cuprind situatii de tip B si C. Marea diversitate a datelor nu a inlesnit autorului decat o meta-analiza calitativa. Paradigma experimentala a studiilor analizate comporta doua variante. Intr-o serie de experiente, unul si acelasi lot de subiecti lucreaza alternativ, intai in situatie individuala (pretest) si apoi in grupuri reale avand sarcini comparabile. In alte cercetari s-a lucrat cu loturi paralele de compozitie aleatoare: un lot rezolva probele in situatie solitara iar al doilea era impartit in grupuri efective, avand sa rezolve sarcini identice. Se introduc diferentieri in structura datelor obtinute in functie de natura sarcinii propuse de experiment, de strategia de comparatie aplicata, de compozitia si nivelul aptitudinal al grupurilor si de procesele implicate: luarea de decizii, asumarea riscului, strategii rezolutive in cazul problemelor, modul de coordonare a eforturilor.
Dintre tipurile de sarcini propuse subiectilor retinem: probe de invatare, de formare si stapanire a conceptelor, reuniune brainstorming si rezolvari de probleme. Rezultatele obtinute se diferentiaza intr-o masura in functie de tipul de sarcini propuse subiectilor. In ansamblu, performanta in grup pare a fi mai exacta si de nivel mai ridicat decat cea individuala. Se intalnesc insa destule contraexemple, care impun precizari si nuantari. Dincolo de limbajul mediilor se impune atentiei o variabilitate destul de mare a rezultatelor obtinute in grup. Cadrul de discutie cel mai semnificativ este acela al strategiilor de comparatie, pe care-l detaliem in continuare.
In suita experimentelor organizate se pot desprinde patru strategii de comparare in ceea ce priveste alternativa individ/grup. Se iau in calcul volumul si calitatea solutiilor date, exactiatatea acestora, apoi numarul de incercari pana la aflarea solutiei sau numarul de repetitii necesare pentru atingerea criteriului in probe de invatare, tipul de rezolvare a probei, numarul de erori etc. Prima strategie de comparatie pune in paralel performanta unui grup -exprimata prin cota sa totala- cu media performantelor membrilor sai in situatia individuala (pretest). Se compara deci cota obtinuta de grup cu o medie, inregistrata in situatie individuala. Experienta a fost considerata concludenta daca scorul global al grupului este semnificativ superior mediei rezultate in conditie individuala. Concluzia experimentelor: performanta de grup este superioara celei individuale, dar reusita sa comporta adesea un timp lung, pentru ca intervine comunicarea mesajelor, familiarizarea cu sarcina, coordonarea eforturilor si adoptarea deciziei. Un grup este semnificativ mai bun decat individul mediu pentru ca pune laolalta resurse multiple: capacitati mai multe si diferite.
D. Macquart observa insa ca probabilitatea ca un grup sa poata rezolva o problema se reduce la sansa de a cuprinde cel putin un participant in stare sa gaseasca solutia. Strategia de comparatie, cea de-a doua ar fi urmatoarea: se compara performanta grupului in raport cu prestatia celui mai bun dintre membrii sai in situatia individuala. Asadar cota totala a grupului ar trebui sa depaseasca semnificativ scorul celui mai capabil participant, obtinut de acesta in pretest (cand a lucrat individual). Rezultatele experimentale nu sunt univoce: in unele experiente performanta grupului este superioara prestatiei celui mai capabil membru al sau, in altele se situeaza semnificativ sub nivelul acestuia, proportiile neputand fi precizate. Intervine aici compozitia grupurilor. In probe complexe, un individ cu aptitudini superioare este mai performant decat un grup mediocru (G. Hill, 1982). Avand in vedere faptul ca in situatii de grup nu sunt utilizate pe deplin resursele, se poate aprecia ca in destul de multe cazuri grupul nu egaleaza performanta celui mai bun component din agregatul statistic, rezultat din situatii de control.
Cea de-a treia strategie de comparatie -cea mai adecvata in cadrul alternativei grup/individ -pune in paralel performanta grupului real cu suma prestatiilor unui grup echivalent in situatie individuala. Intrebarea care se pune este urmatoarea: constituie performanta colectiva o rezultanta care depaseste suma aritmetica a prestatiilor individuale? Oare in conditiile activitatii de grup apare un plus, un adaos ireductibil la contributiile individuale ale membrilor reunite pe baza unui calcul pe hartie? Se introduce paradigma grupului nominal ca termen intermediar intre individ si grup. Procedura este urmatoarea: subiectii care au lucrat individual sunt reuniti printr-un calcul pe hartie in grupuri nominale sumative, avand aceleasi efective ca si grupurile reale. Cand se lucreaza cu esantioane independente, grupurile nominale se stabilesc pe baza de selectie aleatoare dintre subiectii din situatia de control. Se compara deci performanta grupului cu suma raspunsurilor distincte obtinute in sedinte individuale. Cota grupului nominal se stabileste ca si cand subiectii ar fi lucrat impreuna, spre exemplu, daca unul (oricare) dintre subiectii grupului nominal a rezolvat o problema, se considera ca “grupul” a rezolvat problema.

