FUNDAMENTE TEORETICE

Tema de fata, dupa cum am aratat in introducere, este subiectul mai multor cercetari anterioare, fiind privita cu larg interes de o serie de oameni din toate paturile sociale implicati direct sau indirect in procesul de selectie profesionala. f9e8es
Prin selectie profesionala se intelege alegerea celor mai bune elemente dintr-un numar mai mare al celor care doresc sa practice o anumita profesiune. Ea continua actiunea de orientare profesionala si are ca obiectiv, in functie de cerintele unei anumite profesiuni, sa aleaga pe acel candidat care poseda anumite insusiri psihice -; aptitudini, trasaturi temperamentale, interese -; si pregatirea cea mai adecvata cerintelor profesiunii respective. Datorita diversificarii posturilor de munca in cadrul aceleiasi profesiuni si a cresterii numarului marilor intreprinderi, care ofera posibilitatea plasarii in posturi de munca diverse, actiunea de selectie este inlocuita si completata din ce in ce mai mult cu repartizarea profesionala, adica indicarea, pentru fiecare nou angajat, a postului de munca pentru care are aptitudinile cele mai potrivite. Repartizarea inseamna orientare in cadrul unei aceleiasi profesiuni sau in cadrul unor profesiuni asemanatoare. In societate urmarindu-se bunastarea intregii mase, a oamenilor muncii, repartizarea trece pe primul plan fata de selectie, deoarece se urmareste indicarea pentru fiecare a locului de munca corespunzator. Examenele si concursurile instituite de multa vreme pentru anumite profesiuni (in invatamant si administratie) demonstreaza ca selectia la angajare reprezinta, de multe ori, o necesitate. Pentru selectie s-a pus problema folosirii metodelor stiintifice pe care psihologia le elaboreaza. Metodele psihologice de selectie si orientare profesionala se bazeaza pe compararea insusirilor psihice ale oamenilor cu cerintele profesiunii (sau ale mai multor profesiuni, daca este vorba de orientare), insusirile psihice fiind diagnosticate cu ajutorul unor metode specifice. In mod obisnuit, in industrie se face o alegere, o selectie a celor ce se angajeaza, insa dupa criterii superficiale sau intamplatoare. Rare ori se procedeaza la un examen al cunostintelor. De obicei, angajatii sunt supusi unei perioade pe proba la sfarsitul careia cei ce sunt considerati incapabili de a face fata meseriei sunt inlaturati. Perioada de proba este insa, de obicei, prea scurta pentru ca maestrii sau inginerii sefi sa-si poata da seama de capacitatea profesionala a noului lucrator: in consecinta, nu sunt inlaturate decat cazurile grele, a caror incapacitate este foarte accentuata. Posibilitatea de prognoza profesionala, adica de prevedere a reusitei intr-o anumita profesiune, pe baza cunoasterii aptitudinilor ce sunt necesare in cadrul acelei profesiuni, aduce o contributie insemnata in cresterea eficientei economice si a satisfactiei in munca. Selectia in repartizarea profesionala, realizata pe baze stiintifice, urmareste sa inlocuiasca selectia empirica sau naturala, determinata de reusita sau nereusita profesionala. In ceea ce priveste nereusita profesionala, aceasta constituie o insemnata pierdere economica si de timp atat pentru intreprindere cat si pentru individ. In foarte multe tari s-au introdus metode psihologice de selectie, atat pentru muncitorii ce se califica la locul de productie, cat si pentru admiterea in anumite scoli profesionale sau de specialitate. Asocierea metodelor stiintifice de cunoastere a insusirilor psihice cu studiul caracteristicilor profesiunilor este singura cale de urmat pentru realizarea activitatii de selectie si orientare profesionala. Masurarea diferentelor individuale cu ajutorul examinarilor psihologice (teste, chestionare si alte metode) precum si evaluarea sau masurarea solicitarilor diferitelor profesiuni constituie baza stiintifica a selectiei profesionale.
In aplicarea unui program de selectie exista posibilitatea adoptarii uneia din cele doua strategii existente: a. „Admiterea-respingerea” clasificand candidatii in ordinea reusitei, sunt declarati admisi o parte din numarul lor in ordinea descrescanda a performantelor obtinute la teste, in limita posturilor disponibile. Aceasta strategie de incadrare este criticata pentru ca nu-si propune si obtinerea unor informatii referitoare la utilizarea eventuala a celor care au fost respinsi, la aptitudinile pe care acestia le poseda. b. „Selectia multipla complexa” In loc de un singur post de munca, sunt luate in consideratie mai multe, iar candidatii sunt repartizati spre diferite locuri de munca in asa fel incat sa se asigure fiecaruia postul cel mai potrivit cu aptitudinile sale. In acest caz, simpla predictie este inlocuita cu o predictie diferentiala, posturile de munca sunt incluse in bateria definitiva.
Ambele strategii de selectie se bazeaza pe confruntarea caracteristicilor indivizilor (aptitudini si particularitati individuale) cu exigentele profesiunilor. Tinand seama de aceasta necesitate, orice selectie profesionala presupune anumite etape sau stadii: a. Studierea psihologica a posturilor de munca sau a profesiunilor, in vederea stabilirii exigentelor acestora fata de oamenii necesari pentru exercitarea lor. In acest sens, se poate utiliza literatura profesiografica existenta daca aceasta nu este, bineinteles, depasita. Noile posturi de munca, aparute ca urmare a dezvoltarii tehnicii impun studii speciale pentru alcatuirea profesiogramelor corespunzatoare. b. Cunoscandu-se „pretentiile profesiunilor” (fizice, fiziologice, psihologice si psihosociologice), fata de oamenii care doresc sa le exercite, se trece la alegerea si construirea, daca este cazul, a probelor experimentale sau a testelor necesare selectiei. In linii generale, testele psihologice se clasifica astfel: teste de eficienta si teste de personalitate. Testele de eficienta sau performanta se subdivid in teste de cunostinte si teste de aptitudini. Acestea din urma se refera la aptitudinile generale (testele de inteligenta) sau la aptitudinile speciale (aptitudinile artistice, plastice, tehnice, etc.). Testele de personalitate se impart in: chestionare speciale referitoare la particularitatile esentiale ale persoanei; teste de comportament, teste de explorare a atitudinilor si intereselor; teste proiective. c. Validarea „instrumentelor”, a testelor psihologice presupuse corespunzatoare pentru diagnosticarea nivelului atins de fiecare subiect in parte in exigentele postului pentru care candideaza. Avand in vedere ca nici o exigenta nu poate fi apreciata dupa rezultatul obtinut de candidat la un singur test, apare necesitatea unei colectii de teste pentru a „masura” posibilitatile de reusita ale acestuia. Ansamblul de teste utilizat in acest scop poarta denumirea de „baterie de studiu” sau „baterie experimentala”. Cea mai buna metoda de validare a testelor utilizate in selectia profesionala ar fi urmatoarea: dupa alegerea sau construirea acestor teste, sa se aplice in selectionarea candidatilor si sa se astepte pana ce acestia se adapteaza la profesiune si numai dupa o perioada de timp care ar prilejui observatii sistematice asupra lor, urmarirea randamentului in munca, etc, sa se compare calificarea subiectilor la testele de selectie profesionala cu clasificarea lor in activitatea profesionala careia s-au dedicat. Prin marimea coeficientului de corelatie s-ar putea trage concluzia asupra validitatii testelor utilizate in selectia pentru o activitate profesionala sau alta. Un astfel de procedeu presupune insa asteptare si nesiguranta cu privire la valoarea testelor folosite in selectie. Practic, validarea testelor se realizeaza comparand rezultatele obtinute prin aplicarea lor (testelor) cu rezultatele efective obtinute in profesiune de o colectivitate de indivizi („validarea recurenta”). S-a propus ca validarea testelor pentru selectia profesionala ar putea fi realizata prin rezultatele obtinute de cei selectionati in procesul de formare sau calificare profesionala, urmarindu-se usurinta cu care isi insusesc cunostintele necesare profesiei, deprinderile de munca, etc. (validarea predictiva). Acest mod de validare este criticabil deoarece invatarea unei activitati profesionale se dovedeste de exercitarea propriu-zisa a aceleiasi activitati fiind ca in cadrul ei individul are mai degraba o atitudine receptiva, de insusiri, inmagazinate de cunostinte in timp ce exercitarea profesiunii dovedeste preponderent atitudine productiva, de realizare de produse.
Comparand rezultatele obtinute la testele psihologice de catre subiectii care alcatuiesc lotul de experienta cu valoarea lor profesionala cunoscuta din exercitarea activitatii in postul de munca dat, conducatorul examenului de selectie are posibilitatea de a aprecia care teste din „bateria experimentala” sunt semnificative si care sunt nesemnificative. In functie de aceste date va fi constituita „bateria definitiva” care va fi introdusa in procedura de practicare a selectiei profesionale. In ceea ce priveste ordinea utilizarii testelor in „bateria definitiva” unii psihologi „cu tendinte psihometrice” acorda prioritate testelor de performanta iar daca comportamentul unor subiecti le apare aberant ei le administreaza teste de comportament, motivatie, proiective s.a.m.d., in timp ce altii „cu tendinta clinica” incep cu testele de personalitate pentru a „cobori” spre testele de performanta.

