Introducere d3b10bj
Analiza muncii ocupa un loc central in managementul personalului. In mod obisnuit pana cand nu sunt identificate precis cerintele fata de detinatorul unui post de munca, aceasta sub aspectul sarcinilor si al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selectie profesionala, un program de instruire profesionala sau structura unui sistem de evaluare a personalului. Un patron trebuie sa stie ce tip de posturi are si in ce numar acestea sunt disponibile, in ce constau sarcinile de munca specifice fiecarui post, care este dificultatea acestora, ce deprinderi de munca, aptitudini si alte particularitati individuale necesita un post de munca pentru ca acesta sa functioneze la parametri de eficienta maxima etc. Aceste informatii el le obtine numai pe baza unei minutioase analize a activitatilor de munca din compania sa. Levine (1988) aminteste de 11 implicatii ale analizei muncii la nivel de organizatie. Analiza muncii este o activitate continua pe care departamentele de resurse umane sunt obligate sa o desfasoare. Posturile de munca se caracterizeaza prin dinamicitate, isi schimba continuu continutul, apar sarcini noi, implicatiile psihologice se restructureaza si ele, ori, deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire etc., nu sunt posibile fara a reactualiza analiza muncii si a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie. Analiza muncii este adesea inteleasa gresit, perceputa ca o “corvoada” sau simplu transformata intr-o activitate formala de catre patroni si departamentele de resurse umane. Numai dupa un timp se fac resimtite efectele tratarii cu superficialitate a acestei actiuni, ulterior se dovedeste ca s-au comis greseli adesea generatoare de conflicte organizationale majore. In linii foarte generale, analiza muncii isi aduce o contributie substantiala la (a) reorganizarea fortei de munca dintr-o companie; (b) la structurarea mai rationala a salariilor; (c) identificarea trebuintelor de instruire (Smith & Robertson, 1993).

Un exemplu. Compania ElectroBeta SA producatoare de componente electronice s-a privatizat, noul patron fiind interesat in redresarea productiei si rentabilizarea companiei. Pentru aceasta el a initiat un studiu constatativ (diagnoza organizationala) pentru a-si da seama de situatia companiei sub aspectul utilajului existent, piata de desfacere a produselor si eficienta concurentei, calificarea personalului si implicarea sa in realizarea obiectivelor companiei. Avand acest tablou, patronul impreuna cu alti factori de raspundere, a schitat un plan de schimbare al managementului vechi. Punctele sale de atac s-au referit la retehnologizarea procesului de productie, dezvoltarea unui proiect de marketing mai agresiv si o politica de personal mai eficienta. Totusi, startul l-a facut prin departamentul de resurse umane care a procedat la o redefinire a posturilor de munca si la declansarea unei actiuni ample de analiza a muncii si proiectare a fiselor de post. In urma acestei actiuni, fiecare detinator al unui post de munca a primit fisa postului respectiv pe care studiind-o stia clar ce indatoriri are si care este comportamentul pe care compania il asteapta de la el.

Incercati sa raspundeti la urmatoarele intrebari:
• De ce patronul companiei ElectroBeta SA si-a inceput activitatea cu reconsiderarea posturilor de munca, analiza muncii si redactarea fiselor de post?
• Ce puteti spune despre fisele de post din organizatia in care sunteti angajat?
• Daca vi s-ar cere sa alcatuiti fisa postului pe care il ocupati, ve-ti putea sa o faceti?

Raspunsurile la aceste intrebari le primiti numai daca studiati cu atentie acest capitol.

3.1 Un cadru conceptual al analizei muncii

Intr-o acceptiune generala, un post de munca poate fi definit ca o colectie de sarcini afectate unei pozitii dintr-o structura organizationala (Cole, 1997). Totusi, dintr-o perspectiva psihologica, postul de munca reprezinta mult mai mult. El inseamna si responsabilitati, pentru munca prestata, asumarea de roluri din partea detinatorului postului, implicarea unor aptitudini si deprinderi etc.

Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematica de date care descriu sarcinile aferente unui post de munca, precum si cunostintele, deprinderile, aptitudinile si alte particularitati ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a indeplini sarcinile impuse de acesta. Actiunea in sine constituie una din cele mai importante si complexe activitati ale managementului resurselor umane, cu numeroase valente interdisciplinare (Manolescu, 1998). Virtual, pe analiza muncii este construit intregul sistem al managementului resurselor umane (Butler & Harvey, 1988). Costurile legate de analiza muncii si sustinere a unui sistem curent de analiza a muncii, sunt estimate de la 150 000$, la 4 000 000$ pentru companiile mari (Levine, Sistrunk, McNutt & Gael, 1988). Landy (1989) leaga analiza muncii de activitatea de construire a criteriului din psihologia muncii si organizationala care reprezinta o cale de descriere a factorilor de succes (criteriul are rol de variabila dependenta asupra careia se fac predictii). Analiza muncii este o metoda de descriere a unui post de munca si a atributelor umane necesare ocuparii postului respectiv (Spector, 2000).

Punerea bazelor unei companii inseamna, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de munca si functiile detinute de angajati. Fiecare post de munca reprezinta perceptia superiorului direct si a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin detinatorului postului respectiv, ce responsabilitati are acesta, care este nivelul de competenta solicitat etc. Departamentul de personal este antrenat nemijlocit in proiectarea pentru fiecare post de munca a fisei postului respectiv. Daca avem de-a face cu o companie nou infiintata, fisa postului este discutata cu superiorii directi, dar pentru fiecare post este necesara si o documentare tehnica utilizand documentatiile existente, alte fise proiectate pentru posturi similare din alte companii etc. Exista chiar dictionare care prezinta succinte descrieri ale profesiunilor existente si care pot ajuta la redactarea fiselor de post. Cel mai popular dintre aceste dictionare este Dictionary of Occupational Titles (DOT), editat de catre Ministerul Muncii din USA si care pe langa nomenclatorul de profesiuni existente, prezinta si o scurta descriere a fiecarei profesii dupa un standard recunoscut. La noi in tara a fost editat de putin timp nomenclatorul autohton de profesii Clasificarea ocupatiilor din Romania (1995). Subliniem insa ca fisa postului este personalizata, ea difera de la o companie la alta, este deci construita pentru compania in cauza si reflecta perceptia companiei legata de postul respectiv de munca. De exemplu, postul de economist presupune existenta unor sarcini si responsabilitati diferite cand este vorba de o banca, o companie, un liber profesionist si o intreprindere mica. Deci, elaborarea fiselor de post este posibila numai prin realizarea unei atente analize a muncii.

Analiza muncii este activitatea sau procesul prin intermediul caruia sunt studiate posturile de munca dintr-o organizatie cu scopul identificarii elementelor componente specifice ale acestora, adica indatoririle angajatului pe post, responsabilitatile fata de produsele create, rezultatele asteptate, sarcinile majore, relatiile postului de munca cu altele din ierarhia organizationala etc. (Cole, 1997). Multe lucrari care se ocupa de analiza muncii ne prezinta o viziune reductionista care se opreste la ceea ce a fost numita descrierea muncii. Punctul nostru de vedere este diferit, cadrul conceptual al analizei muncii depasind aceasta sfera ingusta. Exista un cadru psihologic al fiecarui post de munca pe care nu-l putem neglija, relatia om-post de munca nu este doar una mecanica, ci si una psihologica. Deci acesta este punctul nostru de vedere pe care il vom respecta pe tot parcursul acestei lucrari.