Exemplu:
in tabelul 1 redam (dupa Al. Rosca) procedura concreta. S-a lucrat cu doua loturi paralele: 14 grupe de cate trei subiecti si paralel probe individuale cu un numar echivalent (N=42). S-a utilizat acelasi lot de patru probleme notandu-se reusita cu “+” si esecul cu “-”.
Punctajul grupului nominal se stabileste urmarind coloana “subiecti individuali” reuniti in chip aleator in grupuri fictive de cate trei in coloana grupului nominal. Daca cel putin unul din triada a rezolvat problema, “grupul” intreg este creditat cu un punct. Daca doi sau trei din “grup” rezolva aceeasi problema se atribuie, de asemenea, un singur punct (deoarece se numara problemele rezolvate de “grup”). Intr-un grup normal format din 4 subiecti, daca rezolva fiecare o problema diferita se considera ca grupul a rezolvat patru probleme. Daca se constata mai multe erori identice se numara o singura eroare, daca se inregistreaza rezolvari de nivele diferite, se consemneaza cea mai buna. In sarcini de decizie, evident, ideile sau solutiile care se suprapun se numara o data, “grupul” fiind creditat cu decizia care intruneste majoritatea.

Tabelul 1
Comparatia grup real -; grup nominal

Grupul real Subiecti individuali Grupul nominal
Proble
-mele

Nr. crt. al grupului 1 2 3 4 Total
1-4 Proble
-mele

Nr. crt. al subiectilor 1 2 3 4 Total
1-4 Proble
-mele

Nr. crt. al grupului 1 2 3 4 Total
1-4
1 + - + + 3 1 - - - - 0 1 + - + + 2
2 + - + - 2
3 - - + - 1
2 + - + + 3 4 - - + - 1 2 + - + + 2
5 + - + - 2
6 + - + - 2
3 + - + + 3 7 + - + + 3 3 + - + + 3
8 - - + - 1
9 + - + - 2
4 + - + + 3 10 + + + - 3 4 + - + + 3
11 - - + - 1
12 + - + - 2

14 + + + + 4 40 - - + - 1 14 + + + + 3
41 - - + - 1
42 + - + + 3
MEDIA 1 0,35 1 0,85 3,2 0,5 0,04 0,85 0,14 1,5 0,85 0,14 1 0,35 2,3

Concluzia experimentelor: diferentele constatate intre performanta grupurilor real si a celor nominale sunt adesea mici si nesemnificative (S. Moscovici, G. Paicheler, 1973, p.16). grupul real egaleaza in anumite conditii performanta prezumtiva a grupului sumativ. O dinamica de grup optima poate sa asigure chiar obtinerea unui plus, peste suma aporturilor individuale. Grupul induce insa si un efect de “normare”, de nivelare.
Cea de-a patra strategie compara grupul real cu modelul matematic anticipat. Se cunosc in aceasta privinta doua modele: unul centrat pe calculul teoretic al resurselor, in genul grupului nominal, si al doilea -un model al proceselor implicate (fractionarea sarcinii, articularea eforturilor, luarea deciziei etc.). Concluzia: grupul nu utilizeaza deplin resursele ipotetice/capacitatile membrilor sai; intervine un factor de compozitie si de organizare. Informatia de grup poate fi optima cand structura influentelor reflecta diferentele de capacitate.
Se impune o remarca generala: comparatia individ-grup, sub unghiul performantei, nu se poate transa in termenii unui raspuns ferm in da si nu. Din moment ce grupul de lucru este o realitate curenta a zilelor noastre, intereseaza in primul rand mecanismele sale de functionare si compararea grupurilor intre ele. Abordarea clasica postula o dinamica de grup ideala: insusirea interesului comun, colaborarea nedistorsionata, distribuirea egala a capacitatilor intre colective, absenta relatiilor conflictuale, rolul de catalizator al conducerii s.a.m.d. Or, factorii identificati initial se modifica pe parcurs, intrand in combinatii imprevizibile. Discutia problemei trebuie sa depaseasca simpla comparatie, tinzand sa surprinda compozitia si diamica grupurilor.
Ansamblul de date obtinute permite totusi sa se schiteze potentialul pezumtiv, teoretic al grupului, concretizat in patru aspecte. a) Mai intai contam pe un efect statistic: in grup se combina aptitudinile, se insumeaza contributiile, are loc schimbul de informatii si de activitati. In consecinta un colectiv poate vehicula si pune in valoare un volum mult mai mare de informatie decat fiecare dintre membrii sai. Un individ poate stapani pe plan mintal -in campul atentiei si al memoriei sale imediate- nu mai mult de 7?2 entitati discrete. Se poate presupune ca o inteligenta care recupereaza, insumeaza itemii prelucraati de la alte inteligente va fi capabila de o prestatie care sa se situeze pe un plan superior. In circuitul de grup, fiecare da si primeste, fiind simultan sursa de informatii si beneficiar. Intervine, ca efect statistic o crestere ipotetica a resurselor: mai multe minti reusesc sa faca mai mult si mai bine decat una singura. Un simplu calcul de bun simt ne spune ca punand laolalta contributiile, combinand aporturile individuale in cadrul grupului, se poate obtine prin insumare un rezultat superior performantelor individuale. Practic, aceasta insumare a aporturilor individuale nu este totdeauna deplina, completa. S-a constatat ca interactiunea si schimbul de idei au un efect pozitiv, stimulator; persoane care intretin -intr-un colectiv- contacte si schimburi de informatii frecvente realizeaza performante superioare, fata de cei care nu au decat schimburi de informatii putin numeroase si numai cu putini colegi (D.Peltz si F.Andrews). b) grupul de munca ofera sansa de a avea pretestul ideilor/solutiilor avansate, un feed-back al acestora, ceea ce are ca efect reducerea numarului de erori, implicit cresterea exactitatii solutiei. M.E.Shaw constata in experientele sale ca procentul de raspunsuri corecte este mai mare in cadrul muncii de echipa decat individual: 53% fata de 8% intr-o cercetare, respectiv 27% fata de 6% intr-o alta experienta. De asemmenea, membrii grupurilor fac de doua ori mai multe sugestii corecte, decat incorecte. Rezultate analoage obtin si Perlmutter si Montmollin (cf. G. de Montmollin, 1969). In felul acesta, prin intarire si feed-back reciproc raspunsurile bune se fixeaza iar cele gresite se elimina, triajul fiind mult mai eficace in grup.