EXAMENUL PSIHOLOGIC IN SELECTIA PROFESIONALA

Acest examen pretinde satisfacerea unor conditii prealabile: candidatii sa se afle in conditii fizice, fiziologice si psihologice normale; sa se fi odihnit bine in noaptea premergatoare examenului; sa nu fie suferinzi, cu tulburari afective etc.
Trebuie creata o atmosfera obisnuita de lucru pentru candidati, ceea ce inseamna ca trebuie sa li se explice in ce consta examenul si scopurile urmarite. Psihologul trebuie perceput de candidati, in acelasi timp, disponibil adica in pozitia permanenta de ascultare si observatie dar si impartial adica obiectiv in aprecierile pe care le formuleaza. El trebuie sa respecte cu strictete instructajele pentru fiecare test si sa se preocupe de observarea comportamentului fiecarui candidat in timpul examenului, in momentele cand se ofera explicatiile prealabile, dupa rezolvarea fiecarui test se trece la altul etc. In afara de aplicarea bateriei de teste alcatuita special pentru selectia profesionala a candidatilor necesari unui post de munca, examenul psihologic mai cuprinde „discutia sau interviul de incadrare” care poate avea loc dupa o secventa a actiunii de aplicare a testelor sau dupa incheierea intregii actiuni. Convorbirea de incadrare poate fi mai mult sau mai putin directiva, adica se poate acorda libertate candidatului de a vorbi despre ceea ce considera ca este mai important in viata si activitatea sa, totodata libertatea de a se autoexamina si autoaprecia din diverse puncte de vedere. Unii psihologi considera convorbirea nondirectiva ca mijloc important de a dezvolta increderea candidatului in fortele proprii si totodata de a-si clarifica atitudinile sale, fiindca intelegerea si respectul dovedit de psiholog pe parcursul acestei convorbiri creeaza climatul psihologic favorabil pentru autoexplorare si autoapreciere.
Aceasta nu inseamna pasivitate din partea psihologului; el gandeste asupra celor relatate de candidat, este receptiv la afirmatiile lui si il incurajeaza la autoanaliza.
Discutia nondirectiva furnizeaza informatii bogate, insa nu totdeauna esentiale pentru selectia profesionale si uneori dureaza foarte mult. In „discutia directiva” candidatul raspunde doar la intrebarile psihologului, formulate in prealabil de acesta si axate pe urmatoarele directii: biografie, personalitate si istoria personalitatii. La acestea se pot adauga intrebari privitoare la modul cum isi organizeaza timpul liber si activitatile extraprofesionale, proiectele de viitor etc. Practic cele doua ale discutiei pot fi imbinate pentru a se realiza o adaptare la fiecare caz particular, individual. Nu este posibila standardizarea discutiei fiindca nu sunt previzibile relatiile care se stabilesc intre psiholog si candidat intr-o astfel de situatie.
Convorbirea sau discutia psihologica in vederea angajarii permite remedierea unor deficiente ale testelor, pe aceasta cale obtinandu-se date mai bogate asupra candidatului si deci aprecierea obiectiva a acestuia. In cazul selectiei profesionale pot aparea unele erori de apreciere, unele datorate candidatului: dificultatile de adaptare la conditiile interviului, imposibilitatea de a furniza informatiile utile din cauza dificultatilor de exprimare; altele ce se pot datora rigiditatii procedurii adoptate pentru desfasurarea convorbirii si in sfarsit, multe erori de apreciere se datoreaza celui care conduce discutia; nu se concentreaza asupra a ceea ce este semnificativ in comportamentul candidatului; nu creeaza climatul favorabil pentru ca intervievatul sa reactioneze cu maximum de naturalete si sinceritate; tendinte de a generaliza impresia de ansamblu pe care si-a format-o la inceputul discutiei despre candidat, asupra tuturor caracteristicilor acestuia, sau „fenomenul halo” s.a.m.d.
M. Mandel a rezumat calitatile pe care trebuie sa le indeplineasca un bun intervievator: o buna cunoastere a postului de munca pentru care se efectueaza selectia; sa dovedeasca bunavointa si cordialitate, insa in acelasi timp si obiectivitate; sa dispuna de aptitudinea de a sti sa asculte etc. Se recomanda initierea sistematica a persoanelor care trebuie sa aprecieze candidatii prin discutia psihologica ocazionata de angajarea in munca, asistand la interviurile conduse de persoane cu experienta, prevenirea „fenomenului halo”, stabilirea criteriilor de apreciere s.a.m.d.