Psihologul sau specialistul in analiza muncii din cadrul departamentului de resurse umane este preocupat de patrunderea in intimitatea unei activitati de munca cu scopul de a gasi cele mai eficiente mijloace de a o perfectiona sau de a mari performantele celor care sunt angajati in practicarea activitatilor respective. Daca cineva intentioneaza sa-si deschida o companie, este interesat sa-si angajeze un personal performant si sa fixeze salariile dupa dificultatea muncii prestate. Problema nu este simpla, un patron trebuie sa stie ce tip de posturi si in ce numar vor fi ele create, in ce constau sarcinile de munca pentru fiecare post, care este dificultatea sa, ce deprinderi de munca, aptitudini si alte particularitati individuale presupune practicarea fiecarei profesii etc. Aceste informatii el le obtine numai pe baza unei minutioase analize a activitatilor de munca din compania pe care o conduce.

In linii foarte generale, analiza muncii descrie aspectele importante ale unei activitati de munca, elementele sale componente discrete, cu scopul de a ne ajuta sa o distingem de alte activitati de munca si de a evalua munca respectiva. Ea consta intr-un studiu de profunzime a unui post de munca atat sub aspectul sarcinilor sau a cerintelor profesionale, cat si sub acela al exigentelor comportamentale. Analiza muncii sta la baza tuturor deciziilor cu caracter organizational.

Analiza posturilor de munca poate fi privita dintr-o perspectiva functionala ca fiind o preconditie pentru numeroase activitati specifice managementului resurselor umane (Ash & Levine, 1980; Lees & Cordery, 2000; Ombredane & Faverge, 1955):
• Planificarea RU
• Utilizarea eficienta a RU
• Proiectarea planurilor de cariera
• Managementul evaluarii performantelor
• Recrutarea si selectia profesionala
• Instruire si dezvoltare
• Managementul cunostintelor
• Descrierea posturilor de munca
• Proiectarea si reproiectarea muncii
• Managementul sanatatii si protectiei muncii
• Clasificarea si gruparea posturilor in familii de posturi
• Evaluarea muncii si compensatiile
• Cerinte legale/cvasi-legale privitor la munca.

Planificarea RU este rezultatul traducerii obiectivelor economice ale companiei in obiective care privesc resursele umane ale acesteia. Pentru a implementa un plan strategic operational de RU trebuie sa cunoastem fluxul personalului din interiorul si spre exteriorul organizatiei (mobilitatea si fluctuatia de personal). RU sunt angajatii organizatiei care sunt caracterizati prin cunostinte, aptitudini, deprinderi, diferite trasaturi de personalitate etc. Migrarea de la un post de munca la altul sau parasirea organizatiei, inseamna si deplasarea acestor particularitati individuale impreuna cu persoana respectiva. Din acest motiv, gestiunea resurselor umane presupune mai mult decat simpla denumire a postului ocupat sau numarul de marca al ocupantului unui post; analistii de RU fac descrieri ale detinatorilor de posturi de munca in termeni de cunostinte deprinderi, aptitudini, competente si performante. Astfel ei vor sti care sunt pierderile si in cat timp vor fi ele recuperate prin parasirea unui anume post de munca sau a altuia.
Utilizarea eficienta a RU inseamna prezentarea precisa a calitatilor pe care postul de munca le pretinde ocupantului, repartitia optima a angajatilor pe posturi. Cerintele postului relativ la calitatile detinatorilor lor pot fi derivate numai pe baza unei foarte atente analize a muncii, ele situandu-se la baza actiunilor de selectie si repartitie (clasificare) a personalului. Pe baza lor este stabilit nivelul cunostintelor necesare practicarii eficiente a muncii, continutul si procedeele de identificare/masurare a acestora.
Proiectarea planurilor de cariera defineste pachetul de cunostinte, deprinderi aptitudini si alte dimensiuni de personalitate ale angajatilor in vederea determinarii oportunitatilor de avansare in carierea, de reconversie profesionala etc. Multe organizatii isi construiesc adevarate baze de date de personal care includ o serie de date psihologice (profile de personalitate), date asupra absolvirii unor cursuri de specialitate, evolutii ale aprecierilor profesionale periodice etc. Astfel, aparitia unor cerinte de personal, reorganizarile tehnice si tehnologice, sunt rezolvate mult mai usor in ceea ce priveste necesarul de personal. Totodata, angajatii pot fi consiliati stiintific in contextul ca doresc schimbarea profesiei din diferite motive personale sau impuse de unele motivatii aferente procesului de schimbare organizationala.
Managementul evaluarii performantelor. Evaluarea performantelor este unul din factorii motivatori importanti. Prin analiza muncii sunt stabilite criteriile sau standardele de performanta specifice diferitelor posturi de munca, stabilirea si intelegerea a ce inseamna un occupant al unui post cu performanta buna si cu performanta slaba. Fireste, analiza muncii ne ofera informatiile necesare proiectarii sistemelor de apreciere a personalului.
Recrutarea si selectia profesionala. defineste procesul complex de identificare a acelor particularitati individuale ale potentialilor candidati pentru angajarea pe un post de munca. Recrutarea si selectia profesionala sunt practici mai vechi dar care nu si-au pierdut din importanta, aceasta cu atat mai mult cu cat contextul tehnic si tehnologiile de varf au avansat de o asa maniera incat in zilele noastre se recunoaste ca nu oricine poate presta orice activitate de munca. Anumite posturi de munca din ce in ce mai multe, solicita un pachet de exigente psihologice de o complexitate tot mai mare.
Instruire si dezvoltare. Una din utilizarile cele mai ample ale analizei muncii este implicarea ei in organizarea instruirii profesionale. Un sistem sau curs de instruire profesionala este inoperant daca nu se bazeaza pe o serioasa analiza a trebuintelor de instruire. Desigur, analiza trebuintelor de instruire nu inseamna a face analiza muncii, ea priveste o serie de interviuri, studiul rapoartelor de productivitate, a aprecierilor periodice de personal etc., dar alcatuirea structurii si continutului cursului utilizeaza rezultatele analizei muncii. Analiza muncii este prezenta in toate etapele de organizare a unui curs de instruire profesionala.
Managementul cunostintelor. Managementul performant al unei organizatii inseamna, printre altele si operarea cu baze mari de cunostinte. Ne referim in acest context, atat la cunostinte fizice legate nemijlocit de productie, dar si la cunostinte mai putin tangibile care privesc RU. Este vorba de evantaiul cunostintelor profesionale, deprinderile de munca ale personalului, potentialul aptitudinal etc. O imagine clara, globala, a acestora permite formularea unor predictii privind implementarea unei retehnologizari, lansarea unor produse noi pe piata, restructurarea organizatiei sau potentialul profesional al RU existente.
Descrierea posturilor de munca este o activitate care de-a lungul timpului a cunoscut abordari diferite. Intr-o acceptiune mai simpla, ea consta in redactarea unor descrieri succinte a continutului postului de munca sub forma sarcinilor si responsabilitatilor detinatorului postului de munca respectiv. Aceste descrieri ale unui post de munca au dus initial la cunoscutele interventii tayloriene de rationalizare a muncii si care au ajuns ulterior la descoperirea benzii rulante. In prezent, analiza cognitiva a sarcinilor de munca este o preocupare majora atunci cand se are in vedere studiul muncii in vederea proiectarii unei relatii cat mai compatibile intre om si munca.
Proiectarea si reproiectarea muncii. Procesele de schimbare la nivel de organizatii, includem aici si fenomenul tranzitiei ca variabila moderatoare cu implicatii dure care se succed intr-un ritm neobisnuit de rapid, inseamna proiectarea si reproiectarea unor organizatii de un tip uneori complet diferit fata de ceea ce a fost sau exista intr-o maniera similara. Ei bine, aparitia de posturi de munca noi, reconfigurarea celor vechi presupune apelarea la procedurile de analiza a muncii si apoi la reluarea acestora cu o periodicitate mare. Aici adaugam si ritmul accelerat al dinamicii lumii profesiunilor care acorda mereu noi valente locurilor de munca.
Managementul sanatatii si protectiei muncii. In general, responsabilii de calitatea sanatatii personalului si de protectia muncii redacteaza simple “colectii” de indatoriri si recomandari pentru evitarea incidentelor si accidentelor de munca. Ele sunt frecvent imprumutate si au un caracter destul de general. Orientarea lor trebuie sa se faca pe un post de munca specific, ori, pentru aceasta, analiza muncii ne aduce informatiile necesare.
Clasificarea si gruparea posturilor in familii de posturi. Numarul profesiilor contemporane este imens. Practic, lumea profesiunilor este extrem de dinamica: apar profesii noi si dispar altele. In acest caz a aparut necesitatea gruparii profesiilor in familii de profesii, adica profesii care au o orientare relativ similara, atat sub aspectul continutului, cat si al particularitatilor individuale solicitate. In ultimul timp, tinand seama de continutul sarcinilor de munca si caracteristicile individuale ale acestora, au fost construite diferite sisteme de grupare a profesiilor in familii. Desigur, acest aspect duce la o mai buna gestionare a fortei de munca, la o largire a ariei de cuprindere a pregatirii profesionale si totodata la optimizarea ocuparii fortei de munca si reducerii somajului.

