Introducere x7b18bx
Psihologia muncii si organizationala (M-O) este o ramura a psihologiei care s-a dezvoltat pe masura ce societatea s-a implicat tot mai mult in industrializarea mediului inconjurator, in gasirea de noi resurse si mijloace de subzistenta, prin care sa-si satisfaca trebuintele materiale si spirituale. Psihologia M-O a devenit o profesiune si este practicata de un grup de psihologi specializati in aceasta ramura de activitate. Acestia au in vedere doua aspecte majore: in primul rand, locul de munca detinut de o persoana si toate aspectele la care acesta se refera in legatura cu persoanele care il deservesc si, in al doilea rand, descoperirea si experimentarea unor metode de optimizare a activitatilor organizationale, astfel incat acestea sa devina tot mai competitive vizavi de cerintele social-economice si tehnice contemporane.

In linii generale, psihologia M-O are in vedere doua preocupari majore: (1) Psihologia M-O este o stiinta in a carei sfera de preocupari intra conditia umana a muncii. Ea este strans legata de o serie de alte domenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental si social. (2) Psihologia M-O este responsabila de aplicarea stiintifica a principiilor psihologice in organizatii si la nivelul posturilor de munca.

Campul de actiune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de interventie este foarte larga; ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului si pana la formularea teoriilor despre cum functioneaza organizatiile, cum pot deveni ele mai eficiente.

Omul isi petrece o mare parte din viata desfasurand una sau mai multe activitati de munca. Analizand continutul notiunii de munca, dat fiind statutul pe care il are de conditie primordiala a existentei umane, sunt demne de retinut cateva aspecte importante care privesc abordarea ei din punct de vedere psihosociologic.
Un prim aspect specific muncii este faptul ca prin intermediul ei se realizeaza un raport, un schimb intre om si natura. Este un proces in care omul mijloceste, reglementeaza si controleaza prin actiunea sa proprie schimbul de materii dintre el si natura (Marx, 1957). Actionand asupra naturii, omul actioneaza in aceleasi timp si asupra sa modificandu-si propria sa conditie, personalitatea. In limbaj tehnic, prin munca se stabileste o interactiune intre om, masina si mediul inconjurator.
Munca reprezinta si un raport social. Ea este o activitate colectiva, il pune pe om in relatie cu ceilalti oameni, genereaza deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiune sociala si nu poate fi rupta de contextele umane in care se exercita. Relatiile om-masina-mediu sunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv si social al muncii ii confera in fond puterea sau forta. Gratie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capata viata prin produse si realizari care se acumuleaza treptat.
Ca activitate specific umana, munca este subordonata unui obiectiv. Ea inseamna realizarea unui proiect, atingerea unui tel mai apropiat sau mai indepartat (de exemplu pornirea unei afaceri). Produsul sau rezultatul muncii este construit mai intai pe plan mintal. O activitate de proiectare a unui utilaj tehnic presupune fixarea initiala a unui obiectiv precis si concentrarea eforturilor inginerilor proiectanti pe executarea proiectului respectiv. Activitatea mintala este transpusa pe planseta. Urmeaza apoi faza de executie, cand proiectantul transmite proiectul muncitorului care il va finaliza. Si aici muncitorul se mobilizeaza mai intai pe plan mintal fixandu-si diverse strategii de lucru, dupa care trece la infaptuirea reperelor respective. In continuare, urmatorul pas este asamblarea reperelor. Retinem ca, in toate aceste faze, activitatea de munca sau continutul sau este focalizata pe realizarea unui obiectiv anterior formulat.
Pe de alta parte, orice munca este un comportament dobandit prin invatare, priceperile si deprinderile fiind tehnici sau procedee de munca transmise prin educatie de la generatiile anterioare. In cadrul unei sarcini de munca, omul trebuie sa se adapteze cerintelor de precizie, rapiditate, economie si sa raspunda printr-un comportament adecvat (activitati mintale, miscari, secvente de miscari etc.) al carui model face obiectul transferului educativ, se preia de la instructor, de la muncitorii cu experienta etc.

Desfasurandu-se intr-un cadru social, munca ocupa un anumit loc in sistemul de norme si valori ale societatii. Grupul social mare sau mic sugereaza o anumita atitudine fata de munca, o anumita pretuire a ei.

Activitatea de munca se desfasoara intr-un cadru mai mult sau mai putin organizat. In linii generale se poate spune ca in societatile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni intr-un contact direct sau indirect cu una sau mai multe organizatii este pentru orice persoana un fapt cotidian. Organizatiile includ companii producatoare de bunuri sau servicii. Organizatiile sunt scoli care pregatesc tinerii pentru confruntarea ulterioara cu piata muncii, spitalele, institutiile militare si religioase, companiile producatoare de bunuri materiale ca automobile, imbracaminte, aparatura electronica etc. In organizatii sunt angajati sute si chiar zeci de mii de oameni care presteaza diferite activitati, mai mult sau mai putin complexe. Gestionarea resurselor umane din organizatii revine departamentelor de resurse umane in care sunt inclusi si psihologii specializati in psihologia muncii si organizationala (psihologi M-O). Domeniul lor de activitate este din ce in ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicati in:
• Recrutarea si selectia personalului pentru diferite organizatii;
• Evaluarea psihologica a salariatilor;
• Analize ale posturilor de munca si proiectarea fiselor de post pentru acestea;
• Evaluari ale posturilor de munca in vederea practicarii unei retributii si politici de recompense echitabile;
• Proiectarea de programe de instruire profesionala;
• Studiul cauzelor fluctuatiei personalului si gasirea remediilor aferente;
• Investigarea cauzelor stresului ocupational si proiectarea de programe de management al stresului;
• Psihologii M-O lucreaza in laboratoarele de psihologie din transporturi, si alte ramuri industriale care au posturi de munca ce implica risc. In acest context se ocupa de o gama variata de activitati, de la examene de selectie profesionala, examinari periodice a personalului, expertize, diagnoze organizationale etc.
• Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviatie sau formula mai noua adoptata de departamentele de resurse umane din cadrul unitatilor militare, utilizeaza psihologi specializati in domeniul psihologiei muncii.

Daca cineva se angajeaza azi intr-o organizatie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale, traseul acesteia sa-i fie influentat, intr-o masura mai mare sau mai mica, de interventiile specifice psihologiei M-O. Psihologul M-O va poate ajuta sa treceti peste toate demersurile de angajare intr-o companie, el va construieste fisa postului, evalueaza munca si va incadreaza intr-o anumita grupa de salarizare, determina nivelul de competenta si se intereseaza de sistemul de evaluare si recompense. Psihologul M-O organizeaza cursurile de instruire profesionala, este implicat in componenta echipelor de munca, in actiuni de motivare a angajatilor, de evaluare a calitatii vietii psihice a acestora. Poate fi la fel de bine antrenat in expertize post accident si actiuni de prevenire a incidentelor si accidentelor de munca si in activitati de proiectare a echipamentului de munca si a interfetelor om-masina.