AVIZUL FINAL IN SELECTIA PROFESIONALA

Pentru valorificarea informatiilor obtinute in examenul de selectie (rezultatele candidatului la testele psihologice si informatiile furnizate de acesta in cursul interviului), unii psihologi preconizeaza o apreciere globala asupra candidatului, „portretizarea” lui, in timp ce altii sustin ca trebuie apreciate separat acele caracteristici ale candidatului care sunt solicitate de postul pentru care candideaza. Pe aceasta cale se construieste un profil analitic al candidatului din studierea caruia psihologul trage concluzia daca acesta poseda calitatile necesare sau nu, pentru respectivul post de munca.
In afara cazurilor de inaptitudine evidenta, se pot ivi si altele: a. persoane care satisfac exigentele necesare pentru unele criterii, dar pentru altele nu le satisfac. In acest caz, trebuie vazut in ce masura absenta unor aptitudini poate fi compensata si daca persoana dispune de posibilitatile necesare compensarii. b. persoane care depasesc exigentele la toate testele psihologice rezolvate. Rezulta ca aceste persoane dispun de aptitudini prea puternice pentru postul de munca respectiv. Psihologul trebuie sa le semnaleze conducerii intreprinderii spre a studia posibilitatea de a le oferi un post corespunzator.
Psihologul are responsabilitatea avizului sau punctului sau de vedere asupra candidatului, insa nu el decide incadrarea acestuia in postul de munca pentru care a candidat, ci conducerea intreprinderii. Candidatii respinsi au dreptul moral de a cere sa fie lamuriti asupra examenului si aprecierilor efectuate asupra lor, iar psihologul trebuie sa-i urmareasca in perioada de adaptare la munca ajutandu-i sa ia cunostinta de dificultatile intampinate in munca si sa rezolve unele probleme personale.