Este adevarat ca performanta colectiva este mai exacta, dar ea cere in medie mai mult timp. Astfel, S.F.Klugman care a dat subiectilor sa rezolve probseme de aritmetica in mod individual si in grupe de cate doi, constata proportii mai mari de raspunsuri corecte in grup, dar totodata timpi mai ridicati. Cand au lucrat in grup, 64% din subiecti au utilizat mai mult timp, iar 34% mai putin. De asemenea, M.E.Shaw gaseste ca timpul necesar pentru a ajunge la solutia corecta sau incorecta este mai ridicat in conditiile activitatii de grup, totodata procentul de reusita este superior in aceleasi conditii (cf. G. de Montmollin, 1969). N.Mackworth observa ca oamenii originali construiesc o structura inchegata dar destul de inchisa de idei si au nevoie de o “coliziune” cu o structura mintala puternica de un fel diferit, pentru a produce o “decentrare”, o optica mai larga. Discutia colectiva poate face ca anumite idei, pana atunci numai verosimile, sa gaseasca noi argumente. In cazul unor opinii controversate sau ipoteze concurente, grupul ofera -prin resurse mai variate- noi piste si mijloace de verificare. Se recurge la discutii colective ori de cate ori se simte nevoia unei verificari, a unei iesiri din impas, a confruntarii cu un punct de vedere diferit (Al. Rosca, 1981). c) In grup are loc compensarea competentelor (Al. Rosca, 1981). Experienta curenta ne arata ca mai multi reusesc sa sesizeze aspecte multiple; este favorizat fluxul asociatiilor; unul si acelasi fenomen inclu in relatii diferite, isi dezvaluie laturi diferite. In aceste conditii, un participant la activitatea colectiva poate sa fructifice gandirea altuia; unul avanseaza o idee, altul o reia si o dezvolta pana la finalizare. In consecinta, din interactiune si combinare se naste un rezultat inedit. Intr-un asemenea context, individul creator apare drept loc de intersectie, de punt de sinteza a unor idei elaborate printr-o colaborare continua (J. Piaget) dau punct de lansare a unor idei/solutii pe care grupul le detaliaza. Sinteza creatoare tine, in esenta, de efortul personal. d)Exista apoi o dinamica de grup. Situatia colectiva devine o sursa potentiala de activare, de mobilizare energetica, de fenomene de contagiune a pasiunii. Grupul nu este astfel un fenomen aditiv, in sensul ca prestatia sa nu este reductibila la un efect pur statistic, de “insumare de creiere”; rezultanta depaseste -in conditii optime- simpla suma aritmetica a resurselor sale. Poate sa apara un plus, fata de ceea ce ar indica un calcul anticipat pornind de la simpla insumare a prestatiilor individuale. In practica, insa, grupurile reale intrunesc in proportii mai reduse conditiile optime. In consecinta, va apare mereu un decalaj intre calculul teoretic si realitate. Resursele grupului -cum s-a spus- nu sunt utilizate pe deplin, complet.
Se poate spune in incheiere ca grupul de munca reprezinta cadrul unor fenomene pozitive, dar si al altora -negative. Colectivul poate deveni pozitiv, fecund, -asa cum s-a aratat- dar poate si bloca eficienta, datorita uno fenomene negative. Problema este de a utiliza ca parghii de lucru sansele oferite de fenomenle pozitive descrise mai sus.

3. FACTORII PRODUCTIVITATII DE GRUP

Factorii productivitatii unei activitati colective pot fi redati intr-o schema aproximativa (fig. 3) care pleaca de la interrelatia de baza: grupul angajat intr-o sarcina comuna, in rezolvarea unei probleme inedite.