Putem desprinde doua mari directii de interventie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se refera la studierea factorului uman din organizatii. Numerosi psihologi M-O dezvolta cercetari care privesc comportamentul oamenilor in contextul muncii (formarea deprinderilor de munca, determinarea aptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fata de munca si organizatie, satisfactia cu munca prestata, stresul ocupational etc.). A doua directie de actiune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor cercetarilor, a principiilor desprinse in urma investigatiilor. Multi psihologi M-O sunt antrenati in activitati practice nemijlocite ca si consultanti sau angajati ai diferitelor organizatii. Ei traduc in viata rezultatele cercetarilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei insisi. Sunt astfel aplicate principiile instruirii in formarea profesionala, este implementata o anume politica a recompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupational etc.

Psihologia M-O este un domeniu stiintific structurat eclectic, care a imprumutat numeroase concepte, idei tehnici si teorii din multe alte discipline. Psihologia experimentala a dat psihologiei M-O suportul istoric al metodelor investigative; o serie de principii si tehnici, cum este testarea psihologica, au fost aplicate de psihologi in organizatii. Studiul modelelor mintale este utilizat in proiectarea interfetelor om-calculator si instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivista este tot mai mult prezenta in cercetarile de psihologie M-O. Lord si Mahler (1989) arata ca in anul 1977 au identificat 17 articole care au abordat punctul de vedere cognitivist, in 1982, 27 si in 1986, 56.

Pe scurt, motivul existentei psihologiei M-O, a psihologului M-O si aplicatiilor psihologice in organizatii, este prezenta unor probleme umane in cadrul oricarei organizatii, indiferent de dimensiuni si necesitatea obiectiva de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.

Acest capitol isi propune sa ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicatiilor psihologiei M-O, activitatilor prestate de psihologii M-O si calitatilor care li se cer. Un scurt istoric al domeniului psihologiei M-O va completa informatia celor interesati de problematica acestei ramuri a psihologiei, in paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii.

1.1. Psihologia muncii si organizationala - cadre de referinta
Amatorismul si diletantismul in practicile de psihologia M-O. Psihologia este definita traditional ca stiinta studierii comportamentului atat uman cat si animal. Este o stiinta deoarece psihologii utilizeaza cateva metode riguroase de cercetare pe care le putem gasi si in alte stiinte, mai ales cele biologice si cele de natura sociala. Din cauza ca psihologia acopera un domeniu larg de aplicatii este dificil sa surprindem o imagine precisa a ceea ce de fapt fac psihologii. Perceptiile populare despre psihologi sunt din acest motiv adesea eronate si frecvent acoperite de mister. Multi gandesc ca psihologii "citesc” gandurile semenilor lor, pot vindeca o serie de boli, prevad cum vor actiona diferite persoane in contexte diferite, "manipuleaza sufletele” etc. Ce este insa si mai periculos este ca adesea in numele psihologiei se fac o serie de aplicatii cu un continut flagrant nestiintific. Sa ne gandim numai la practici ca psihobioritmurile, astrologia, chiromantia, frenologia etc., care au adus multe deservicii psihologiei ca stiinta (Anastasi, 1979; Pitariu, 1994). La fel de periculoase sunt si tendintele recente de a substitui psihologii cu asa-zisi "specialisti in managementul resurselor umane”, ingineri sau economisti care, pe baza unui curs superficial de sensibilizare de scurta durata se erijeaza in postura de psiholog M-O sau "consultanti in resurse umane”. Nu este deci intamplator faptul ca beneficiarii actiunilor psihologice devin tot mai sceptici si neincrezatori in ceea ce poate face realmente un psiholog M-O. Iata cateva exemple desprinse din practicile pseudopsihologilor pe care i-am evocat:
• Reduceri de personal pe baza de teste psihologice;
• Angajari pe baza exclusiva de interviu de selectie sau un instrumentar psihodiagnostic ales la intamplare;
• Utilizarea de teste psihologice abuziv, fara a fi abilitati pentru acest lucru;
• Utilizarea testelor psihologice in contexte nepotrivite de promovari de personal (avem in vedere unele practici care privesc masurarea inteligentei -; determinarea CI-ului -; utilizarea Testului copacului etc., in promovarile unor cadre didactice universitare etc.);
• Propunerea unor cursuri de formare sau perfectionare profesionala fara a se face un studiu prealabil al trebuintelor de instruire, lectorii neavand nici o experienta in domeniu, nefiind absolventi ai seminarului pedagogic;
• Retribuirea cursantilor pentru participarea la programe de instruire finantate prin programe externe care pretind unele evaluari;
• Prestarea unor servicii cu continut psihologic in cadrul unor programe evaluate superficial si realizate tot formal;
• Efectuarea de analize diagnostic a resurselor umane fara a avea o conceptie si instrumente adecvate de investigare, bazati pe interviuri superficiale, concluziile fiind extrase pe baza de bun simt.

Exemple de felul celor mentionate se mai pot da. Ceea ce trebuie sa stie cei care contracteaza interventii in domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:
• Cine sunt cei care ofera serviciul respectiv; care este nivelul lor de competenta?
• Care este pregatirea lor profesionala?
• Ce metodologie de lucru utilizeaza?
• Programul propus este el fundamentat stiintific?
• Care este cadrul legal in care opereaza programul in cauza? Exista fisuri care sa permita violarea drepturilor omului si efectuarea unor abuzuri?
• Este recomandabil ca orice beneficiar sau initiator al unui program de interventie in domeniul resurselor umane sa solicite evaluarea unor proiecte din partea unor consultanti autorizati.

Profesia de psiholog M-O. Psihologii activeaza in domenii foarte diferite de aplicatie, in scoala, industrie, clinica, armata etc., domeniul lor de interventie fiind foarte diferit. Asociatia Psihologilor Americani (APA) are peste 55 000 membri grupati in 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologiei M-O. Societatea pentru Psihologie Industriala si Organizationala (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6 231 de membri; fata de anul 1995 s-a realizat o crestere cu 36%. La conferinta SIOP din aprilie 2 000 au participat 3 153 psihologi, fireste nu chiar toti erau membrii SIOP. Conferinta a atras numerosi participanti care sunt interesati de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse la dispozitie de Gretchen Sommerfeld). SIOP editeaza o revista si organizeaza o Conferinta anuala. Ceea ce este important de stiut este faptul ca specializarile psihologilor sunt clar delimitate (psiholog scolar, psiholog clinician etc), trecerea dintr-un domeniu de specializare in altul fiind destul de dificila. Figura 1.1 ne prezinta procentul de repartitie a psihologilor in diferite ramuri de activitate. Muchinsky (1990) subliniaza ca in anul 1988, 85% dintre membrii Departamentului 14 a APA erau barbati si 15% femei. Numarul femeilor care practica psihologia M-O este insa intr-o continua crestere, interesul fata de acest domeniu al psihologiei este din ce in ce mai mare.
Figura 1.1 Distributia psihologilor in functie de domeniul de interes (J. Stapp, A.M. Tucker & G.R. Van denBos (1983): Census of Psychological Personnel: 1983. American Psychologist, 40, 1317-1351)