SELECTIA PROFESIONALA PENTRU POSTURILE DE CONDUCERE

Aceasta selectie este mult mai complexa decat selectia pentru celelalte posturi deoarece functia de conducere nu este definita prin caracteristicile intrinsece ale postului, ci si prin reteaua relatiilor umane, sociale, autoritatea si subordonarea pe care trebuie sa le dovedeasca detinatorul unui astfel de post. De aceea, examenul psihologic de selectie pentru un post de conducere compara doua parti:
- o parte, care ridica probleme apropiate de cele ridicate de selectia executantilor, insa la un nivel mult mai ridicat.
- alta parte, care necesita elaborarea unui pronostic asupra adaptabilitatii sociale a candidatului in contextul uman al postului, acest context ingloband stilul intreprinderii, personalitatea sefilor directi, a colegilor si subordonatilor.
Acest pronostic este adesea mai dificil pentru o persoana care trebuie „scolarizata” sau formata in vederea ocuparii unor posturi de conducere decat pentru o persoana care a indeplinit unele sarcini de conducere, pe treptele mai de jos ale ierarhiei, fiindca aceasta persoana are deja „un trecut” profesional din analiza caruia se pot trage concluzii si formula ipoteze referitoare la „viitorul” sau profesional. Unii cercetatori considera ca pentru selectia profesionala necesara posturilor de conducere sunt utile studiile asupra cauzelor insucceselor in astfel de posturi, pe aceasta cale obtinandu-se indicatii asupra factorilor de succes. Modelul psihologic necesar selectiei pentru posturile de conducere trebuie sa cuprinda „un program” prin care sa se acopere toti factorii determinanti ai succesului profesional. De aceea din bateria de teste nu trebuie sa lipseasca testele de motivatie, testele pentru determinarea sensibilitatii la frustrare (testul Rosenzweig) etc.
Pentru unele posturi de conducere superioara sunt utilizate testele situationale. Ele ofera posibilitatea de a emite un pronostic mai sigur asupra comportamentului social al persoanelor care candideaza pentru astfel de posturi. In esenta, cu ajutorul acestor teste candidatii se confrunta individual sau in grup, cu o problema pe care trebuie sa o rezolve, ceea ce prilejuieste observatii asupra comportamentului lor. Printre observatori exista si cadre ierarhice special formate in acest sens, care au sarcina de a nota performantele candidatilor, fara sa intervina in cursul efectuarii probei. Testele situationale simuleaza situatii reale si ofera persoanei sau grupului libertatea de a alege strategia pe care o apreciaza adecvata.
Exista trei variante principale ale testelor situationale: a. „Jocul de-a intreprinderea”. Se incredinteaza conducerea unei intreprinderi fictive, a carei activitate este simulata pe o perioada mai lunga sau mai scurta. Grupul trebuie sa faca fata unor situatii dificile sau unor alegeri critice, cum ar fi finantarea unor noi unitati de productie sau probleme de desfacere a marfurilor, etc. Participantilor nu li se incredinteaza roluri anumite, ci ei trebuie sa se organizeze in asa fel incat sa constituie o echipa de conducere. Uneori, cel care conduce „jocul” atribuie, la intamplare, o functie anumita fiecarui participant: finante, productie, etc. Jocul de-a intreprinderea poate fi utilizat atat pentru aprecierea candidatilor pentru functiile de conducere cat si pentru formarea lor in vederea ocuparii acestor functii. El apeleaza la calitatile de analiza si negociere ale candidatilor ceea ce permite juriului sa observe evantaiul aptitudinilor candidatului, fapt care in alte conditii nu este posibil. b. Exercitiul „in cos” („in basket”) sau „raspunsul la corespondenta”. Acest test este, in general, utilizat cu persoane separate: simularea unei situatii reale care solicita individul sa-si mobilizeze aptitudinile, in special cele administrative. Spre exemplu, candidatul trebuie sa redacteze diferite scrisori de afaceri, memorii sau alte documente, mai mult sau mai putin obisnuite si cu grade de urgenta diferite. Adesea candidatul este solicitat sa rezolve intr-o perioada fixata multe probleme ridicate de corespondenta adusa de curier; repartizarea unor documente sau dosare subordonatilor s.a. Candidatul trebuie sa raspunda la un chestionar special care ulterior este prelucrat cu ajutorul ordinatorului, explicand, pe scurt, ratiunea fiecarei decizii. c. Discutia in grup. Se presupune un grup restrans de candidati (6-8 persoane), o tema generala de discutie si se observa comportamentul lor in timpul dezbaterilor. Tema propusa nu trebuie sa favorizeze nici un candidat sub aspectul cunostintelor, astfel se creeaza un statul special pentru cei care stiu sa raspunda. Prin „discutia in grup” se urmareste nu numai stabilirea „tabloului personalitatii” candidatilor (aptitudinile -; mai ales cele verbale, caracteristicile personale; subiectul este inhibabil, intolerant, etc.) ci si ce realizeaza candidatul in discutia la care participa, contributia sa si comportamentul fata de grup. Trebuie consemnate, in mod deosebit, remarcile candidatilor asupra temei discutiei si planului propus pentru organizarea acesteia.
Caracteristicile contributiilor: sugestii indraznete, impotriva criticilor altora; sugestii abandonate repede, chiar daca n-au fost criticate si desigur, trebuie consemnate detaliile comportamentale corespunzatoare.
Prin discutiile cu candidatii care aspira la posturile de conducere trebuie urmarite motivatiile acestora, inhibitiile si frustrarile si tot pe aceasta cale trebuie lamuriti asupra lor insisi, trebuie determinati sa reflecteze asupra posibilitatilor de ameliorare a propriilor conduite.
Selectia profesionala este o functie indeplinita in unitatile productive de un departament specializat in conditii de existenta a mai multor candidati pentru aceeasi pozitie. Scopul este acela de a alege persoana care dispune de calificarile si posibilitatile de adaptare cele mai adecvate locului de munca. Pentru aceasta au fost elaborate baterii de teste si alte probe psiho-sociale de analiza si predictie a compatibilitatii dintre profilul personal si cerintele profesionale ale postului de munca.

OPERATIONALIZAREA CONCEPTULUI

Pentru orice stiinta empirica, una din problemele sale fundamentale este aceea de a stabili modalitatile prin care se realizeaza legatura dintre universul teoretic -; conceptual si realitatea empirica.
In cadrul acestei chestiuni generale, un loc aparte il ocupa problema operationalizarii conceptelor, intelegand prin aceasta ansamblul operatiilor prin care insusirile definitorii ale notiunii pot fi identificate, evaluate sau chiar masurate in universul empiric „Conceptele operationale” -; acea specie de concepte care servesc direct in investigatia empirica a realitatii -; se construiesc in campul operationalizarii conceptelor generale si sunt redate prin dimensiuni, variabile, indicatori si indici.
Orice concept general se poate concretiza pe calea gasirii unor trasaturi, a unor caracteristici „materiale” (obiecte, actiuni, situatii) sau „spirituale” (opinii).
Eficienta proceselor de concretizare depinde de felul cum „caracteristicile” sau „trasaturile” sunt alese mai mult sau mai putin fericit dupa talentul respectivului observator. Acest procedeu consta in fixarea „dimensiunilor” si „indicatorilor”.
Operationalizarea conceptelor este trecerea de la concept la dimensiuni, variabile, indicatori si indicii sai specifici. Termenul de „dimensiune” este inclus in schema clasica de operationalizare, el prezinta totusi un grad inalt de relativism si poate ambiguitate. Dimensiunile unui anumit concept nu se impun de la sine. Nu numai ca nu decurg automat odata ce s-a definit conceptul, dar nici nu pot fi elaborate ca model unic. Un criteriu orientativ pentru elaborarea dimensiunilor il constituie obtinerea de elemente concrete suplimentare de definire a variabilelor sociale. Gradul de adecvare a modelului dimensional se determina pe baza relevantei informatiilor ce rezulta din utilizarea lui si este remarcabil ca acest fapt sa se realizeze prin intermediul cercetarilor pilot, pentru a nu compromite cercetarea propriu-zisa.
Dimensiunile unui concept sunt clase de informatii necesare pentru a studia spatiul de atribute al unui concept, adica gama sau evantaiul de insusiri pe care conceptul le „decupeaza” din realitate. Dimensiunile sunt tot concepte, dar concepte cu un grad mai redus de generalitate decat conceptul-matca.
Variabilele. Conceptul de „variabila” are mai multe conotatii in sociologie. Ea desemneaza in sens restrans calitatea. In sens general, termenul de „variabila” priveste indicarea proprietatii fenomenelor si proceselor sociale de a schimba, de a lua valori diferite de la un moment la altul, de la un individ la altul, de la o colectivitate la alta, indiferent de natura fenomenului respectiv. In aceasta acceptie, termenul de „variabila” este pus in relatie cu cel de „criteriu”. R. Boudon considera ca variabila este „rezultatul impartirii colectivitatii dupa unul sau mai multe criterii” -; sexul, nivelul de calificare sau varsta populatiei studiate sunt tot variabile conform definitiei enuntate. Despre natura variabilelor, se poate consemna faptul ca acestea sunt privite atat ca realitati manifeste (observabile in mod nemijlocit), cat si ca stari latente, care nu pot fi direct observabile (masurabile), dar care pot fi cercetate prin indicator direct observabil.
Indicatorii -; un concept care reda un semn observabil, masurabil, referitor la anumite aspecte ale realitatii sociale. Este conceptul care face ca ceva anume sa poata fi consumat, observat si masurat direct, nemijlocit. Indicatorii mediaza cunoasterea unei dimensiuni prin variabile aferente acesteia, redand aspectul observabil si masurabil al realitatii, in timp ce dimensiunea (desi mai „concreta” decat conceptul) da informatii despre fapte neobservabile direct. In termeni statistici, indicatorul este „o caracteristica”, exprimata numeric a unei categorii economice, sociale, fiind notiunea pentru o expresie numerica determinata pe baza de observatii statistice.
Indicele este in general, un raport dintre marimea unui indicator al momentului t1 si marimea acelui indicator la momentul t0 sau un raport dintre doua marimi coexistente.
Operationalizarea conceptelor serveste esential punerea in actiune a proiectului de cercetare, furnizand datele de fond pentru selectia metodelor, pentru construirea instrumentelor de investigatie in intreaga anatomie concreta (de pilda, intr-o ancheta sociologica prin chestionar, intrebarile acestuia sunt enunturi interogative care convertesc ca atare indicatorii retinuti din procesul de operationalizare). Intrebarile din cadrul chestionarului au rol de indicatori prelucrati, tradusi, ajustati astfel incat sa fie valizi si functionali in procesul comunicarii dintre subiect si cercetator.
In studiul de fata, asa cum am mai spus, tema de cercetat este reprezentata de opiniile privind selectia personalului in unitatile economice cu capital de stat si privat.