Figura 3. Factorii productivitatii de grup

In relatia sau interactiunea de baza, grup-sarcina, se impune atentiei o serie de aspecte functionale, cum ar fi modul in care se conjuga contributiile individuale in activitatea comuna, diviziunea optimala a muncii s.a. Sarcina insasi impune anumite constrangeri cu privire la modul de reunire a eforturilor.
Spre exemplu, o persoana poate trage dupa sine echivalentul a 63 de kg, doua persoane laolalta nu reusesc insa sa transporte o greutate dubla. Practic cu fiecare individ suplimentar care se adauga grupului, membrii isi reduc parca din contributia lor -potrivit estimarilor concrete- cu cca. 7% din capacitate. Se ajunge, prin extrapolare la rezultatul absurd ca membrii unui grup de 15 persoane ar lucra cu o forta aproape nula (cf. B.Zajonc, 1967).
Problema este ca pe masura ce grupul sporeste ca volum, coordonarea eforturilor sale devine tot mai dificila, sarcina insasi introduce anumite constrangeri in organizarea efortului comun. Conteaza deci modul cum se conjuga aporturile individuale in grup.
Exista sarcini sau probleme care nu permit o diviziune simpla a muncii. In cazul acesta superioritatea grupului nu poate rezulta din simpla aditivitate a performantelor individuale partiale. De pilda, in grupul de decizie se avanseaza propuneri sau solutii in cursul discutiei si se formuleaza optiuni, fara a avea de-a face cu o diviziune a muncii. Grupul dispune ipotetic de un repertoriu mai mare si mai variat de solutii decat individul izolat, ceea ce se reflecta in valoarea raspunsului final. Conteaza faptul daca sarcina se preteaza se preteaza la o rezolvare colectiva sau nu.
In cazul sarcinilor care permit o anumita diviziune a muncii, modalitatile de discutie si de decizie intervin mai putin si grupul lucreaza mai rapid. Apare insa nivelul de interdependenta intre participanti in ceea ce priveste ritmul, controlul si integrarea contributiei membrilor. Ineficienta unui singur subiect poate aduce dificultati notabile rezolvarii sarcinii comune. Fiecare tip de sacina se rasfrange in modul de organizare al activitatii. Spre exemplu, o activitate de tip algoritmic impune un itinerar riguros, in timp ce o rezolvare de tip euristic pune accentul pe intuitii imediate, pe caile cele mai scurte de urmat.
Datele experimentale se centreaza in explicarea performantei de grup pe doi factori: 1) un factor de volum si compozitie tinand seama de efective si de proprietatile individuale si 2) un factor de organizare-conducere.
Marimea sau volumul grupului prezinta o semnificatie pentru productivitatea colectiva. In principiu cresterea numarului de participanti sporeste evantaiul de alternative, diversitatea informatilor si opinilor vehiculate in grup; se afirma ca, in genere, producerea sau emiterea de idei creste paralel cu marimea grupului. In fata unor probleme inedite, gandirea unor persoane diferite este, de regula, diferit orientata; pentru a se ajungela solutie problema este “atacata” din unghiuri de vedere deosebite. Sansa de a obtine o buna solutie este, cel putin ca prima aproximatie, functie de numarul de participanti, presupunand ca diversitatea se va rasfrange in calitatea participarilor. O problema, o tema in discutie comporta insa un numar limitat de aspecte si solutii; exista deci in grup o limita a diversitatii de opinii dincolo de care, cresterea numarului de participanti nu mai adauga nimic. Exista, cu alte cuvinte, o redundanta a contributiilor individuale pe masura ce numarul membrilor creste, astfel incat la un moment dat membrii aditionali nu mai au nimic in plus pentru rezultatul grupului. Prezenta acestora din urma este insa necesara cand e vorba de luarea unei decizii. Figura 4 reda intuitiv aceasta relatie.
Pe de alta parte, acordul devine tot mai dificil iar participarea la discutie mai redusa odata cu cresterea volumului grupului. Pe masura ce grupul creste ca marime scade gradul de consens. De asemenea, s-au intocmt curbe ale participarii diferentiale la discutii: un optimum de schimburi si relatii se obtine in grupuri de 5 pana la 12 membrii. Grupul de 3-4 persoane este sarac ca realitate sociala iar grupul mai mare (in medie) de 12-15 persoane tinde sa se divizeze in subgrupe si sa lucreze mai lent fiind necesara o formula de conducere cu statusuri diferite. Echilibrul cel mai bun intre dinamica grupului, timpul de lucru si productivitate se parre sa fie intre 5 si 12 membrii (cifrele trebuie luate drept cadru de orientare). O data cu cresterea marimii grupului proportia de membrii care participa tot mai putin la discutii scade semnificativ; se detaseaza net membrii cei mai activi in raport cu ceilalti, care raman mai putin diferentiati intre ei.
Compozitia grupului. Intr-o formatie de lucru mai restransa (pana la 12-15 persoane) prezinta importanta gradul de potrivire si complementaritate a insusirilor personale. Buna functionare a grupului de munca presupune inclinatia spre colaborare cu altii, in timp ce tendintele egocentrice si dorinta personala de a excela in cadrul activitatii colective greveaza asupra succesului acesteia.