Psihologii sunt organizati in asociatii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pilda SIOP-ul al carui obiectiv major este sa promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferite organizatii implicati in activitati variate, aceasta prin apelarea la mijloacele stiintifice pe care psihologia le pune la dispozitie. Mai mult, asociatiilor psihologice le revine ca sarcina fundamentala vegherea respectarii principiilor etice si profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca stiinta si a psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupata de perfectionarea profesionala continua si imbunatatirea calificarii psihologilor M-O, stimulare a dezvoltarii abordarilor stiintifice la paliere superioare aplicative, incurajeaza cercetarea stiintifica, faciliteaza schimbul de informatii si experienta intre membrii sai, perfectioneaza standardele de pregatire si perfectionare ale psihologilor M-O, se preocupa de dezvoltarea si extinderea domeniului de aplicatie a psihologiei M-O, incurajeaza contactele de colaborare cu caracter interdisciplinar, actioneaza ferm pentru eliminarea practicilor nestiintifice si abaterilor etice etc.
In Figura 1.2 este redata repartitia psihologilor M-O la diferite posturi de munca specifice domeniului.

Figura 1.2 Procentul de psihologi M-O din diferite locuri de munca (SIOP Survey of Membership Report, 1996, Arlington Heights, IL: Society for Industrial and Organizational Psychology)

Exista un fenomen interesant. Daca in multe profesii sunt putine persoane care se declara “specialisti”, in psihologie lucrurile stau altfel; multi, dupa cateva cursuri de psihologie facute cu diferite ocazii, se declara ca fiind specialisti in una sau mai multe ramuri ale psihologiei. Din nefericire sunt multi care gandesc ca pentru a fi psiholog nu ai nevoie decat de bun simt si multa experienta cu oamenii. Gasim astfel ingineri, economisti, filologi etc., specialisti in resurse umane, medici psihiatrii specialisti in psihodiagnostic si/sau terapii cognitiv-comportamentale, astrologi angajati la televiziune “specialisti” in stiinte comportamentale si ale caror predictii nu au nimic comun cu stiinta etc. Psihologia moderna este o stiinta complexa care solicita studii universitare de specialitate si o viata dedicata studiului si perfectionarii profesionale continue care sa permita practicianului o adaptare rapida la noile cuceriri din domeniu.

A fi psiholog M-O inseamna sa fii in primul rand psiholog, adica sa posezi o solida baza de cunostinte de psihologie generala si apoi, pe aceasta sa cladesti specializarea in domeniul respectiv de competenta. Absolvirea celor patru ani ai unei facultati de psihologie, deci un absolvent cu licenta, nu este suficient pentru a practica profesia de psiholog M-O. Recunoasterea profesionala o poate acorda numai absolvirea unui curs de studii aprofundate, masterul in psihologia M-O si obtinerea titlului de doctor in psihologie. In multe tari, recunoasterea profesionala este dublata, pe langa studiile superioare, de acordul asociatiei psihologice de profil.

Instruirea si specializarea unui psiholog M-O este lunga si dificila, dar peste tot in lume se recunoaste ca si recompensa sub aspectul stimularii profesionale si financiare, este pe masura. Psihologii M-O realizeaza cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicantii din celelalte ramuri ale psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, sansele lor de promovare in cariera sunt foarte mari, iar domeniile de actiune foarte diversificate. Astfel, gasim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager al departamentului de studiu al pietei, director al departamentului de studii de personal, director al departamentului de instruire, manager al departamentului de prestatii psihologice etc.

Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o intrebare pe care multi patroni si manageri si-o pun. Psihologul M-O nu este o pasare exotica intr-o companie. El are o “fisa de post” bine circumscrisa, sfera lui de activitate acoperind toate nivelurile organizatiei. In general, o contributie majora a psihologilor M-O o gasim concretizata in urmatoarele activitati:

• Training-ul managerilor

• Motivarea angajatilor
• Moralul si satisfactia profesionala
• Selectia personalului managerial
• Training-ul angajatilor
• Productivitatea muncii personalului
• Aprecierea performantelor profesionale
• Selectia profesionala a angajatilor
• Proiectarea testelor si chestionarelor psihologice
• Proiectarea conditiilor de munca
• Proiectarea structurii organizationle
• Managementul stresului ocupational
• Proiectarea carierei profesionale
• Studiul si expertiza incidentelor si accidentelor de munca
• Studiul fluctuatiei personalului
• Elaborarea fiselor de post
• Diagnoza organizationala
• Implementarea programelor de schimbare organizationala
• Etc.

Desigur, paleta activitatilor psihologilor M-O este foarte mare. Nu insa toate firmele isi pot permite sa angajeze un psiholog. In acest context au aparut firmele sau cabinetele de consultanta pe probleme de psihologia M-O (in tara noastra este populara sintagma “psihologia/ managementul resurselor umane”). Rezerva sau atentia cu care trebuie privita (deocamdata) activitatea acestora in cazul apelului la ele, a fost explicata intr-un paragraf anterior. Numarul acestor forme de prestari de servicii este in crestere. In timp ele vor dobandi un statut si o acreditare a competentei intr-un anumit domeniu aplicativ de psihologia M-O.

DE CE SUNT MANDRU CA SUNT PSIHOLOG I/O
Eu sunt mandru ca sunt psiholog industrial pentru ca:
• Ne straduim sa facem cercetare care este utila atat din punct de vedere practic cat si stiintific.
• Pot informa managerii si directorii ca in spatele recomandarilor mele este un intreg corp de discipline stiintifice.
• Pot informa studentii ca ceea ce ii invatam este util din punct de vedere practic in lumea reala.
• Ne simtim bine atat in postura de conducere cat si in salile de curs.
• Suntem sceptici fata de ultimele capricii in management si cerem dovezi ca ceva functioneaza inainte ca noi sa credem acest lucru.
• Cunostintele noastre sunt construite pe fundamentul a aproape 100 de ani de cercetare.
• Noi suntem idealisti. Noi cautam perfectiunea si imbunatatirea campului muncii.
• Noi suntem pragmatici. Noi incercam sa avem un impact actual in organizatii si realizam exigentele practice ale realitatii.

Sunt mandru ca sunt psiholog industrial pentru ca:
• Noi strangem si analizam datele. Concluziile noastre se bazeaza pe fapte concrete.
• Noi dezvoltam si utilizam teoriile pentru a sumariza cunostintele noastre si a le generaliza in alte situatii.
• Noi facem predictii asupra viitorului. Noi nu doar cautam sa explicam lucrurile dupa fapte.
• Noi incercam sa schimbam lucrurile, nu doar sa le explicam.
• Noi incercam sa demonstram ca programele si interventiile noastre sunt valoroase, utile.
• Noi contribuim la sporirea eficientei in organizatii. Noi incercam sa crestem performanta in munca a angajatilor, atat individual cat si a grupurilor de munca, dar si eficienta organizatiei ca intreg.
• Suntem preocupati de bunastarea angajatului, dar si a organizatiei. Consideram, de exemplu, intreaga noastra cercetare in domenii ca satisfactia profesionala si atitudinile fata de munca, dezvoltarea carierei, problemele munca-familie, corectitudine si dreptate, stresul profesional, recompense, etica, siguranta muncii etc.