OPERATIONALIZAREA CONCEPTULUI

Concept Dimensiuni Indicatori
Selectia Profesionala - atitudini fata de particularitatile psihice necesare meseriei - cultura de specialitate- experienta subiectului- atribute psihice (deprinderi, aptitudini, trasaturi de personalitate
- atitudini fata de motivatia intrinseca - devotament- pasiune fata de munca lor- aspiratii inalte de auto-realizare prin munca
- atitudini fata de relatiile cu partenerii de munca - superiori, egali (colegi), subordonati
- atitudini discriminatorii ale angajatorilor fata de potentialul angajat

Definitia conceptului de selectie profesionala:
Selectia profesionala reprezinta procesul de alegere dintr-un anumit numar de candidati, a persoanei cea mai potrivita pentru postul vizat in acord cu „personalitatea” organizatiei.
Definitia operationalizata:
Selectia profesionala presupune inventarierea trasaturilor candidatilor, elaborarea unor predictii in ceea ce priveste comportamentul lor ulterior ca membri ai organizatiei.
In selectia profesionala, se urmaresc candidatii pe patru dimensiuni: prima dimensiune -; atitudini fata de particularitatile psihice necesare meseriei. Aceasta dimensiune se refera la atitudinea pe care angajatorul o are fata de atributele psihice (deprinderi, aptitudini, trasaturi de personalitate) pe care candidatul le poseda si care sunt necesare pentru exercitarea cu succes a profesiunii respective. Includem aici si experienta subiectului, dobandita prin studiile de specialitate si prin activitatile practice anterioare. Ce-a de-a doua dimensiune este „motivatia intrinseca”. Cunoastem importanta deosebita a factorului motivational in desfasurarea eficienta a oricarei activitati. In activitatea de munca, motivatia are o mare importanta, iar angajatorul, in procesul de selectie, este interesat sa aleaga persoane motivate intrinsec, adica persoane devotate, pasionate de munca lor, cu aspiratii inalte de auto-realizare prin munca.
Relatia cu partenerii de munca este ce-a de-a treia dimensiune. Eficienta unei organizatii este dependenta de asigurarea unui climat favorabil la locul de munca, iar relatiile interpersonale detin un rol cheie in aceasta privinta. Angajatorii sunt interesati sa selecteze persoane capabile sa dezvolte relatii armonioase cu partenerii de munca si sa evite acele persoane care ar putea produce tensiuni nedorite in climatul social al organizatiei. Angajatorul trebuie sa sondeze potentialul rational al candidatului atat cu colegii din grupul de munca, cat si cu superiorii si subordonatii.
Atitudinile discriminatorii ale angajatorilor fata de candidati este ultima dimensiune si cea mai importanta. Ca oriunde in lume si in Romania se semnaleaza frecvent atitudini discriminatorii. Cei care angajeaza personal au categorii << favorite >> de candidati si categorii rejectate. O parte din angajatori manifesta reticente cand este vorba sa angajeze rromi sau peroane handicapate fizic. O alta tendinta este aceea de respingere a persoanelor trecute de prima tinerete. Ne intereseaza sa urmarim in ce masura angajatorul manifesta obiectivitate in selectarea personalului, in ce masura acorda sanse egale fiecarui candidat.