Figura 4

Se pare ca grupele neomogene ar fi superioare sub aspectul calitatii. Eterogenitatea insusirilor de personalitate poate avea -dupa B.E.Collins si H.Guetzkow (1964)- doua efecte opuse. Pe de o parte, cresterea eterogenitatii poate aduce dificultati in relatiile interpersonale, pe de alta parte, eterogenitatea psihologica sporeste potentialul colectivului, pentru ca se propun un numar mai mare de alternative si se instituie o baza critica mai larga, sansa de a se elimina erorile fiind mai mare. Intotdeauna eterogenitatea este mai eficace pe baza unei motivatii unitare. Diversitatea punctelor de vedere mareste flexibilitatea grupului, inlesneste “decentrarea”, scoaterea din “stereotipie” a participantilor (Al. Rosca, 1981). Cand in functionarea grupului devin importante relatiile interpersonale omogenitatea psihologica este mai ridicata.
Compozitia grupurilor sub aspectul aptitudinilor prezinta efecte diferentiate. Un grup de nivel aptitudinal mediu nu egaleaza -in rezolvarea de probleme complexe- un individ de exceptie, cu aptitudini superioare. Persoane cu capacitati medii, avand ca parteneri indivizi cu calitati superioare, reusesc sa se depaseasca in cadrul prestatiei colective. In schimb compania cu subiecti avand aptitudini inferioare se soldeaza cu un efect minor sau nul.
Modul de conducere. Competentele sunt angrenate in mecanismul activitatii colective gratie unui judicios mod de conducere. Relatiile ierarhice de grup, stilul de conducere trebuie sa actioneze ca un catalizator al energiilor, cau un mecanism de reglare a contributiilor inlesnind posibilitatile de expresie si manifestare ale fiecaruia. In practica, in discutiile colective, conducatorul se sprijina pe propriul sau statut si transpune in sedinta stilul sau obisnuit de conducere si de relatii cu ceilalti. Se intampla ca acesta (liderul) sa polarizeze intreaga atentie -arata Mucchielli 1970; lui sa i se adreseze comunicarile iar opiniile exprimate de el sa intruneasca sufragiul majoritar. Participantii traiesc teama de a nu face impresie proasta, anticipeaza mintal efectul interventiei lor, se pun mai mult intr-o postura defensiva. Cu cat se afla pe trepte mai joase in ierarhie cu atat se aliniaza mai usor unor opinii dominante (tendinta la conformism). Pe de alta parte persoanele cu statut ridicat polarizeaza atentia participantilor. Opiniile exprimate de acestia li se acorda creditul maxim. Detinatorul “puterii” este de regula cel care controleaza sistemul premial si de penalizare in grup. Pentru a asigura participarea libera a membrilor colectivului, conducerea reuniunii trebuie sa urmeze anumite percepte sugerate de experientele de psihologie sociala.
Un anumit rol joaca relatiile de comunicare din grup care pot exercita o actiune facilitatoare sau perturbatoare. In experientele in care s-au introdus sarcini diferite, pe fondul aceleiasi structuri de comunicare s-a constatat ca efectele sarcinii nu constau doar in aparitia unor procese cognitive ci dau nastere unor interactiuni complexe; apar structuri informale de comunicare. Din relatia “sarcina-proces de comunicare” se poate urmari “degradarea” grupului spre simpla colectie de indivizi sau invers, cresterea gradului de coeziune intre membri (A. Perju 1971).
Relatii socio-afective. Atractia interpersonala, raporturile de simpatie sau de prietenie favorizeaza, in genere, activitatea grupului. M. D. Goodacre gaseste o corelatie de 0,57 intre gradul de simpatie si calitatea muncii in grup. Faptul ca participantii la o discutie colectiva se cunosc in prealabil poate constitui un avans, in sensul ca scuteste grupul de o perioada de adaptare, in cursul careia indivizii ar urma sa se familiarizeze unii cu altii si sa lucrete impreuna. Dzvoltarea unor raporturi prietenesti in procesul activitatii comune reduce tensiunea, sporeste dispozitia de acceptare. Exista insa si reversul medaliei: relatiile amicale pot interfera cu productivitatea, conformismul devenind mai manifest, pe cata vreme, intr-un grup de persoane care nu se cunosc prevaleaza centrarea asupra sarcinii si rezistenta fata de presiunea la aliniere.
Tendinta de asezare a schimburilor de informatii si de activitati pe baze preferentiale - eludand exigenta functionalitatii - constituie un risc frecvent pentru orice grup de munca. Spre exemplu, intr-un colectiv de cercetare stiintifica putem intalni fenomenul difuziunii in circuit restrans a informatiei, imprumutul de carti, materiale documentare etc. avand loc numai in interiorul unui cerc inchis dupa preferinte. Relatiile socio-afective negative pot constitui obstacole insemnate in grup. Chiar daca dispune de resurse reale, un colectiv poate ramane ineficace din cauza configuratiei sale afective. Problema compatibilitatii psihologice este de mare importanta in microgrupuri destinate sa lucreze in conditii neobisnuite, de exemplu in efectuarea zborurilor cosmice, in exploatarea adancurilor marine, in expeditii stiintifice speciale s.a. conteaza deci climatul psihosocial al grupului, care este o rezultanta compozita si globala a relatiilor psihosociale, precum si a satisfactiei traite de participanti.