Evaluarea muncii si compensatiile. Salariul este frecvent o sursa de conflict social. Acesta este motivul pentru care multe organizatii sunt foarte atente in proiectarea sistemelor de salarizare. Dar, a proiecta un sistem de salarizare transparent, usor de inteles si bazat pe reguli stiintifice, inseamna sa fie dezvoltata o procedura de ierarhizare a posturilor de munca si de traducere a ierarhiei acestora in salar dupa o grila cat mai obiectiva. Analiza muncii este tocmai aceea care ajuta la ierarhizarea posturilor de munca si la acordarea de ponderi in functie de investitia pe care o solicita din partea detinatorului acestuia fiecare loc de munca.
Cerinte legale/cvasi-legale privitor la munca. Sunt putine tarile care nu au o legislatie a muncii care sa legifereze activitatea organizatiilor privitor la managementul resurselor umane. Sub incidenta legii intra, in multe tari, insasi activitatea specialistilor in resurse umane, aici adaugandu-se si aceea a psihologilor industriali/organizationali. Astfel, sunt prevenite abuzurile care pot sa apara in diferite actiuni de personal. Pentru analiza muncii, sarcina este de a oferi legiuitorului materialul de baza pe care sa se sprijine legile in cauza.

McCormick si Tiffin (1979) si mai recent, Cascio (1991) ne prezinta un tabel sintetizator al utilizarii informatiilor rezultate in urma analizei muncii la nivel organizational si in care regasim si domeniile mentionate de psihologii francezi Ombredane si Faverge (1955), completate cu cele care caracterizeaza procesele contemporane de munca (Lees & Cordery, 2000) (Tabelul 3.1).

Tabelul 3.1
Utilizari ale analizei muncii
Controlul administrativ Administrarea personalului Proiectarea muncii si echipamentului Alte utilizari
Organizarea resurselor umane Evaluarea muncii Proiectarea inginereas-ca Orientarea profesionala si in cariera
Planificarea fortei de munca Recrutarea de personal Proiectarea locului de munca Consiliere pe probleme de recuperare profesionala
Definirea rolurilor in organizatie Selectia personalului Optimizarea metodelor de munca Sisteme de clasificare a profesiilor
Repartitia personalului Siguranta muncii Cercetari de personal
Instruirea profesionala
Aprecierea profesionala
Promovari si transfer
Planificarea evolutiei carierei
Relatiile de munca

De la inceput se impune o precizare. Analiza muncii este o tehnica de investigare obiectiva efectuata cu instrumente si dupa o metodologie bine precizata. J.M. Faverge, la timpul sau a respins ceea ce se numeste metoda eseista de descompunere si traducere artificiala a operatiilor de munca in aptitudini sau prelucrarea simpla de interviuri (Ombredane & Faverge, 1955). El sustine necesitatea ca in analiza muncii problema studiata sa fie formulata clar, obiectivul studiului fiind definit fara ambiguitati. Un alt aspect asupra caruia se opreste J.-M. Faverge, este acela al continutului informational al muncii si legat de acesta, al limbajelor de comunicare (Karnas, 1991).

3.2 Profesia, continut si dinamica

In mod obisnuit, viata cotidiana ne pune in contact cu persoane care au o anumita pregatire profesionala si care practica o anumita profesie. Termenul de profesie are o conotatie precisa, el presupune o indeletnicire cu caracter permanent exercitata in baza unei calificari corespunzatoare.

Intr-o acceptiune psiho-pedagogica, profesia desemneaza un complex de cunostinte teoretice si deprinderi practice care definesc pregatirea unei persoane (Dictionarul explicativ al limbii romane, 1975). A practica o profesie inseamna operarea cu un ansamblu de cunostinte, priceperi si deprinderi, insusite intr-un cadru organizat si care se concretizeaza prin actiuni bine precizate. Rezulta ca premisa fundamentala a practicarii unei profesii este pregatirea profesionala. Totusi, un rol important apartine si calitatilor aptitudinale care faciliteaza procesul formarii profesionale sub aspectul reducerii timpului de instruire si al calitatii prestatiilor. Studierea unei profesii impune cunoasterea ei in profunzime atat sub aspectul continutului de cunostinte necesare practicarii ei, al priceperilor si deprinderilor utilizate, cat si acela al constelatiei de aptitudini necesare. Este pe deplin justificata conturarea prezenta a unor noi discipline, ca aceea a psihologiei profesiunilor sau psihologia carierei (Super, 1978; Super & Bohn, 1971).