Sunt mandru ca sunt psiholog industrial pentru ca:
• Pot spune copiilor ca eu construiesc sisteme care garanteaza faptul ca oamenii cei mai capabili si motivati vor ocupa posturi de munca bune si ca distorsiunile si discriminarea sunt eliminate.
• Noi dezvoltam programe de instruire astfel incat angajatii sa poata dobandi abilitatile de a performa sarcinile lor in mod efectiv si sa simta un sentiment de realizare.
• Noi dezvoltam sisteme de salarizare care sa garanteze faptul ca oamenii sunt bine platiti in mod echitabil si corect.
• Daca vrem, noi putem ajuta echipele de munca si organizatiile sa-si maximizeze atat satisfactia profesionala cat si eficacitatea.
• Noi dezvoltam sisteme de evaluare a performantei care garanteaza faptul ca cei mai merituosi angajati sunt identificati si recompensati. Munca sustinuta va fi recompensata.
• Eu pot spune mamei ca noi facem oamenii fericiti. Noi acordam atentie moralului angajatilor si contribuim la sporirea satisfactiei profesionale a angajatului, angajamentului si calitatii vietii muncii.
• Noi construim programe de management al dezvoltarii care ajuta la asigurarea unei conduceri viitoare eficiente in organizatiile noastre.
• Noi construim programe de dezvoltare a carierei care ajuta oamenii sa-si atinga intregul potential.
• Ne preocupa stresul profesional al angajatilor si incercam sa intelegem si sa reducem stresul prin cercetarea si interventiile noastre.
• Noi ajutam la dezvoltarea si schimbarea intregii organizatii.

Sunt mandru ca sunt psiholog industrial pentru ca:
• Avem un nivel ridicat de educatie. Multi dintre noi suntem doctori in psihologie (Ph.D.), care este cel mai ridicat nivel de educatie oferit in tara noastra.
• Educatia noastra combina gandirea libera din arte cu gandirea rationala din stiinte.
• Suntem deschisi sa impartasim cunostintele noastre cu fiecare psiholog si cu persoanele din alte organizatii si alte profesii. Aceasta nu este adevarat pentru toate profesiile, multi dintre noi presteaza munca voluntara pentru profesia noastra intr-o anumita etapa sau alta a carierei noastre.
• Noi cautam ceea ce este valoare, nu doar ceea ce este gresit. Suntem critici fata de munca fiecaruia, dar este cu scopul de a imbunatati acea munca. Noi recunoastem si recompensam perfectiunea.
• Multi dintre noi lucreaza foarte mult si comportamentul nostru este ghidat de principii si standarde ridicate. Poate pentru ca noi studiem motivatia in munca si ne straduim sa sporim performanta in munca a altora.
• Multi dintre noi ne simtim obligati sa muncim foarte mult. Se intampla asa deoarece se pare ca seamana cu un oximoron care se gandeste la un psiholog M/O lenes.

In final, sunt mandru ca sunt psiholog industrial datorita oamenilor minunati pe care ii intalnesti in aceasta profesie. Asa cum spunea Ben Schneider acum cativa ani intr-un discurs, "oamenii sfintesc locul".
Mike Campion (1996). Why I’m Proud To Be an I/O Psychologist. TIP, July

1.2. Definitii ale psihologiei M-O
Psihologia s-a nascut din necesitatea continua de autocunoastere si de cunoastere a altora, de explicare a comportamentului uman sau animal in diferite ipostaze situationale. Evolutia cunostintelor psihologice, a metodelor si tehnicilor de investigatie a parcurs insa un drum lung, de la simplele observatii, credinte populare, de la solutii diletante la abordari stiintifice de mare finete. Nu intamplator psihologia este definita ca disciplina care se ocupa de studiul stiintific al comportamentului si al proceselor mintale atat la animal cat si la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).

Denumirea de Psihologia M-O apare in anul 1973. Este o solutie oferita actualului stadiu de dezvoltare industriala. Noi examinam comportamentul organizational -; oamenii, profesiile, departamentele unei organizatii. Acest comportament este mai mult decat o simpla suma de parti, indivizi, masini, grupuri de munca etc.

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii si organizationala M-O are o definitie mai restransa. Iata cateva dintre ele:
Guion (1965): "studiul stiintific al relatiei dintre om si lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munca pentru care au optat, cu oamenii pe care ii intalnesc acolo si cu bunurile pe care le produc“ (p. 817).
Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpla aplicare sau extensie a faptelor si principiilor psihologice la problemele care se refera la fiinta umana care opereaza in contextul afacerilor si industriei“ (p. 4).
Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca stiinta constituie un corp de cunostinte unitar si sistematic despre comportamentul omului in munca“ (p. 19-20).

APA (1976) “Psihologii industriali si organizationali sunt interesati in aspectele muncii oamenilor astfel ca satisfactia cu munca pe care o fac si eficienta lor” (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) considera "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupa de studiul comportamentului uman in cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleaca de la ideea lui Ombredane si Faverge (1955), dupa care munca este definita ca un comportament achizitionat prin invatare si care tine sa se adapteze cerintelor unei anumite sarcini.
Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii il constituie componentele psihologice ale diferitelor activitati precum si factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii muncii“ (p. 5).
Pitariu (1978): “Comportamentul de munca il vom considera in cadrul interactiunii om, obiectele muncii, mediul fizic si social al muncii, pe scurt, sistemul om-masina-mediu. Deci, psihologia muncii studiaza optimizarea interactiunii om-masina-mediul muncii, in scopul cresterii productivitatii si calitatii muncii, fiabilitatii sistemelor socio-tehnice, eficientei si confortului in munca“ (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): “...aplicarea metodelor, faptelor si principiilor psihologiei la oamenii care muncesc” (p. 8).

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaza ca psihologia muncii “se ocupa cu studiul fenomenelor si particularitatilor psihice implicate in activitatea de munca a omului” (p. 52).

Spector (2000) arata ca "Psihologia M-O este un domeniu restrans aplicativ care se ocupa de dezvoltarea si aplicarea principiilor stiintifice la locul de munca” (p. 4).

Intr-o acceptiune mai generala, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:
Psihologia muncii isi propune ca obiectiv general cercetarea teoretica si aplicata a optimizarii sistemelor/subsistemelor oameni-masini-mediu, a cresterii gradului lor de siguranta functionala.