Intr-o ancheta facuta de G.Bratigam asupra participarii la actiune de sugestii si propuneri intr-o intreprindere, numai 25% din cei chestionati motiveaza refuzul lor prin nepricepere, ceilalti (75%) invoca drept motive de neparticipare anumite fenomene negative legate de climatul psihosocial al unitatii respective: lipsa de interes, neincredere, rezerve si temeri etc. Intr-un alt studiu de teren, s-a constatat un paralelism evident intre frecventa reclamatiilor si tendinta maistrilor de aprescrie pana la detaliu activitatea subalternilor privandu-i de orice independenta (dupa I.Czitrom, 1974).
Fiecarei formatii ce lucru -atelier, sectie de productie, birou, grup de cercetare etc.- ii este propriu un anumit climat psihosocial, dupa cum unitatii mai largi (intreprindere, institutie) ii este specific un climat general. “Climatul psihosocial al colectivului de munca este atitudinea colectiva a grupului dat fata de totalitatea mediului profesional, atitudine determinata de interactiunea tuturor factorilor obiectivi si subiectivi (tehnico-materiali, sociali si psihologici) ce actioneaza la locul de munca” (I. Czitrom, 1974). De notat ca ansamblul factorilor mentionati actioneaza nu in chip auditiv, ci intr-o stransa interdependenta pe fundalul social mai larg. Ca forma a constiintei grupului, climatul psihosocial devine o componenta insemnata a sistemului de interactiuni in care functioneaza un colectiv de munca.