Dar, un aspect deosebit de important cu care se confrunta lumea profesiunilor este marea lor dinamicitate. Dinamica profesiunilor este un fenomen care se caracterizeaza prin disparitia sau restrangerea unor meserii sau profesii. Au fost afectate mai ales profesiile mestesugaresti datorita introducerii mecanizarii, automatizarii si informatizarii.

Cascio (1991) enumera trei tipuri majore de schimbari care stau la baza dinamicii profesiilor:

1. Schimbari determinate de timp. Progresul tehnologic a produs mutatii masive in continutul unor profesii, unele chiar au disparut iar altele noi si-au facut aparitia in lumea profesiunilor. De multe ori, cauza disparitiei sau reconfigurarii unei profesii nu se datoreaza cresterii complexitatii ei, ci dimpotriva, banalizarii activitatii respective. Lampagiul si sacagiul sunt profesii care au disparut nu pentru ca le era greu celor care practicau profesiile in cauza sa invete electrotehnica sau mecanica fluidelor, ci pentru ca lumina electrica si apa au devenit utilitati atat de la indemana incat nu se cere o specializare pentru a folosi un comutator electric sau un robinet de apa. In prezent, datorita procesoarelor de text asistam la o reconfigurare a profesiei de secretara; profesia de operator la calculator va dispare datorita reconsiderarii activitatilor din care este compusa si care pot fi practicate de oricine care lucreaza cu un calculator personal. Obisnuit, pe parcursul vietii profesionale a unui individ se produc doua sau trei schimbari sau reconfigurari ale profesiei. Ceea ce este insa important e ca toate aceste modificari se pot anticipa din timp, prin tehnicile de analiza a muncii fiind posibila descifrarea exigentelor comportamentale solicitate si astfel pregatite actiunile de orientare, selectie si formare profesionala.

2. Schimbari determinate de angajati. In unele profesii particularitatile individuale ale celor care le practica (aptitudini, deprinderi, atitudini, preferinte, valori etc.), interactioneaza cu caracteristicile muncii. Astfel, munca respectiva isi va redefini dimensiunile sub actiuni mai mult sau mai putin constiente. Ne intrebam adesea de ce unele intreprinderi prospera intr-o economie de piata si altele nu. Adesea cauza o gasim in conceptia sau strategia manageriala a unora si a altora. Unii directori proiecteaza strategii de lucru bazate pe convingeri si o experienta invechita care, transpuse in situatii noi se dovedesc a fi incompatibile cu noile transformari sociale si economice. Strict vorbind nu munca de conducere se schimba, ci aceasta este ceea ce face detinatorul postului de munca din ea. Acest fenomen se manifesta in activitatile caracterizate printr-o mare latitudine de expresie (director de companie, profesor, cercetator, antrenor de fotbal etc.). Unde exigentele procedurale ale profesiei sunt mai rigide, acest fenomen nu apare (slefuitor de lentile de ochelari, operator la calculator, controlor de calitate, ceasornicar etc.).

3. Schimbari determinate de situatie. Acest tip de schimbari sunt greu de anticipat deoarece sunt multicauzale, pot fi derivate din mediul contextual in care se face munca. Cand ia foc un vapor, intregul personal, indiferent de functiile detinute, va participa la stingerea incendiului ca oricare alt pompier.

Analiza muncii este implicata in toate cele trei tipuri de schimbari care pot surveni la nivelul profesiei prin identificarea informatiilor relevante privitor la o anumita activitate de munca.

GLOSAR
In domeniul managementului resurselor umane vom gasi un anumit jargon, specific oricarui domeniu profesional. Cativa dintre termenii pe care ii vom utiliza mai frecvent, o sa-i definim in cele ce urmeaza (Cascio, 1991; McCormick & Tiffin,1979; Costin & Pitariu, 1997).

Element: unitate primara in care poate fi divizata o activitate de munca (incarcarea unui program in calculator).

Sarcina (task): o activitate de munca distincta care urmareste un obiectiv precis (lucrul cu o baza de date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de catre o secretara).

Obligatii, indatoriri (duty): un segment mai larg de munci prestate de o persoana, poate include si cateva sarcini de munca (luarea unui interviu, consilierea personalului, participarea psihologului la expertiza unui accident de munca).

Post de munca (position): consta din una sau mai multe obligatii, sarcini, prestate de o persoana dintr-o companie la un moment dat. Intr-o companie intalnim tot atatea posturi de munca, cati muncitori avem (secretar 1, otelar 2).

Profesie (job): un grup de posturi de munca similare prin obligatiile solicitate. O profesie poate fi indeplinita de una sau mai multe persoane (macaragiu, strungar).

Familie de profesii (job family): un grup de doua sau mai multe profesii care presupun aceleasi exigente din partea persoanelor care le practica sau care constau din sarcini de munca paralele, determinate prin analiza muncii (prelucratori prin aschiere).

Ocupatie: un grup de profesii similare identificate in diferite organizatii in momente diferite (electricieni, operatori calculator, tipografi).

Vocatie: orientare spre o anumita profesie, inclinatie (vocation, vocational occupation): similara cu ocupatia, termenul in sine este utilizat mai mult in legatura cu un muncitor cu o anumita pregatire profesionala, decat referitor la un angajat.

Cariera (career): termenul acopera o secventa de posturi de munca, profesii, sau ocupatii detinute de o persoana de-a lungul istoriei sale profesionale. In zilele noastre se discuta tot mai mult despre orientarea spre o cariera decat despre orientarea profesionala. La nivel organizational se discuta despre ‘planuri de cariera’ care reprezinta secventa de posturi de munca/promovari pe care le poate realiza detinatorul unui post de munca pe baza experientei castigate si a performantelor profesionale obtinute.

Meserie este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii (COR).

Functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie (COR).

Orientarea scolara (OS) consta intr-un complex de actiuni desfasurate in scopul orientarii copilului spre formele de invatamant care ii convin, care sunt conforme cu disponibilitatile si aspiratiile sale si care ii permit dezvoltarea la maximum a posibilitatilor. Orientarea scolara are in vedere asigurarea dezvoltarii armonioase a personalitatii aflate in formare, tinand cont atat de posibilitatile si predispozitiile individului, cat si de cerintele sociale caracteristice epocii si societatii date (Popescu-Neveanu, 1978). Orientarea scolara constituie un set de actiuni concentrate ale familiei, scolii si societatii, care actioneaza de la intrarea in scoala si pe tot parcursul scolarizarii, obiectul fiind asigurarea unei integrari eficiente in viata social-economica. Ea asigura baza favorabila orientarii profesionale prin care, de fapt, se continua. Pe parcursul scolarizarii, orientarea scolara se imbina cu diferite proceduri de selectie impuse de trecerea de la o gama de instruire la alta. In momentul in care copilul sau tanarul este orientat catre o forma de instruire care ii ofera a calificare profesionala (de exemplu, o scoala profesionala, o facultate, o scoala postliceala de calificare), actiunea poate fi considerata ca fiind orientare profesionala.