Siguranta este dependenta de doua categorii de componente: oameni si masini . Aici este, de fapt, punctul de intersectie al psihologului cu tehnicianul, in acest context apare necesitatea cooperarii lor. Proiectarea unui sistem/ subsistem, inseamna a avea in vedere, pe langa componenta fizica (masina) si factorul uman. Absenta compatibilitatii celor doua componente conduce la slabirea sigurantei sistemului, la aparitia de erori concretizate in accidente si incidente mai mult sau mai putin grave.

Cum este de asteptat, fiecare om dobandeste la locul de munca, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara, o experienta care se extinde asupra personalitatii sale devenind un tipar de conduita. Acest tipar se concretizeaza, printre altele, prin diferite sentimente, emotii, nivel de aspiratie, interese etc. Cercetarile au aratat ca o persoana care nu are satisfactii profesionale, nu este motivata- cum se spune, este lipsita de interes pentru profesia pe care o practica, isi termina ziua de munca intr-o stare generala de insatisfactie, fapt ce se prelungeste asupra activitatilor din timpul liber si a vietii de familie. Este explicabil ca, pentru o stare emotionala sanatoasa, cat si pentru avantajele economiei (o persoana nemultumita din punct de vedere profesional este neproductiva), profesia si mediul de munca trebuie sa reprezinte mai mult decat o simpla formula de existenta. Rezulta, intr-un sens general, ca psihologii industriali sunt interesati de doua probleme majore: (1) individul ca subiect al muncii, ca producator de bunuri materiale si (2) organizatia in care lucreaza acesta.

1.3. Domeniile psihologiei muncii si organizationale.
Domeniul psihologiei M-O, asa cum sustine denumirea pentru care am optat, este divizat in: psihologia muncii cunoscuta si sub denumirea de psihologie industriala (psihologia muncii este denumirea europeana, termenul acoperind o sfera mai larga, in timp ce americanii prefera utilizarea termenului de psihologie industriala, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) si psihologia organizationala. Desi aceste doua ramuri se suprapun in mare masura, exista totusi o diferenta cu conotatie istorica, psihologia muncii este mai veche fiind axata preponderent pe perspectiva eficientei managementului organizational. Ea este ancorata in sfera de interes a diferentelor individuale (proiectarea muncii, selectia si instruirea personalului si aprecierea personalului). Psihologia organizationala se bazeaza pe relatiile umane existente la nivelul organizatiilor. Ea este concentrata pe intelegerea comportamentului membrilor unei organizatii fiind preocupata de satisfactia si multumirea pe care angajatii o percep la locurile lor de munca. Temele de interes specifice psihologiei organizationale privesc investigarea atitudinilor angajatilor, comportamentul angajatilor, stresul ocupational, practicile de supervizare etc. Totusi, nu putem trage o linie de demarcatie precisa intre cele doua orientari, adesea teme cum ar fi motivatia pentru munca, le vom gasi abordate atat in psihologia muncii cat si in aceea organizationala. Lucrarile redactate in acest domeniu le privesc ca pe un tot unitar. De fapt, le separa doar perioada istorica in care au aparut.

Ne vom opri in continuare asupra principalelor domenii de aplicatie prezente si viitoare ale psihologiei M-O. In acest context vom ramane fideli ideii ca cele doua orientari sunt inseparabile si sustinem ca specializarea psihologilor in acest domeniu de activitate este unica, psiholog M-O.

Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocupa de aspectele aplicative ale diferentelor individuale in procesul muncii. In acest context ea are in vedere identificarea si formarea priceperilor si deprinderilor necesare practicarii unei profesii, detectarea si formarea aptitudinilor necesare practicarii unei profesii, evaluarea competentei profesionale a angajatilor, studiaza conditiile de promovare si strategiile de instruire in vederea ridicarii competentei profesionale. Psihologia personalului este una din cele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, in aceasta arie aplicativa obtinandu-se numeroase succese.
Comportamentul organizational si procesele organizationale. Munca se deruleaza in mod obisnuit intr-un context organizational. Organizatia poate influenta atitudinile si comportamentul angajatilor. De pilda, computerizarea unei organizatii, ceea ce se numeste operarea cu o retea de calculatoare, naste initial o puternica atitudine negativa: rezistenta la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problema cu implicatii multiple in care psihologul joaca un rol major. Organizatiile fiind colectivitati sociale, ne confruntam cu puternice influente de aceasta natura in cercetarea comportamentului organizational. Daca psihologia personalului opereaza la nivelul individual al persoanei implicate intr-o anumita activitate de munca, comportamentul organizational deplaseaza zona de interes spre comportamentul social si de grup. Temele de interes legate de comportamentul organizational au in vedere grupa de munca si munca in echipa, cultura si climatul organizational, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor organizationale etc.

Psihologia inginereasca. In Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut si sub denumirea de Psihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasca priveste intelegerea performantelor umane in contextul sistemului om-masina. Este preocupata de problemele proiectarii echipamentului de munca astfel incat, intre acesta si operator, sa existe o compatibilitate maxima. Se incearca deci modificarea mediului muncii astfel incat operatorul sa realizeze o integrare cat mai adecvata sub aspectul utilizarii deprinderilor si aptitudinilor pe care le are in sistemul om-masina-mediu.
Ergonomia cognitiva. Este un domeniu nou stimulat de cercetarile din sfera psihologiei cognitive. Ergonomia cognitiva este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicationale in contextul interactiunii om-calculator (Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibilitati de generalizare asupra intregului sistem om-masina-mediu.
Orientarea profesionala si consilierea in cariera. Este o ramura importanta care impleteste consilierea cu psihologia M-O; consilierea se aplica in acest caz la oamenii care se confrunta cu probleme la locul de munca. Psihologul consilier ajuta oamenii sa-si aleaga o cale profesionala care sa-i satisfaca si unde sa obtina succes, sa-si rezolve conflictele personale si cu altii, sa faca fata mai usor schimbarilor care survin in viata profesionala, sa se pregateasca pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaza in aceasta secventa de activitate efectueaza cercetari si intervin concret in rezolvarea problemelor mentionate.
Dezvoltarea organizationala. Psihologii M-O care lucreaza in acest domeniu isi concentreaza activitatea pe probleme de schimbari care survin la nivel organizational, imbunatatirea si restructurarea activitatii organizationale pentru a o face mai eficienta. Perioada de tranzitie cu care se confrunta multe din companiile autohtone, priveste tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie sa fie capabil sa faca o diagnoza organizationala, sa recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la conditiile pe care le genereaza un mediu nou de munca, un mediu extern nou etc. In general, dezvoltarea organizationala presupune interventii legate de planificare, includerea deliberata de modificari destinate rezolvarii unor probleme cu care se confrunta organizatia, evaluarea schimbarilor introduse. Schimbarile se pot referi la oameni, procedee de munca sau tehnologii. Dezvoltarea organizationala este un domeniu nou, putin structurat, el ofera noi oportunitati psihologilor M-O sa rezolve si sa se adapteze unor conditii noi pe care le ofera tranzitia social-economica si modificarile tehnologice accelerate.
Relatiile industriale. Relatiile industriale se refera la problemele care pot surveni intre angajati, angajati si patroni, respectiv patroni si sindicate. Psihologii M-O specialisti in relatii industriale se ocupa de probleme cum ar fi cooperarea dintre angajati, servicii, conflictele de munca, negocieri, problema somajului, greve etc. Ei trebuie sa fie foarte buni cunoscatori ai legilor, a drepturilor si indatoririlor angajatilor etc.
Comportamentul consumatorului si psihologia reclamei. De-a lungul vietii asistam la o sumedenie de avalanse cu reclame pentru a cumpara un produs sau altul. Agresivitatea pietei a atins in zilele noastre piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca patrunzand intr-un supermarket sa nu iesi cu cateva produse cumparate, chiar daca dupa un anumit timp constati ca iti sunt de prisos. In spatele acestui aparat complicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pietei si al consumatorilor. Multi psihologi M-O lucreaza in diferite companii sau sunt angajati sa faca o serie de studii pentru acestea. Ei proiecteaza o serie de experimente prin care urmaresc gasirea celor mai eficiente solutii pentru vinderea unor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu in care psihologii au de spus multe. Cercetarile lor sunt intotdeauna indreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pietei, ei pot spune care va fi gradul de absorbtie de catre piata al unui produs, cum trebuie sa fie acesta ambalat pentru a fi mai bine receptat de catre consumatori, cat de eficienta va fi o reclama sau alta, care va fi reactia consumatorilor fata de un produs anume, care este motivatia cumparatorilor pentru a achizitiona un anumit produs etc.