4. FORMATII EFICIENTE DE LUCRU, DE TIPUL DISCUTIEI

4.1. Grupul de discutie-dezbatere

Experienta, ca si studiile intreprinse pe aceasta tema, au scos in relief o seama de cerinte privind desfasurarea discutiei. Ar trebui mai intai sa ne debarasam de opinia simplista ca discutia -la fel ca respiratia si mersul- ar fi ceva pe care oricine o poate efectua fara efort sau cunoastere a metodei- ne spune un autor.
Printe conceptiile de eficienta a discutiei se mentioneaza, mai intai, atitudinea investigativa si de cooperare a participantilor si toata sinceritatea, obiectivitatea si spiritul deschis fata de argumentele si opiniile altora, care trebuie considerate cat mai detasat de persoana care le formuleaza. In discutie nu se pleaca de la o idee preconceputa cu hotararea de a o apara cu orice pret. Receptivitatea la ideile altuia nu inseamna renuntarea la punctul de vedere propriu, decat dupa de discutantul s-a convins de forta argumentelor concurente (Al. Rosca, 1981). Argumentele si opiniile proprii vor fi considerate propozitii revizuibile in functie de mersul discutiei. Asadar, trebuie sa se asculte cu atentie, cu interes si bunavointa parerile tuturor si sa se faca efortul necesar de a-i intelege.
Experienta arata ca in colectivul de discutie exista persoane cu calitati intelectuale si profesionale, deosebite care, datorita unor particularitati temperamentale, atitudinale etc. pot stanjeni serios procesul dezbaterii, fie prin interventii prea dese si inoportune, fie prin trecerea usoara la reactii emotive, fie prin tendinta de dominare sau monopolizare a discutiei etc. Conducatorul sedintei va interveni cu tact, fara a brusca, pe nesimtite, pentru a rezolva asemenea situatii subliniind de la inceput necesitatea respectarii disciplinei discutiei, evitarea intreruperilor dese si inoportune, a tendintei de a avea un statut privilegiat, a reactiei alergice” fata de observatiile critice ale altora etc.
D.Cartwright si A.Zander vorbesc de doua surse de tensiune in grup: una pozitiva, raportata la functia de realizare scopurilor profesionale si alta negativa, manifestata in planul relatiilor dintre membri. Se intelege ca eficienta grupului va fi maxima daca energia sa productiva -investita in realizarea sarcinii profesionale- va tinde spre valori maxime, in timp ce energia de intretinere- consumata pentru mentinerea coeziunii grupului (rezolvarea conflictelor, neintelegerilor, starilor de nemultumire etc.) va tinde spre zero. Cresterea energiei de intretinere se face in dauna celei productive care va incepe sa tinda spre valori mai mici.
O discutie colectiva incepe cu o expunere introductiva, de prezentare a datelor problemei care nu trebuie sa depaseasca 15-20 de minute.
In desfasurarea discutiei colective se pot desprinde patru faze:
-o faza de incalzire si prezentare a opiniilor, in care fiecare participant isi expune punctul de vedere in tema discutata;
-elaborarea in comun a unui plan de munca;
-discutie colectiva pe baza punctelor din plan;
-sinteza finala care trebuie sa intruneasca acordul grupului.
Conducatorul sedintei are de facut fata -dupa R.Mucchielli (1970)- unor probleme care se pun pe parcurs, printre care amintim sarcina de a reformula opinii exprimate -pentru a obtine clarificarea lor sau acordul participantilor- si de a face sinteze partiale de reunire a unor pareri apropiate sau usor divergente, precum si sinteza finala. Conducatorul nu trebuie sa mearga in competitie cu grupul sau. El ofera propria idee sau sugestie numai cand nu o ofera altcineva din grup. Sarcina de conducere poate fi indeplinita si prin rotatie. Ca tehnici de animare a discutiei se aminteste apelul direct la participare, adresarea unor intrebari test cand anumiti termeni sunt utilizati in acceptii diferite, reluarea unor intrebari nerezolvate care vor fi adresate grupului intreg, procedeul “intrebarii-ecou”, cand o intrebare pusa conducatorului este “retrimisa” autorului pentru a-si expune parerea proprie s.a. In timpul discutiei colective pot apare anumite dificultati, pentru care experinta castigata sugereaza solutii de bun simt. De exemplu, tacerea prelungita a unui participant poate fi depasita prin apelul direct la colaborare iar in cazuri extreme -prin supunerea cazului unei analize a grupului. De asemenea, putem avea de-a face cu “vorbaria” inconsistenta a unui participant, cand conducatorul sedintei profita de prilejul de a face o sinteza a celor spuse de acesta, pentru a oferi in continuare cuvantul unui alt participant. Daca in grup o persoana tinde sa-si impuna ideile si faptul acesta atrage dupa sine o atmosfera de tensiune sau de apatie, conducatorul supune acest aspect discutiei colective si opteaza in continuare pentru formula de lucru sugerata de colectiv.
In ansamblu, conducatorul sedintei inlesneste schimbul de idei, dialogul in grup, deschizand discutiei colective piste noi, perspective noi, care vor spori apoi numarul de participari. Este util sa se creeze un cadru problematic, sugerand un moment de disonanta, de diferente deosebite de opinii, care induce un minim de tensiune in dinamica discutiei. Se va remarca, de pilda, ca un participant a expus problema in anumiti termeni -reformulandu-se pe scurt pozitia expusa- dar aceeasi tema poate fi privita diferit, intr-o optica oarecum opusa, care se supune in continuare atentiei celorlalti pentru a obtine o raliere sau combaterea acesteia. Punand in opozitie pozitii de gandire diferite, se creeaza cadrul problematic necesar, conditii de dialog mai viu, ceea ce accentueaza dinamica grupului de discutie.
Obiectul dezbaterii colective poate fi variat: de la probleme curente pana la discutii pe teme stiintifice, care sa favorizeze gasirea de solutii mai bune, modalitati de implementare a noului etc.
Grupul de decizie. Un caz particular al dezbaterii colective este grupul de decizie.
In practica, situatiile in care intervin decizii de grup sunt nenumarate. Se intampla uneori ca produsul de grup sa fie privit ca un potpuriu in care nu se mai recunoaste nimeni. Cercetarile ne arata ca, in aceasta privinta, comportamentul colectiv nu poate fi comparat celui individual. Peste situatia de simpla coactiune se suprapune o dinamica de grup destul de conplexa: apare o pluralitate sau un conflict de opinii ori judecati, un schimb de informatii si activitati, un procese de facilitare sociala, de sugestie si contagiune, un anumit volum de interactiune, o structura de status si rol etc. Gradul de implicare al participantilor este diferit, ceea ce se reflecta si in dinamica de grup.
Primele studii asupra deciziei colective au scos in evidenta o tendinta de moderare a judecatilor -ca efect al discutiei comune- o aliniere spre o medie, pentru ca lucrarile ulterioare sa puna in lumina un fenomen de polarizare spre extreme. Cele doua tendinte apar in situatii de implicare diferite.
Inca N.Kogan si M.A.Walach (1967), apoi H.Kelley si J.Thibaut(1969), ca si alti autori au infatisat o deplasare sau inflexiune spre risc in cadrul deciziei colective. Grupul se dovedeste a fi mai cutezator decat individul. De fapt, se stie din experienta ca pariurile colective sunt mai riscante decat cele individuale.
Se utilizeaza o paradigma experimentala in trei timpi. Se consemneaza, mai intai, opiniile/judecatile individuale inainte de o dezbatere. Este faza de preconsens. Fiecare isi expune “separat” propriile-I pozitii/solutii intr-o problema data, solutii care se consemneaza. Urmeaza etapa a doua -de dezbatere colectiva- pentru a concerta participantii asupra unei judecati sau opinii comune. Este etapa numita de consens, in care intervine acea dinamica de grup descrisa mai sus. In sfarsit, in cea de-a treia etapa -numita de post-consens- subiectilor li se cere separat, pentru a doua oara, opinia proprie. Se compara datele din post si pre-consenspentru a conchide asupra modificarilor produse de discutia colectiva.
Cercetarile facute de W.Doise si S.Moscovici (1984), precum si de alti autori, releva sensul pe care-l capata decizia colectiva in functie de gradul de implicare si de conflict in dezbaterea de grup. Cand gradul de implicare a participantilor si de conflict al pozitiilor este scazut, decizia colectiva evolueaza -prin concesii reciproce- spre o medie. In schimb, cand gradul de implicare si de conflict in discutia de grup sunt ridicate, decizia finala tinde spre o extrema a spectrului de opinii si judecati preexistente in colectiv. Are loc o polarizare spre o extrema (vezi fig.5). Daca prima tendinta -de aliniere la o medie printr-un compromis moderator- mentine status quo-ul, cea de-a doua vizeaza schimbarea. Deplasarea sau inflexiunea spre risc a deciziei colective este un caz particular al polarizarii de grup. De mentionat: cu cat amprenta autoritatii este mai mare cu atat gradul de implicare si de conflict sunt mai mici.