Prin orientare profesionala (OP) se intelege acel complex de actiuni destinate sa indrume o persoana catre o profesie sau o familie de profesii, in conformitate cu interesele si aptitudinile sale. Orientarea profesionala are ca scop identificarea, pentru fiecare individ, a profesiei celei mai potrivite (Popescu-Neveanu, 1978). De obicei, orientarea profesionala se face catre o familie de profesii, cel in cauza avand posibilitatea de a alege profesia pe care o considera ca fiind aducatoare de satisfactii maxime.
Pe plan social orientarea profesionala contribuie la atenuarea dezechilibrului dintre cererea si oferta de potential uman, alegerea unei profesii de catre un individ facandu-se si in functie de pozitia si de perspectivele profesiei pe piata fortei de munca.

Reorientarea profesionala are loc in momentul in care, din diferite motive (insatisfactie profesionala, imposibilitatea gasirii unui loc de munca, dorinta de castig material) o persoana decide sa-si abandoneze profesia si sa se pregateasca pentru o noua profesie, sa se recalifice profesional. Alegerea unei forme de invatamant sau a unei profesii si, cu atat mai mult, schimbarea profesiei reprezinta decizii importante in viata unei persoane, cu repercusiuni majore asupra viitorului sau profesional.

Formarea profesionala continua, intelegand prin aceasta pregatirea profesionala pe tot parcursul vietii active si chiar dupa pensionare, a devenit un principiu universal recunoscut. Evolutia stiintei si tehnicii este atat de rapida in zilele noastre, incat, fara un efort continuu de acualizare a cunostintelor, nimeni nu mai poate face fata schimbarilor care se petrec in lumea profesiilor. Daca se accepta caracterul de continuitate al formarii profesionale, acelasi atribut trebuie asociat si orientarii profesionale, ca proces care precede, in mod logic, orice decizie privind cariera.

3.3 Un model general de analiza a muncii

Abordarea sistemica a activitatii de munca presupune studierea binomului om-masina sau om-munca dintr-o perspectiva unitara. Intre cele doua subsisteme se impune existenta unei compatibilitati, de calitatea ei depinzand performanta sau productivitatea muncii. Exista numeroase sisteme de abordare a analizei muncii, mai mult sau mai putin structurate.

Sperandio (1984) propune un model de studiu al muncii, in care se au in vedere doua niveluri de analiza: analiza sarcinii, descriptiva si diagnostica, si analiza conduitelor operatorii, care se refera la cunoasterea regulilor dupa care actioneaza operatorul. Dar, un model multinivelar bine structurat si fundamentat, este sustinut de Leplat si Cuny (1977) (Figura 3.1).

Figura 3.1 Schema generala a conditiilor si consecintelor activitatii de munca
(citeste a ? b, b depinde de a).
I Nivelul conditiilor de munca;
II Nivelul activitatii operatorului;
III Nivelul rezultatelor activitatii.

Pentru J. Leplat si X. Cuny, obiectul central al analizei psihologului este conduita muncitorului sau operatorului (activitatea sau conduita sunt termeni sinonimi; intr-o acceptiune generala, pentru psiholog, munca reprezinta o conduita sau o manifestare comportamentala).

Activitatea operatorului (conduita) depinde de conditiile de munca, adica de ansamblul factorilor care determina conduita operatorului. Acesti factori sunt constituiti din cerintele impuse operatorului: obiective (sortarea unui set de piese dupa calitate), conditii de executie (mijloacele tehnice utilizabile, ambianta fizica, regulile de supraveghere etc.). Astfel, sarcina operatorului este definita ca ansamblul exigentelor pe care operatorul trebuie sa le satisfaca printr-un anume comportament (conduita). Notam ca notiunea de sarcina este definita la nivelul exigentelor (al cerintelor), in timp ce notiunea de activitate este raportata la comportament sau conduita.

Comportamentul sau conduita (activitatea de munca) depinde si de caracteristicile sau particularitatile individuale ale operatorului uman (fizice, de personalitate, intelectuale si de cunostinte, experienta etc.). In mod firesc, sfera componentelor conditiilor de munca este mult mai larga, ea poate include la fel de bine o serie de factori externi care influenteaza activitatea de munca, cum sunt de pilda facilitatile de transport, conditiile de locuit, chiar si complexul de contraindicatii profesionale.

Activitatea operatorului, ca raspuns la cerintele formulate, si in functie de particularitatile sale individuale, va antrena un set de consecinte (incarcare, oboseala, stres, satisfactie etc.). Acestea, la randul lor pot influenta si chiar modifica anumite insusiri ale personalitatii, rasfrangandu-se nemijlocit asupra conduitei sale. In consecinta, comportamentul sau activitatea de munca se va traduce in performanta care poate fi cuantificata pe baza anumitor criterii. La randul sau, performanta operatorului este dependenta si de alti factori cum sunt materia prima care i se pune la dispozitie sau echipamentul pe care lucreaza. Performanta este confruntata apoi cu obiectivele, abaterile constatate devenind un motiv al autoreglarii activitatii operatorului si astfel al indeplinirii sarcinilor de munca sau al normei. Nivelurile specificate in Figura 1-1 se gasesc deci intr-o stransa interdependenta, se conditioneaza unele pe altele. De fapt, asa trebuie inteleasa notiunea de analiza a muncii privita dintr-un unghi de vedere sistemic.

Conditiile de munca sunt dihotomizate in conditii interne (particularitatile individuale ale operatorului antropometrice, sex, varsta, calificare, experienta, personalitate etc.) si conditii externe sau particularitati ale mediului muncii (conditii fizice, tehnice, organizationale, socio-economice etc.).

Intr-un astfel de context, ceea ce am numit activitatea operatorului, ne apare ca raspunsul individului la ansamblul conditiilor de munca. Ea se poate aplica atat propriului corp sau obiectelor materiale, dar si reprezentarilor. In primul caz se discuta despre o activitate fizica sau manuala, observabila. In al doilea caz, se discuta despre o activitate de reprezentare sau mentala (sau cognitiva ori intelectuala), inobservabila si care trebuie dedusa pe parcursul diferitelor trasee de derulare (Leplat & Cuny, 1977; Leplat, 1980). Hoc (1979), la randul lui insista asupra necesitatii unei articulari intre sarcinile si comportamentul/conduita de munca. (Conduita este in acelasi timp comportament observabil si procese inobservabile; Sarcina presupune ansamblul conditiilor obiective pe care operatorul trebuie sa le ia in considerare in vederea construirii unui raspuns sau manifestari comportamentale.) Conduita, raspunsul sau comportamentul, se bazeaza atat pe mecanismele cognitive de care dispune operatorul cat si pe caracteristicile sarcinii care trebuie executata. Aceste doua componente trebuie studiate in corelatie, ele constituie in final o unitate fundamentala a analizei psihologice a muncii si care reprezinta situatia de munca. Cu alte cuvinte, analiza muncii din perspectiva psihologica opereaza cu un model al sarcinii asociat unui model al conduitei.