Capitolul III

ANALIZA SI INTERPRETARE

In ceea ce priveste analiza si interpretarea, trebuie sa precizam faptul ca studiul a fost efectuat pe un grup nenatural de cadre de conducere din sectorul de stat si privat.
Fara a supraestima, rolul factorului uman in cresterea economica, fara a-l izola de ceilalti factori, fara a neglija sau micsora importanta investitiilor materiale, se impune insa sa subliniem rolul decisiv al fortei de munca, ca factor esential al dezvoltarii economice in conditiile progresului modern.
Utilizarea rationala, deplina, a fortei de munca este astfel nu numai o problema economica ci si una social-politica. Recunoasterea si acordarea posibilitatilor fiecarui cetatean de a munci, de a exercita o profesiune, facilitarea accesului larg al intregii populatii la binefacerii stiintei si culturii, stimularea calificarii si specializarii are asadar o dubla semnificatie. Ea creeaza conditiile cresterii venitului national si a veniturilor personale ale celor ce muncesc si concomitent, conditiile pentru dezvoltarea multilaterale a personalitatii umane.
Calificarea si ridicarea calificarii fortei de munca constituie o premisa si o conditie esentiala pentru folosirea eficienta a progreselor si pentru utilizarea rationala a resurselor umane. Ea reprezinta, astfel, unul din factorii de importanta majora ai sporirii eficientei intregii munci sociale. In urma analizei efectuate, in cadrul corelatiei intre intrebarea nr. 28 si nr. 2 privind selectia profesionala din sectorul de stat si privat, dupa cum se poate observa din grafic, 73,3% din institutiile de stat prefera profesionalismul si 26,7% prefera seriozitatea. In sectorul privat, coeficientul profesionalismului atinge 86,7% iar 13,3% reprezinta coeficientul de seriozitate. Urmatorul grafic care reprezinta diagrama corelatiei nr. 2 se refera la studiile de specialitate necesare incadrarii in munca remarcandu-se faptul ca in sectorul privat si de stat studiile ocupa un loc important in ambele sectoare, reprezentand circa 33,3%. Analiza graficului corelatiei nr. 3 in ceea ce priveste experienta profesionala a individului, s-a constatat ca in sectorul privat 46,7% si 40% in sectorul de stat sunt coeficienti care reprezinta opinia personalului de conducere cu privire la incadrarea individului sub aspectul experientei profesionale. Avand in vedere necesitatea cresterii continue a eficientei economice a activitatii fiecarei unitati, printre altele, incarcarea rationala cat mai completa a personalului incadrat in structura organizatorica a acesteia, se observa ca se pune baza pe nivelul de pregatire profesionala al indivizilor dar si pe experienta cadrelor, dorindu-se inlaturarea acelor indivizi a caror pregatire profesionala s-a facut „artificial”.
Graficul obtinut in urma analizei intrebarii „Ce credeti ca il determina pe candidat sa opteze pentru un loc de munca in unitatea dumneavoastra?” in institutiile de stat „remuneratia” reprezinta 26,7% iar in institutiile private 20%.
In ceea ce priveste „munca insasi”, in unitatile de stat coeficientul atinge 20%, iar in unitatile private 26,7%. De remarcat este faptul ca atat in sectorul de stat cat si cel privat, coeficientul cu ponderea cel mai mare (33,3%) il reprezinta nevoia si siguranta locului de munca a individului. Trebuie subliniat faptul ca scara nevoilor poate fi segmentata in doua parti: primele doua nevoi de la baza (cele fiziologice si cele de securitate a muncii) sunt de ordin inferior, primare, iar urmatoarele trei sunt de ordin superior (afirmarea maiestriei si competentei, prestigiul, statut, importanta, recunoastere), sociale (apartenenta la grup, relatii umane, afectiune) si de auto-realizare. Trebuie evidentiat, totodata, faptul ca teoria lui Maslow este susceptibila de indreptatite critici care vizeaza faptul ca nu este obligatoriu intotdeauna ca o nevoie de ordin inferior sa fie satisfacuta integral de a deveni importanta o alta nevoie, ca motivatia nu poate fi dedusa intotdeauna din comportament, intre acestea neexistand in orice situatie o corespondenta stransa, ca, in sfarsit, exista comportamente care nu se incadreaza in teoria respectiva intrucat nu sunt determinate de nevoi, ci de convingerile oamenilor (comportamentele determinate de simtul mandriei si al sacrificiului, etc.). Din punct de vedere al cadrului organizational, ierarhizarea nevoilor prezinta insa interes, intrucat in satisfacerea nevoilor de ordin superior -; sociale, de stima, de auto-realizare -; in sensul plasarii persoanelor in acele functii sau posturi care sa le ofere perspectiva deplinei realizari personale. Analiza grupelor de nevoi aratate evidentiaza faptul ca, in cadrul unei organizatii fiecare persoana are in activitatea pe care o desfasoara, trei tipuri principale de motivatii:
- Motivatii economico-materiale, care privesc satisfacerea nevoilor de existenta (bunuri, servicii) si constituie resortul actional cel mai puternic, cel mai putin la un anumit nivel de dezvoltare a societatii si de evolutie sociala a individului.
- Motivatii psihologico-afective, care se refera la capul psihologic al muncii, la existenta unor stimuli pozitivi pe planul afectivitatii, al intelegerii manifestarilor emotionale si afective, al necesitatii de integrare deplina intr-un colectiv de munca.
- Motivatii sociale, care privesc necesitatea de a se recunoaste rolul individului in cadrul organizatiei si al societatii, de a i se asigura de catre organizatie si societate cadrul necesar de exprimare sociala si de manifestare spirituala, ce rezulta din dorinta fireasca a individului de a fi consultat in problemele care privesc activitatea sa, de a participa la luarea deciziilor care orienteaza activitatea grupului in care este integrat, de a contribui cu idei originale la perfectionarea acestei activitati.