Figura 5. Polarizarea de grup (dupa R. Baron si D. Byrne, 1991)

Pentru a explica fenomenul de polarizare se evoca si anumite valori culturale. De exemplu, societatea americana pledeaza implicit pentru asumarea riscului (chiar daca moderat), “retorica” riscului fiind mai puternica decat “retorica” prudentei. Pe de alta parte, in grup avem de a face cu o difuzie a responsabilitatii, individul simtindu-se absolvit de raspundere gratie anonimatului situatiei colective.
Drept mijloc de evaluare a sensului opiniilor se folosesc teste de atitudini, tip Lickert, care gradeaza pozitia subiectilor pe o scala cu 5 sau 7 trepte: ce la acordul deplin (+3) la dezacordul total (-3), trecand prin zero, care indica indiferenta, atitudine neutra. In cadrul fiecarui item este prezentata o situatie de optiune (de exemplu, schimbarea locului de munca, o problema de casatorie etc.), cerand subiectului sa se pronunte inainte si dupa dezbaterea colectiva.
Consideram, de pilda, un grup de patru persoane, care se situeaza in faza individuala (pre-consens) pe diviziunile: -1,0,+1,+2 a unei scale Lickert, cu o medie de +0,5(se face suma algebrica si se imparte la numarul de subiecti). Urmeaza etapa de discutie comuna care aduce un consens fixat pe +2, ceea ce indica o polarizare. De notat ca fenomenul de polarizare se produce in directia mediei constatate in pre-test. Este posibila si o “extremizare” pe -2 daca in grup exista o minoritate ferma, consistenta in sensul respectiv.

4.2. Reuniunea “brainstorming” si tehnici derivate

Termenul de “brainstorming”, din limba engleza, poate fi tradus ca “asaltul creierelor” sau “asalt de idei”. Metoda “brainstorming” a fost propusa de psihologul A.Osborn in 1959. Este vorba de o formatie de lucru cu caracter temporar, ce se desfasoara in grup restrans (8-12 persoane), avand ca obiectiv producerea de idei noi (nu decizii) prin participarea colectiva. In acceptia curenta se intelege prin “brainstorming” consultarea colectivului -intr-o situatie ori de impas- trecerea in revista a opiniilor exprimate si selectarea, pe baza discutiei colective, a variantei optime sau formularea ei prin efortul comun din datele furnizate de grup. Consultarea intr-o maniera deschisa, straina de disfunctiile criticii si evaluarii imediate, comporta sanse sporite de a gasi idei bune. In esenta, reuniunea “brainstorming” tinde sa devina o tehnica de creativitate de grup. J.P.Guilford subliniaza in aceasta privinta doua idei: 1) aptitudinea creativa este prezenta in grade diferite la toti oamenii; 2) procesul creativ poate fi reprodus voluntar; el poate fi invatat si dezvoltat de un numar mare de persoane.
Principiul de lucru este separarea ideatiei, a producerii ideilor, de evaluarea logica si critica a acestor idei. Se cere participantilor sa emita cat mai multe variante, alternative, fara selectie si analiza critica, operatie ce urmeaza sa aiba loc ulterior -dupa un interval de timp- de catre un juriu extern. Prin urmare, este vorba de o “evaluare amanata” pentru a elibera participantii de disfunctiile criticii imediate. Osborn sustinea, in aceasta privinta, ca strategia optima in rezolvarea unei probleme consta in a proceda nu prin eliminari, ci prin cautarea unui numar cat mai mare de solutii,






Comentarii:

Nu ai gasit ce cautai? Crezi ca ceva ne lipseste? Lasa-ti comentariul si incercam sa te ajutam.
Esti satisfacut de calitarea acestui referat, eseu, cometariu? Apreciem aprecierile voastre.

Nume (obligatoriu):

Email (obligatoriu, nu va fi publicat):

Site URL (optional):


Comentariile tale: (NO HTML)


Noteaza referatul:
In prezent referatul este notat cu: ? (media unui numar de ? de note primite).

2345678910

 
Copyright 2005 - 2019 | Trimite referat | Harta site | Adauga in favorite