Rolul teoriei cognitive in analiza muncii

“Revolutia cognitiva” a modificat multe din campurile de aplicare ale Psihologiei muncii si organizationale. Analiza muncii, pana nu de mult, a fost tributara conceptiei behavioriste; era considerata ca un domeniu pur tehnic de culegere de date despre un post de munca. Se poate chiar afirma ca analiza muncii a rezistat un timp indelungat asalturilor teoriei cognitive, desi multi cercetatori au constientizat importanta unei restructurari si in aceasta sfera. Modelul lui J. Leplat si X. Cuny este un exemplu, iar in domeniul metodologiilor, Chestionarul de Analiza a Postului (PAQ) (McCormick, Jeanneret & Mecham, 1972) a insemnat un pas important spre o abordare cognitiva a analizei muncii.
Spector, Brannick si Coovert (1989) mentioneaza ca sunt putine studiile care sa analizeze cum este utilizata informatia de catre specialistii in analiza muncii si detinatorii posturilor de munca pentru elaborarea unei analize a muncii. Astfel de preocupari au devenit insa mai frecvente in ultimul timp. Sanchez si Levine (1988) au studiat maniera in care 60 de angajati proveniti de la patru posturi de munca evalueaza pe un inventar de sarcini de munca cat de critica este ea pentru activitatea prestata, responsabilitatea, dificultatile de invatare si timpul dedicat instruirii. Cercetatorii au constatat ca dificultatea invatarii si cat de critica este ea pentru activitate in sarcina respectiva, sunt cele mai importante aspecte in efectuarea unei activitati de munca. Desi studiul a fost criticat, el a subliniat importanta realizarii unei conexiuni intre ceea ce este obiectiv intr-o sarcina de munca si ceea ce poate fi numai evaluat subiectiv. Alte studii s-au ocupat de compararea intre abordarea statistica in analiza muncii si abordarea holista (descompunerea sarcinii pe baza unei analize calitative sau clinice). Intre cele doua abordari nu s-au identificat diferente semnificative. Landy si Vasey (1991) a comparat evaluarile efectuate de experti in analiza muncii, astfel reusind sa descopere unele mecanisme care pot afecta rezultatele analizei muncii. Lindell, Clause, Barandt si Landis (1998) au studiat varianta diferita obtinuta in evaluarea diferitelor aspecte ale muncii atunci cand se utilizeaza grupuri de experti constituite din persoane cu formatie diferita. Mai mult ei demonstreaza incidenta reciproca a relatiilor dintre contextul organizational si evaluarea sarcinilor de munca. Au putut astfel sa fie detectate unele corelatii semnificative intre evaluarea sarcinilor de munca si unele dimensiuni ale contextului organizational sau intre detinatorii postului de munca studiat si analistii specializati. Exista bineinteles si deosebiri sau absenta corelatiilor semnificative in numeroase contexte. Pe aceasta linie se inscrie si un studiu cu caracter metaanalitic care abordeaza problema surselor sociale si cognitive de imprecizii potentiale manifestate in analiza muncii (Morgeson & Campion, 1997). Autorii au plecat de la ideea pragmatica cum ca impreciziile in analiza muncii pot avea consecinte extrem de importante de natura financiara si umana pentru organizatie. Astfel, exagerarea sarcinilor de munca aferente unui post poate crea un impact advers, cresterea costurilor de recrutare si selectie, ridicarea costurilor de instruire etc. Impreciziile de evaluare a posturilor pot genera nemultumiri legate de distribuirea salariilor, crearea unor inechitati etc. Autorii au dihotomizat sursele de imprecizie in sociale si cognitive. Sursele sociale de imprecizie sunt create de presiunile normative emanate de mediul social si reflecta faptul ca indivizii actioneaza la nivelul unui anumit context social. Sursele cognitive, pe de alta parte, reflecta probleme care rezulta in primul rand dinspre indivizi ca procesori de informatii si care au unele limitari inerente. Autorii studiului amintit au colectionat 16 tipuri de surse de imprecizie in derularea activitatilor de analiza a muncii:

Surse sociale
• Procesari legate de influentarea sociala
• Presiuni pentru conformitate
• Schimbari extreme
• Pierderea motivatiei

Procesari influentate de autoprezentare
• Managementul impresiei
• Dezirabilitatea sociala
• Efecte ale solicitarilor
Surse cognitive
Informatii limitate privitor la procesarea sistemelor
• Incarcarea cu informatii
• Euristici
• Categorizari
Distorsiuni privitor la procesarea informatiilor sistemice
• Grija exagerata
• Informatiile venite din exterior
• Informatii inadecvate
• Efectele de ordine si contrast
• Efectul de halou
• Efectul indulgentei si severitatii
• Efectele metodei

Autorii descriu si efectele probabile ale impreciziilor mentionate asupra analiza muncii. Desi studiul respectiv este o sinteza bibliografica, el reuseste sa ofere numeroase sugestii pentru proiectarea unor cercetari ulterioare.

Desigur, investigarea proceselor cognitive care stau la baza evaluarilor privind analiza muncii sunt abia intr-un stadiu incipient. Este inca neclar ce fel de informatii utilizeaza expertii in analiza muncii ca sa faca evaluari, cum le proceseaza, tipurile de erori pe care le comit si motivatia lor cauzala etc. Ceea ce este o certitudine, este ca analiza muncii se indreapta spre o fundamentare teoretica mai solida, spre desprinderea de artificiile empirice care adesea au dus-o la interpretari simpliste incongruente cu cerintele tehnicilor si tehnologiilor avansate.

Algera si Greuter (1998) atrag atentia asupra faptului ca analiza muncii a dus uneori la concluzii false. Ei discuta despre o modalitate de discriminare directa si o discriminare ca efect. In ambele cazuri, este vorba de stoparea de la practicarea profesiei a unei categorii de candidati la un anumit loc de munca. In cazul discriminarii directe se aminteste ca anumite particularitati individuale sunt incorect mentionate ca relevante pentru practicarea unei profesii. De pilda, pana nu de mult, o cerinta definitorie pentru a fi politist a fost “forta fizica”. Aceasta a dus la o respingere a femeilor de la practicarea acestei profesii. In prezent, in profesia de politist se pune un accent tot mai mare pe prevenirea conflictelor si solutii nonagresive din punct de vedere fizic (rezolvarea problemelor prin negocieri).

Este adevarat ca practicarea cu succes a unei profesii solicita o serie de calitati individuale. Practica a demonstrat ca bazarea pe aceste calitati ca repere, de exemplu in selectia de personal, poate, in anumite cazuri, sa excluda de la practicarea unei profesii anumite grupuri de candidati. De exemplu, adesea intalnim in situatii de selectie persoane cu studii superioare si medii care opteaza pentru un anumit post de munca. La un test care masoara capacitatile intelectuale, de genul Matricilor Progresive Avansate, ne asteptam ca cei cu studii superioare sau inginerii fata de filologi, sa obtina performante superioare. In acest context este vorba de o discriminare ca efect. Deci, psihologul care face selectia de personal trebuie sa fie foarte atent la astfel de distorsiuni.