In cazul de fata, asa cum s-a observat, in urma analizei graficului obtinut, putem spune ca procentul de 33,3% reprezinta nevoia si siguranta locului de munca a individului. In ambele sectoare se observa ca angajatii din unitatile economice cu capital de stat si privat au motivatii economico-materiale pe plan principal, iar pe plan secund motivatii psihologico-afective si sociale.
Plecand de la premisa ca motivatia si satisfactia in munca asigura, in functie de nivelul lor, integrarea mai mult sau mai putin profunda a fiecarui om al muncii in cadrul organizational, aceasta integrare reprezinta, in esenta, o functie motivationala, intrucat participarea fiecarei persoane, cu intregul sau potential, cu o autentica daruire in munca, la activitatea organizatiei, constituie un rezultat direct al motivatiilor pe care le are, al gradului in care sunt satisfacute nevoile, in general al satisfactiei muncii pe care o resimte. In ansamblul legaturilor, motivatie-satisfactie-integrare, componenta formala a cadrului organizational al intreprinderii are un rol hotarator, intrucat ofera fiecarei persoane ambianta structurala in care aceasta sa se simta motivata si satisfacuta de munca pe care o presteaza, ceea ce va asigura premizele favorizante unei integrari depline in intreprindere sau, dimpotriva, o va face sa se simta frustrata, nesatisfacuta si in consecinta neintegrata de fond in viata si activitatea intreprinderii. Integrarea unei persoane in intreprindere este rezultatul unui proces de adaptare la organizarea si functionarea acesteia. Nu asa se intampla si in realitate, inainte de 1989 cat si dupa aceea integrarea sau mai precis angajarea persoanelor cu handicap fizic era si este aproape inexistenta. Aceste persoane au fost si sunt marginalizate, acceptarea lor de catre ceilalti cetateni este greu de realizat deoarece sunt considerate a fi inapte din punct de vedere profesional, chiar daca, testate fiind, rezultatele lor sunt altele. In cazul de fata, rezultatele la intrebarea „preferati sa angajati pe un post persoane cu handicap fizic?” ponderea raspunsurilor atat in sectorul privat cat si in sectorul de stat graviteaza in jurul variantelor de raspuns: „rareori” (46,6% unitati de stat, 53,3% unitati private), „niciodata” (46,6% unitati de stat si 40% unitati private).
Graficul obtinut in urma analizei „disponibilitatii candidatului de a efectua ore suplimentare neplatite” arata ca are o foarte mare importanta atat in sectorul de stat (40%) cat si in sectorul privat (60%). Referitor la intrebarea nr. 10 „asupra planurilor de viitor (profesionale) ale individului” in sectorul privat coeficientul atinge 46,6% iar in sectorul de stat se observa o usoara crestere pana la 53,3%. O cerinta destul de importanta o constituie si varsta candidatului in obtinerea unui loc de munca astfel ca in unitatile de stat se obtine un procent de 20% iar in unitatile private 60%. In vederea obtinerii avansarii in posturi de conducere a persoanelor care apartin altor etnii, atat in unitatile de stat cat si in cele private procentul aproximativ de 80% este foarte concludent si de aici reiese faptul ca se pune accent pe experienta profesionala a potentialului candidat netinandu-se seama de etnia acestuia. De ce le mai multe ori, in vederea ocuparii unui post de munca sunt solicitate persoane tinere tocmai datorita dinamismului si receptivitatii lor. Avand in vedere dorinta de integrare socio-profesionala a persoanelor ce apartin altor etnii, in cazul de fata a rromilor atat in unitatile de stat cat si in cele private, angajarea acestora este acceptata cu usurinta fata de persoanele cu handicap fizic, punandu-se accent pe testarea profesionala a candidatului, aptitudini, deprinderi, etc.
In timpul solicitarii interviului candidatului in vederea obtinerii unui loc de munca se remarca faptul ca in unitatile de stat, referintele din partea fostilor superiori sunt foarte importante (46,6%) fata de unitatile private (26,7%). In cadrul selectiei profesionale legat de potentialul viitorului candidat in unitatile de stat testarea constituie circa 80% iar in unitatile private ponderea este de 53,3% lasand loc experientei si intuitiei angajatorului. Toate aceste criterii converg la o selectie profesionala experta din partea angajatorului cu privire la candidat.
Daca privim si analizam corelatia dintre sex si incadrarea in munca a persoanelor cu handicap fizic, care au stat la baza selectiei profesionale, constatam o oarecare diferenta, astfel incat persoanele de conducere de sex feminin sunt mai reticente privind angajarea acestor categorii de oameni (60%) fata de persoanele de conducere de sex masculin (40%). Analiza obtinuta in urma corelarii planurilor de viitor (profesionale) si varsta candidatului s-a ajuns la concluzia ca persoanele de conducere de sex masculin se arata mai interesate de experienta profesionala si planurile de viitor (66,6%) in detrimentul varstei (33,3%) in raport cu personalul de conducere de sex feminin la care varsta are o mai mare importanta, adica 46,6% fata de interesul pentru planurile de viitor ale candidatului. In urma analizei corelatiei dintre angajarea persoanelor tinere, cu potential, dar fara experienta anterioara, constatam ca persoanele de conducere de sex masculin ofera o credibilitate mai mare acestor categorii de oameni, punand accent mai mult pe dinamism si receptivitate (60%) fata de persoanele de conducere de sex feminin care reprezinta un coeficient de 40%.
Totodata, cercetarea activitatii profesionale in cadrul unui interviu al unui candidat referitoare la activitatea anterioara profesionala nu este deloc de neglijat. Astfel ca personalul de conducere acorda o mare importanta acestor cerinte (93,3%) fata de personalul de conducere de sex masculin avand un procent de 80%.
Prezentul studiu a fost realizat pe un numar nenatural de subiecti dintre care 15 reprezinta personal de conducere de sex masculin care apartin sectorului de stat si 15 corespund persoanelor de conducere de sex feminin din sectorul privat.