Psihologia sigurantei/protectiei muncii. In majoritatea organizatiilor vom gasi departamente speciale care se ocupa de probleme de protectia muncii. Aceste departamente se ocupa de instruirea si urmarirea respectarii unor norme de protectie a muncii, norme care au in vedere protejarea personalului, pregatirea acestuia astfel incat sa evite comiterea unor erori, incidente si accidente de munca. Personalul acestor departamente are o pregatire profesionala diversificata. Psihologul M-O este solicitat in activitatile de preventie, el intervine in expertizele postaccident si in detectarea cauzelor erorilor de munca, a incidentelor si accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de munca. In acest context, psihologul M-O dezvolta o serie de sugestii si actiuni preventive. In ultimul timp se discuta tot mai mult despre problema calitatii vietii muncii.

Sanatatea si stresul ocupational. Sanatatea si stresul ocupational sunt considerate in ultimul timp ca doua realitati care functioneaza sinergic. O activitate de munca desfasurata intr-un mediu stresant va conduce la absenteism, declansarea unor boli somatice si in final la parasirea locului respectiv de munca. Stresul ocupational interfereaza cu conditiile de munca si productivitatea acesteia. Psihologii M-O studiaza stresorii si reactiile la stres, ei dezvolta programe de management al stresului.

1.4. Sistemul OM - MASINA - MEDIU
Umanizarea muncii, concept frecvent vehiculat in zilele noastre, pe langa aspectele politice, sociale si tehnologice, presupune o suita de interventii de natura psihologica, psihosociologica, organizationala etc. Desigur, punctul de plecare il constituie raportul om-munca, sau, in termeni mai apropiati psihologiei, intersectia aspectelor mediului muncii cu cele individuale (Figura 1.3).

Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate in aspecte ale mediului fizic al muncii (microclimat, sistemul de organizare si normare a muncii, dotarea tehnica etc.) si aspecte care tin de specificul organizational si social al muncii (caracterul organizatiei, sistemul de conducere, salarizare etc.). In complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat in functie de aspectele sale individuale (aptitudini, personalitate, motivatie, nivel educational, experienta profesionala etc.). Aceasta integrare nu inseamna insa o implicare mecanica, ci una constienta participativa. Dar, integrarea individului intr-un sistem tehnic sau sistem om-masina nu se face la intamplare, la baza integrarii existand din punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregatire si dezvoltare a potentialitatilor individuale. In acest context se discuta despre compatibilitatea dintre om si masina.

Omul, masina si mediul muncii alcatuiesc un tot unitar integrat intr-un sistem, pe scurt sistemul OM-MASINA-MEDIU.

In acceptiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezinta un alt fel de mod de a gandi; este un ansamblu de elemente interconectate non-intamplator, presupunand ordine, aranjare, sistematizare, metoda. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme si fiecare sistem este un subsistem al altui sistem; sistemul este, intr-un anumit fel, o abstractie, rezultat al gandirii noastre “constructive”.

Psihologia M-O este interesata in investigarea subsistemului uman din organizatii. Acest studiu se face in contextul sistemului “om-masina-mediu”, adica al unui sistem dinamic care include intr-o combinatie unica oameni, masini si conditiile de mediu in care ei actioneaza. Este vorba de un ansamblu integrat de componente (oameni si masini), care interactioneaza intre ele pe baza unui circuit informational, in cadrul unei ambiante fizice si sociale, avand de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973). Sistemul om-masina-mediu poate fi considerat ca o combinatie de una sau mai multe fiinte umane si una sau mai multe componente fizice in interactiune, incepand de la nivelul obtinerii informatiilor de intrare si pana la iesirea conditionata de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Fireste, conceptele de “masina” si “mediu” sunt luate intr-un sens larg si nu privite restrictiv. “Masina” consta in orice tip virtual de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizeaza pentru realizarea unei activitati de munca; “mediul” se refera la contextul in care se desfasoara procesul muncii.

Figura 1.3 Reprezentarea grafica a aspectelor individuale si de munca, concurente la realizarea performantelor profesionale (adaptare dupa Tiffin si McCormick, 1968)

Intr-o versiune relativ simplificata, un sistem om-masina-mediu poate fi constituit dintr-un om sau mai multi cu cateva unelte sau dispozitive obisnuite (un ciocan, o surubelnita, un stilou etc.). Sistemele mai complexe presupun conducerea unei masini, dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea si manevrarea unui pupitru de comanda etc.

O ilustrare schematica a sistemului om-masina-mediu este redata in Figura 1.4

Figura 1.4 Sistemul OM-MASINA-MEDIU

Sistemul om-masina-mediu pune in primul rand in evidenta subsistemul om (partea superioara a figurii) ale carui functii, in schema prezentata, constau in receptia informatiilor, oferite de subsistemul masina (partea inferioara a figurii), prin intermediul organelor de simt (vaz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste informatii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a masinii: sirene, lampi de semnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. Informatiile odata receptionate, sunt supuse unui proces de prelucrare care consta in compararea cu situatiile engramate in trecut, incadrarea in norme invatate, elaborarea unei noi strategii in functie de caracteristicile situatiei etc. Decizia luata pe plan mintal, este materializata in actiune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, actionari cu membrele inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. Functiile sistemului om-masina sunt schematizate in Figura 1.5

Figura 1.5 Functiile sistemului OM-MASINA

Subsistemul masina se compune din comenzi, mecanisme si aparatura de control; intre ele exista o interactiune functionala reciproca implementata prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu participa si el efectiv la realizarea compatibilitatii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce: temperatura, vibratii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost inclus in schema prezentata, aduce o contributie substantiala in ceea ce priveste calitatea compatibilitatii generale a sistemului om-masina-mediu. Subsistemul social are in vedere relatia om-om, om-grup, om-companie. Influenta sa se rasfrange asupra fiecarui subsistem; munca fiind o activitate sociala, eficienta personalului muncitor este in functie nemijlocita de ambianta sociala in care acesta lucreaza.