Discriminarea directa este mai putin problematica decat discriminarea ca efect; discriminarea directa este rezultatul unei analize incorecte a muncii, aspect care e corectabil. Discriminarea ca efect este mult mai problematica, ea poate duce la conflicte serioase. Ceea ce se poate face in acest caz este o interventie la nivelul standardelor de selectie, oferirea unor cursuri suplimentare de instruire pentru cei defavorizati etc. Vizavi de problemele discriminarii si implicatiile lor, psihologul trebuie sa fie foarte atent si sa evite posibilele distorsiuni.

Analiza muncii este o metoda prin intermediul careia putem sa descriem sarcinile, activitatile si responsabilitatile aferente unui anumit post de munca. Este vorba deci de analiza muncii orientata pe postul de munca. Dar analiza muncii are ca obiectiv si identificarea exigentelor umane implicate in efectuarea activitatilor specifice postului respectiv de munca; analiza muncii orientata pe particularitatile psihice asteptate din partea detinatorului postului de munca. Distingem deci doua orientari majore in analiza muncii: (1) Analiza muncii orientata pe postul de munca (Job description) si (2) Analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca (Job specifications).

3.4 Analiza muncii orientata pe postul de munca (Job description)
Analiza muncii orientata pe postul de munca nu este altceva decat o activitate de colectare de informatii cu privire la natura sarcinilor si indatoririlor sau responsabilitatilor care trebuiesc indeplinite in contextul unui anumit post de munca. Este o incercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat ca sunt conditiile de munca. Acestea, noi le-am grupat in trei elemente fundamentale:
(1) obiective de indeplinit,
(2) particularitati ale mediului muncii si
(3) exigente privind particularitatile individuale ale operatorului.

Primele doua se refera la analiza muncii orientata pe postul de munca. Particularitatile individuale solicitate detinatorului postului de munca, apartin analizei muncii orientata pe operatorul detinator al postului respectiv de munca. Trebuie sa subliniem faptul ca atat descrierea sarcinilor de munca, cat si solicitarile psihologice ale acesteia caracterizeaza postul respectiv, ele fiind independente de cel care se angajeaza pe postul in cauza.

Sperandio (1984), enumera cateva puncte pe care trebuie sa le includa analiza conditiilor sau sarcinilor de munca:
• Delimitarea sistemului om-masina care face obiectul studiului;
• Elaborarea unui crochiu de ansamblu care defineste operatorul, masina, informatiile, actiunile;
• Descrierea dinamica a functionarii sistemului;
• Identificarea exigentelor/cerintelor muncii;
• Reperarea eventualelor disfunctiuni si contraindicatii.

Analiza cognitiva a sarcinii de munca: o orientare de actualitate. Solutiile oferite de diferiti autori in relatie cu analiza sarcinilor de munca sunt diferite. Ceea ce se poate afirma este faptul ca problematica analizei sarcinilor de munca s-a dezvoltat in paralel cu progresul tehnic. De numele lui F.W. Taylor se leaga primele incercari de studiu a sarcinilor de munca, Frank si Lillian Gilbreth mergand pana acolo incat au descompus activitatea de munca in unitati foarte marunte (therblings). Studiul muncii a devenit la timpul respectiv foarte popular prin aceea ca se realiza o rationalizare a muncii operationalizandu-se la nivelul factorilor motivationali si ai satisfactiei profesionale. Desi activitatea acestor analisti ai muncii a avut numeroase fisuri, psihologii fiind impotriva practicilor respective, totusi ideile tayloriene au avut o contributie pozitiva in domeniul proiectarii productiei industriale, al activitatilor ingineresti, al normarii si al analizei muncii (Algera, 1998). In timp, metodele de analiza a sarcinilor de munca au evoluat. Pe masura ce natura muncii s-a schimbat, munca fiind caracterizata prin transformari marcante la nivel tehnologic, transport si comunicatii, prin instaurarea unor noi ierarhii tehnologice dominate de tehnologiile de varf si modul de analiza a muncii a trebuit sa se schimbe. Analiza cognitiva a sarcinilor de munca este, in actualul context, o procedura de obtinere a datelor despre sarcinile pe care le au persoanele care le indeplinesc si dobandirea unei intelegeri de profunzime a continutului lor (Welie van, 2001). La baza schimbarilor produse la nivelul naturii muncii, in prezent stau doua aspecte noi: aspectul cognitiv al muncii si munca in echipa. Ca un rezultat al acestor schimbari, psihologii industriali au initiat proceduri de analiza cognitiva a sarcinilor de munca (Reynolds & Brannik, 2001). Initial directia de interventie a psihologilor industriali si a proiectantilor a fost captata de reducerea efortului fizic. In prezent asistam la o augmentare a cerintelor cognitive in derularea procesului de munca (Goldstein, 1993). Activitati de munca odinioara rutiniere si predictibile, acum presupun diagnoze, monitorizare si luare de decizii. In economia curenta, avantajele competitivitatii se bazeaza pe cunostinte, calitate, viteza si flexibilitate. Ca urmare, ne confruntam cu orientari legate de selectia echipei de munca, aprecierea performantei echipei, structuri de recompensare a echipei, instruirea echipei etc. La baza acestor activitati sta analiza muncii orientata spre ceea ce se numeste analiza cognitiva a sarcinilor de munca a echipei.

Analiza cognitiva a sarcinii a fost utilizata intens in proiectarea interfetelor om-calculator. Metodele utilizate vizeaza intelegerea modalitatilor de operationalizare a cunostintelor, implicarea proceselor de gandire, descifrarea modelului mintal al utilizatorului unui calculator etc. (Haan de, 2000; Veer van der, 1999; Welie van, 2001). O serie de metode si tehnici de analiza de sarcina au fost dezvoltate si experimentate. Astfel datele utilizate in analiza de sarcina sunt obtinute prin tehnica interviului, observatii, protocoale verbale si studii etnografice ale locului de munca. In afara de aceste tehnici, de altfel cunoscute, redactarea, modelarea si structurarea lor este o problema majora. Procesul de structurare a datelor si obtinerea unei imagini globale este ceea ce se numeste modelarea sarcinii. Modelul sarcinii este “produsul” intregii activitati de analiza de sarcina. Una din primele metode de analiza utilizate este Analiza ierarhica de sarcina (Hierarchical Task Analysis -; HTA). Mai recent, a fost initiata Analiza de sarcina a grupului (Groupware Task Analysis - GTA (Veer van der, Lenting & Bergevoet, 1996). Ideea de la care au plecat autorii GTA este ca rareori utilizatorii folosesc sistemele proiectate izolat. Prin urmare, GTA pune accent pe studierea activitatilor unui grup sau organizatii. In acest context au fost proiectate o serie de produse informatice pe baza carora se realizeaza modelele respective precum si diferite limbaje de modelare (Haan de, 2000; Pitariu, Valcea, Rapauzu & Lapadatu, 1990; Veer van der, 1999; Welie van,2001).