CONCLUZII

Independent de rezultatele concrete obtinute, de faptul ca este posibil sa fie supra-sau subdimensionata contributia cresterii productivitatii muncii pe seama nivelului de educatie si calificare, la cresterea economica importanta ni se pare de subliniat rolul formarii, perfectionarii profesionale a fortei de munca cat si interesul pe care il manifesta angajatorii fata de potentialul candidatului privind pregatirea si experienta profesionala.
Selectia profesionala dupa aptitudini chiar si indiferent de numarul candidatilor, constituie o obligatie pentru toate profesiunile si locurile de munca care, prin specificul activitatii poate pune in pericol integritatea fizica sau psihica a oamenilor, in cazul incadrarii unui personal insuficient calificat sau fara aptitudini.
O conditie a selectiei consta in existenta unui numar mai mare de candidati decat in locurile vacante. Daca avem acelasi numar sau un numar mai mic de candidati decat locurile vacante, selectia profesionala nu mai este operanta.
In actiunea de selectie profesionala este bine sa se aiba in vedere, pe langa nivelul de dezvoltare al aptitudinilor, si atitudinile omului fata de munca, capacitatea lui de a se integra si lucra in colectiv. Problema selectiei profesionale este conceputa astazi ca avand un caracter psihosocial, deoarece eficienta in munca este conditionata si de atitudinile omului, indiferent daca are sau nu aptitudini. Exista in aceasta privinta, oameni bine inzestrati, aptitudinali, al caror randament poate fi scazut datorita dificultatilor personale de a se integra in colectiv si din acest motiv contraindicati pentru locurile de munca in care, pentru buna desfasurare a activitatii, spiritul de echipa este necesar cu prioritate. Legea privind incadrarea si promovarea in munca a personalului din unitatile de stat si private prin stabilirea conditiilor de studii si vechime si instruirea examenelor si a concursurilor, atat pentru personalul de executie cat si pentru cel de conducere fixeaza cadrul legal al selectiei profesionale.
S-a constatat ca nu este suficient ca cineva sa fie bine pregatit profesional, sa aiba experienta in munca pentru ca in mod automat si performantele, randamentul sa fie bune. Pentru aceasta este necesara o anumita motivatie, exprimata in atasament si dragoste pentru meserie, in satisfactiile pe care le prilejuieste participarea profesiunii. Existenta unei motivatii puternice este chenzina obtinerii unor performante inalte in munca si a satisfactiei determinate de realizarea propriei persoane.
Colectivele de munca reprezinta o forma de organizare umana activa in care prind viata diversele hotarari si masuri cu caracter profesional si organizatoric luate de organele de conducere ierarhic superioare din interiorul sau exteriorul intreprinderii. Caracterul relatiilor inter-individuale este determinat de conditiile economice si relatiile de producere existente, ca si de trasaturile individuale, calitatile personale ale oamenilor. Lipsa de concordanta intre aptitudinile omului si cerintele profesiunii si ale postului, datorita unei greseli sau chiar inexistente orientari si selectii profesionale, slaba pregatire si indrumare profesionala conduc la obtinerea de rezultate inegale in munca, prilej de nemultumiri cu privire la incadrare, apreciere si promovare si de conturare a unor resentimente fata de cei care raspund pozitiv principiului „omul potrivit la locul potrivit” obtin rezultate bune in munca. Cadrele de conducere trebuie sa manifeste o deosebita grija pentru dezvoltarea capacitatilor lucratorilor prin ajutor concret in activitatea profesionala si perfectionarea calificarii lor prin apararea sanatatii fizice si spirituale ale acestora. Sa manifeste incredere in posibilitatile oamenilor si sa nu aiba tendinta de a le atribui trasaturi negative pe baza unor relatii informale negative cu ei. Sa descopere in fiecare om ceea ce este pozitiv si pe aceasta baza sa inlature aspectele negative.
In cercetarea de fata este de remarcat faptul ca una din principalele cerinte privind selectia personalului este pregatirea si experienta profesionala pe care potentialul angajat o detine. O alta cerinta destul de importanta este supunerea candidatilor la diferite metode de testare urmarindu-se caracteristicile dominante ale persoanei examinate. S-a constatat ca cea mai solicitata metoda de a examina potentialul candidatului este aceea de aplicare a testelor. Acestea s-au dovedit a fi cele care indeplinesc cele mai bine cerintele obiectivitatii, deoarece ele constituie o metoda de masurare a insusirilor psihice, prin stabilirea gradului mai mare sau mai mic in care se prezinta aceste insusiri.
O alta metoda aplicata in selectia personalului este metoda convorbirii (interviului) care s-a dovedit a fi extrem de utila. In mod special este de remarcat si atitudinile discriminatorii pe care angajatorii le au fata de persoanele cu handicap fizic si fata de cele trecute de prima tinerete.
Astfel spus, selectia profesionala poate avea succes in intreprinderi pe baza unor cercetari psihosociale. Simpla prestare de servicii prin imprumutarea de instrumente de investigatie neverificate poate da rezultate imediate, dar fara sansa de a raspunde cerintelor reale ale unitatilor respective. Este necesar ca testele sa fie etalonate potrivit cu evolutia tehnicii actuale contemporane.

Bibliografie

1. Botez Constantin, Manoli Maria si Pufan Petre „Selectia si orientarea profesionala” Bucuresti, C.D.PT-ul Ministerului Muncii 1971.
2. Chepes Gheorghe, Drob Emanoil, Popescu Maria „Sociologia muncii. Integrarea Profesionala” Editura Politica Bucuresti, 1967.
3. Chelcea Septimiu „Chestionarul in investigatia sociologica” Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti 1975.
4. Chelcea Septimiu, Marginean Ioan, Cauc Ion „Cercetarea sociologica; metode si tehnici” Editura Destin, Deva 1998.
5. Holban Ion „Probleme de psihologia muncii” Editura Stiintifica 1970 pag 39-50, 76-108.
6. N. Margineanu „Selectia si orientarea profesionala” Editura Didactica si Pedagogica Bucuresti 1972.
7. Pufan Petre „Psihologia muncii” Editia a II-a Bucuresti, Editura Didactica si Pedagogica 1978.
8. Pitariu Maria „Psihologia selectiei si formarii profesionale”.
9. Rusu Corneliu „Cadrul Organizational al intreprinderii” Editura stiintifica si enciclopedica 1983, Bucuresti.
10. Tabachiu Anton „Cerinte psihologice pentru conducerea unitatilor economice” Editura Politica Bucuresti 1974.
11. Traian Rotariu, Petre Slut „Ancheta Sociologica si sondajul de opinie” Teorie si practica Editura Polirom 1999 Bucuresti si Iasi.
12. Tudosescu Ion, Popa Cornel, Florea Mihai „Actiune, decizie, responsabilitate, Editura Academiei RSR, Bucuresti 1979.
13. Valceanu Gheorghe, Grigorescu Constantin, Nica Sabin, Traian Lazar, Nicolae Sufana „Utilizarea fortei de munca”, Editura Academiei RSR 1968, Bucuresti.
14. Vlasceanu Mihaela „Psihosociologia organizatiilor si conducerii”, Editura Paideia, Bucuresti 1993.
15. Zamfir Catalin „Psihologia organizarii si a conducerii” Bucuresti Editura Politica 1974
16. Zamfir Catalin, Vloisceanu Lazar „Dictionar de Sociologie” Editura Babel, Bucuresti 1998