In practica vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-masina (Figura 1.5). Sistemele manuale: se caracterizeaza prin prelucrarea manuala, cu uneltele respective. Ele utilizeaza energia fizica ca sursa de putere. Pot executa functii de o foarte mare varietate.

Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociaza si cele semiautomate constau din parti fizice bine integrate, cum sunt de exemplu masinile unelte. In general sunt astfel proiectate incat sa indeplineasca functii bine precizate si de mica varietate. Operatorul este inclus in sistem ca avand functie de supraveghere si control a aparatelor de comanda.

Sistemele automate: presupun o automatizare completa a tuturor functiilor operationale. Un astfel de sistem este in intregime programat intr-o maniera adecvata actiunilor pe care trebuie sa le indeplineasca. Rolul omului, in acest context este de monitorizare a functionarii sistemului.

Sistemul om-masina-mediu este prin excelenta un sistem deschis, care odata declansat functioneaza dupa un algoritm precis. Totusi, asa cum se poate observa in Figura 1.4, in interiorul sistemului vom intalni feed-back-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizeaza autocontrolul sau se verifica daca actiunea intreprinsa a fost corecta sau nu.

Figura 1.5 Tipuri de sistem om-masina (McCormick, 1970)

1.5. Organizatia ca sistem
Orice unitate economica, de cercetare sau educationala este un sistem organizat al carui obiectiv consta in realizarea unor sarcini specifice. In componenta lor intra compartimente, sectii, servicii, sectoare de productie in care isi deruleaza activitatea specialisti, functionari, tehnicieni, muncitori etc. Acestia din urma reprezinta “elementele” sistemului intreprindere sau companie, participand impreuna la indeplinirea obiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate si indepartate ale unitatii respective.

Eficienta unei companii este dependenta, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din care este formata: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al psihologiei organizationale, suntem interesati de subsistemul social. Organizatiile sunt de fapt structuri sociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizationale il constituie aspectele umane ale organizatiei, iar in cadrul acestora primeaza cele colective. Fireste, acest mod de tratare este corelat cu obiectivele institutiei in cauza, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesionala si organizarea (Herseni, 1974).

Abordarea comportamentului uman din organizatii este o variabila dependenta de ea insasi; cadrul muncii nu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricarei organizatii. Putem astfel analiza o multitudine de conditii care determina comportamentul oamenilor in context organizational. De exemplu, cauzele fluctuatiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficiente in sistemul de aprovizionare cu materie prima, un sistem comunicational deficitar, o politica a recompenselor/penalizarilor arbitrara, un sistem de promovare si perfectionare profesionala restrictiv etc. La fel se poate pune problema motivatiei pentru munca, a organizarii si repartitiei muncii etc. Determinantii comportamentului uman la nivelul organizatiilor sunt grupati dupa Levy-Leboyer (1974), in trei factori: (a) caracteristicile particulare ale organizatiei, (b) dimensiunile structurale ale acesteia si (c) profilul ei. Autorul amintit trateaza organizatia ca un sistem deschis, ea comportand “intrari” din mediul extern, pe care il transforma si caruia ii remite “iesirile” rezultate. Abordarea sistemica a organizatiei sau a unei companii oarecare nu este noua, au existat mai multe tentative de structurare in acest context a modului de gandire in investigarea si interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist si K.W. Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, sustin ca orice intreprindere productiva este o combinatie a doua subsisteme: tehnologic si social, care se gasesc intr-o permanenta interactiune. Sistemul socio-tehnic propus de ei a fost studiat si modelat in urma observatiilor legate de reactia negativa a oamenilor fata de modernizarea subsistemului tehnic.

Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentueaza asupra elementului afectiv structurat in urma actiunii mediului fizic, cultural si tehnologic asupra factorului uman din intreprindere. Subliniaza ca intr-o companie, cu cat este mai mare rata de interactiune a doi sau mai multi oameni, cu atat mai pozitive vor fi sentimentele lor unii fata de altii si invers (Homans, 1950). Scoala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insista in modelul sau pe interconexiunea si interdependenta grupelor de munca, realizata prin intermediul unor indivizi care ocupa pozitii cheie, au un anumit rol atat in cadrul intreprinderii cat si in afara ei. D. Katz si R.L. Kahn descriu un model sistemic social al intreprinderii prin relatiile sociale formale si neformale (Levy-Leboyer, 1974).

In literatura de specialitate intalnim frecvent doua concepte: ”psihologie organizationala” si ”comportament organizational”. Ele nu se exclud, acopera acelasi domeniu. Prima este versiunea preferata de europeni, iar a doua de americani. In prezent se pare ca se impune notiunea de ”comportament organizational”. Pe parcursul acestei lucrari vom utiliza nediscriminativ ambii termeni.

Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importanta pe care o are comportamentul angajatilor si atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile si dispozitiile lor. Muchinsky (1990) subliniaza faptul ca organizatiile, prin structura lor organizatorica si umana, influenteaza comportamentul angajatilor. Studiind numai particularitatile individuale ale personalului din organizatii, psihologii nu vor putea intelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sau organizational in care muncesc angajatii.

Comportamentul organizational (CO) este un domeniu de studiu care investigheaza impactul pe care indivizii, grupurile si structurile organizationale il au asupra comportamentului din interiorul organizatiei, a aplicarii cunostintelor lor asupra optimizarii eficientei organizatiei (Robbins, 1998).

Psihologia organizationala este o stiinta multidisciplinara a carei baze au fost puse dupa anii ’50. Figura 1.6 reda sintetic contributiile pe care le-au avut diferite stiinte asupra crearii disciplinei CO.
• Sociologia studiaza sistemul social in care membrii organizatiei indeplinesc diferite roluri. Sociologia studiaza relatiile dintre oameni, o contributie importanta la domeniul CO fiind adusa prin studiile asupra grupului de munca, a structurilor organizationale, comunicarii la nivel intra si inter grupuri, a culturii si conflictelor organizationale etc.
• Psihologia sociala este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre psihologie si sociologie, fiind orientata pe influentarea reciproca a oamenilor intre ei, dar si a influentei mediului socio-economic asupra lor. O problema majora, mentionata frecvent ca tema prioritara de cercetare, este schimbarea organizationala.
• Antropologia se ocupa de studiul societatilor. Antropologii au cercetat culturile si mediile sociale cu scopul unei mai bune intelegeri a diferentelor si similaritatilor dintre populatii/ natiuni/ tari. In zilele noastre se discuta tot mai mult si sunt incurajate studiile interculturale care au creat ceea ce la nivel microsocial a fost numit ”cultura organizationala”.
Figura 1.6 Contributia diferitelor stiinte la crearea psihologiei organizationale

• Psihologia ca stiinta, care este preocupata de masurarea, explicarea si modificarea comportamentului uman si animal, formeaza elementul structural al CO. Psihologii studiaza si cauta sa inteleaga si sa intervina in cunoasterea comportamentului individual si al managementului resurselor umane din organizatii.
• Stiintele politice contribuie semnificativ la intelegerea comportamentului organizational. CO este dependent si de structura si mediul politic in care organizatia isi deruleaza activitatea, acesta influentand-o intr-o mare masura.

Retinem ideea ca CO nu este un domeniu sau o ramura stiintifica omogena, la baza sa stau rezultatele investigatiilor din numeroase alte stiinte sociale. CO se ocupa, intr-un sens larg, de managementul resurselor umane din organizatii cu scopul de a le face mai eficiente. O definitie comprehensiva a CO, si pe care o gasim adecvata noilor orientari din psihologia organizationala, a fost propusa de Cole (1995):

"Comportamentul Organizational este un termen aplicat in studiul sistematic al comportamentului indivizilor din grupele de munca, incluzand o analiza a naturii grupurilor, a dezvoltarii structurilor dintre si in interiorul grupurilor si proceselor de implementare a schimbarii. Ratiunea Comportamentului Organizational este sa anticipeze si/sau controleze comportamentul individual si de grup in contextul urmaririi managementului obiectivelor, care pot sau nu pot fi realizate de catre organizatie" (p. 3).

CO incearca sa explice si sa faca predictii referitoare la experienta si manifestarile comportamentale specifice a patru niveluri de analiza organizationala (Nicholson, 1998):
(1) individul actor: proprietarii, managerii si conducerea de la toate nivelele;
(2) grupul: grupele de munca, echipele si alte subunitati sociale organizationale si relatiile dintre ele;
(3) grupurile de interes: ocupational, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca sindicatele;
(4) organizatiile: institutiile publice si private, firme cu si fara profit.
La acestea, Cole (1995) adauga:
(1) natura structurilor sociale si proiectarea mediului muncii
(2) procesele implicate in adaptarea comportamentului adecvat implementarii conditiilor schimbarii. Aceste procese au in vedere contextul organizarii muncii si procedurile utilizate in realizarea obiectivelor formulate de conducere.

Psihologii M-O si specialistii in managementul resurselor umane sunt angajati in proiectarea de teorii, dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoza, interventie si evaluare a schimbarii cu scopul realizarii unei adaptari optime a organizatiilor la conditiile socio-economice respective. CO sau psihologia organizationala cunoaste in zilele noastre o orientare din ce in ce mai pregnata spre sfera aplicativa.

1.6. Scurta istorie a psihologiei M-O
Parafrazandu-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma ca nu este posibil sa intelegem prezentul si sa cunoastem viitorul, fara sa studiem trecutul.

Psihologia M-O este o creatie a secolului XX, cu radacini care insa se pierd in negura timpurilor (in China antica se facea selectia functionarilor de stat, Platon punea problema orientarii profesionale a tinerilor, Caesar selectiona militarii pentru corpul sau de garda etc.).

Primii psihologi M-O erau experimentalisti preocupati de studii de psihologie generala, dar interesati de aplicarea principiilor psihologice (descoperite in laborator) in organizatii.

Psihologia M-O moderna este influentata intr-o mare masura de psihologia diferentiala, mai precis de studiul diferentelor individuale. Spre sfarsitul secolului XIX psihologii erau preocupati de descoperirea, descrierea si masurarea modului in care oamenii difera intre ei sub aspectul aptitudinilor, trasaturilor de personalitate, intereselor etc. In egala masura, psihologia M-O a fost influentata in dezvoltarea ei de progresele realizate la nivelul ingineriei industriale.

Preocuparile de organizare a muncii si locurilor de munca marcate de interventiile lui Frederick W. Taylor care scrie in 1911 celebra sa lucrare Principles of Scientific Management, si a sotilor Frank si Lillian Gilbreth, au propulsat orientarea psihologilor spre ingineria industriala. La timpul sau, psihologul Morris Viteles (1920) a realizat faptul ca modificarile comportamentale subliniate prin studiul timpilor si miscarilor se reflecta in schimbarea productivitatii si profitabilitatii organizatiei (Katzell & Austin, 1992; Landy, 1989).

Aceste trei orientari distincte -; psihologia generala, psihologia diferentiala si ingineria industriala -; prin combinarea lor au dus la definirea unei noi ramuri a psihologiei pe care Hugo Münsterberg a numit-o ”psihologie economica” si care ulterior a devenit ”psihologia M-O”. Totusi, de-a lungul timpului ele au urmat o cale relativ independenta, nereusind inca sa formeze un corp unitar, desi se recunoaste ca definesc stiinta comportamentului in contextul activitatii de munca.

Literatura de specialitate prezinta mai multe periodizari in dezvoltarea psihologiei M-O. In general, ele sunt legate de unele evenimente majore care au reusit sa delimiteze o etapa de dezvoltare socio-economica de alta. In continuare vom puncta etapele care sunt considerate repere istorice in dezvoltarea psihologiei M-O ca stiinta.

Anii de debut (1900-1916)
Este un lucru de necontestat ca psihologia M-O a aparut si s-a dezvoltat in paralel cu realitatile cu care s-a confruntat revolutia industriala, aceasta mai ales incepand cu secolul XVIII, chiar daca unele sclipiri s-au evidentiat cu mult inainte in operele filosofilor sau unor utopisti. In acest context, in Marea Britanie sunt intreprinse primele interventii empirice de rationalizare si organizare a muncii in industria extractiva si usoara. Robert Owen (1771-1858) a fost preocupat de gasirea unor solutii de umanizare a muncii. Alfred Krupp (1812-1887) si-a construit imperiul industrial prin introducerea unor sisteme motivationale care au revolutionat lumea industriala si care functioneaza la fel de eficient si in zilele noastre. W.L. Bryan, un psiholog american, publica in 1897 un prim articol despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetului Morse de catre telegrafistii profesionisti. Termenul de “psihologie industriala” a fost pentru prima data utilizat involuntar de Bryan in 1904 intr-un articol, dar el apare insa ca o eroare de tipar (Muchinsky, 1990).

Doi psihologi au fost creditati ca fondatori ai psihologiei M-O: Walter Dill Scott (1869-1955) si Hugo Münsterberg (1863-1916).

Walter Dill Scott (1869-1955), psiholog la Northwestern University, este citat ca la 20 decembrie 1901 a initiat o punere in discutie in legatura cu aplicatiile potentiale ale principiilor psihologice in do