Analiza de sarcina orientata pe principii cognitive nu trebuie inteleasa ca un substitut al analizei muncii de tip clasic, ea este o metoda intensiva superioara care se va limita la acele sarcini de munca despre care se poate afirma ca au o componenta cognitiva largita precum si la aspectele complexe ale muncii in echipa. Analiza muncii traditionala nu este asa de bine echipata pentru a analiza procesele cognitive ale sarcinilor de munca. Cognitia este mai dificil de observat, intervievat sau autorelatata, oamenii nerealizand mecanismele de gandire care stau la baza efectuarii unei sarcini de munca. Daca ne gandim la demersul pe care analistul il face cand descifreaza un protocol verbal legat de remedierea unei disfunctiuni sau incident de munca, realizam ca traducerea actiunilor in mecanisme cognitive nu este de loc simpla. Mai mult, analiza muncii obisnuita, este centrata pe indeplinirea unei sarcini si nu pe interconexiunile dintre sarcinile de munca, pe mecanismele gandirii operatorului sau pe modelul mintal al acestuia. Pentru psihologia muncii si organizationala, analiza cognitiva a sarcinilor de munca ramane inca un deziderat, cercetarile in acest domeniu fiind inca reduse (Landy, Shankster-Cawley, L., Moran, S.K. (1995).

Descrierea sarcinilor de munca presupune efectuarea unei incursiuni in ceea ce este specific pentru un anumit post de munca. Aceasta inseamna apelarea la o serie de metode de culegere si sinteza a datelor relativ la postul respectiv de munca. In practica existenta in tara noastra, descrierea posturilor/sarcinilor de munca, o gasim sub denumirea de Fisa postului de munca. Pentru a nu se face confuzii, am pastrat aceasta denumire pe tot parcursul lucrarii.

Tehnicile de culegere a datelor si de descriere a lor cunosc o varietate foarte mare (principalele tehnici si metode de lucru vor fi descrise intr-un paragraf separat). Un aspect asupra caruia atragem atentia este limbajul adoptat in descrierea faptelor. Acest lucru este important deoarece exista multe tehnici de descriere care pot oferi portrete sensibil diferite ale sarcinii de munca analizate. De pilda, descrierea dinamica a unui sistem in termeni procedurali sau nonprocedurali, ne poate furniza doua imagini diferite ale sistemului studiat. Limbajul utilizat va duce la modalitati diferite de intelegere a fenomenului studiat cu repercusiuni nemijlocite asupra masurilor practice de amenajare a muncii, de proiectare a instruirii, de formulare a obiectivelor de atins etc.

Analiza muncii orientata pe postul de munca consta in culegerea de informatii despre natura sarcinilor solicitate detinatorului postului respectiv de munca. Aceste informatii pot fi simple descrieri sau enunturi ale sarcinilor respective. Ele pot fi insa completate si cu informatii despre particularitatile sarcinilor. De exemplu, o sarcina pentru un agent de circulatie rutiera este:

Completeaza un raport dupa amendarea unui contravenient

Aceasta este una din sarcinile obisnuite ale agentilor de circulatie. O particularitate a activitatii postului de agent de circulatie este :

Utilizeaza creioane si pixuri

Particularitatile sarcinii, asa cum se vede in exemplul dat, nu putem spune ca reprezinta o sarcina specifica, ele sunt ceva comun dar care contribuie la realizarea sarcinii. Analiza muncii are menirea de a surprinde o ierarhizare a sarcinilor de munca in functie de importanta pe care o are fiecare dintre ele. Descrierea sarcinilor de munca ne ofera o imagine a ceea ce detinatorii unui post de munca fac. Ceea ce am vazut ca sunt particularitatile sarcinii de munca ne permite sa realizam comparatii legat de natura unei sarcini de munca prezente in mai multe posturi de munca. Atat agentul de circulatie cat si profesorul utilizeaza creioane si pixuri intr-o maniera similara, dar pentru realizarea unor sarcini de munca diferite.

Nu toate sarcinile de munca au o pondere egala in prestarea acesteia. Apoi, fiecare sarcina poate fi descompusa in subsarcini si acestea, la randul lor in unitati mai mici. Acest lucru a dus cu multi ani in urma la dezvoltarea unor tehnici de studiu al muncii promovate de F.W. Taylor si Frank si Lillian Gilbreth (la timpul lor, psihologii si-au manifestat dezacordul fata de utilizarea acestor tehnici ca baza pentru instruirea profesionala in vederea cresterii randamentului muncitorilor; tehnicile respective mai sunt utilizate in prezent doar in unele experimente de laborator sau de catre specialistii in probleme de normare si organizare a muncii). Levine (1983) a propus o procedura care poate fi folosita pentru a genera o ierarhizare a componentelor muncii. Astfel, el a impartit functiile majore ale unui post de munca in patru nivele specifice (Tabelul 3.2)

Tabelul 3.2

Procedura de ierarhizare a componentelor muncii a lui Levine (1983)
1. Responsabilitate/indatorire
2. Sarcina
3 Activitate
4 Actiuni/Elemente

O indatorire/responsabilitate este un grup de sarcini orientate toate spre atingerea unui obiectiv specific pentru un anumit loc de munca. Un luptator antitero, printre alte indatoriri o are si pe aceea de:

Arestare a unui terorist

Fiecare indatorire/responsabilitate presupune indeplinirea unui set de sarcini sau obiective specifice. Una dintre sarcini poate fi in cazul nostru:

Deplasarea la locul incidentului cu masina politiei pentru a prelua teroristul capturat

Fiecarei sarcini ii pot corespunde o familie sau grup de activitati orientate spre indeplinirea acesteia. Un exemplu de activitate legata de arestarea teroristului capturat, poate fi:
Punerea catuselor teroristului

Dar, la randul ei o activitate este compusa dintr-un numar mai mare sau mai mic de actiuni sau de elemente. Astfel, luptatorul antiterorist va efectua o suita de activitati ca:

Desprinde catusele de la centura
Prinde catusele cu mana dreapta
Deblocheaza catusele cu mana stanga
Plaseaza catusele pe incheietura mainii teroristului
Inchide/blocheaza catusele

Retinem faptul ca posturilor de munca le sunt caracteristice un anumit numar de indatoriri/responsabilitati, in general nu prea multe; fiecareia dintre acestea, pentru a putea fi indeplinite, le corespund cateva sarcini;. fiecarei sarcini ii sunt asociate cateva activitati; si, fiecare activitate poate fi descompusa intr-un numar de actiuni/elemente. Este usor de realizat faptul ca in contextul analizei muncii se opereaza cu un numar mare de informatii despre un post de munca, informatii care trebuie sistematizate intr-un asa-numit raport si dupa principii bine definite. In functie de obiectivul urmarit, acest raport este mai detaliat sau mai restrans. De obicei, activitatea de descriere a postului de munca este prezentata sub forma unui eseu sau printr-o enumerare pe puncte cand se pune problema fiselor de post (Cascio, 1991; Levine, 1983; Muchinsky, 1990; Smith & Robertson, 1993). Analiza muncii orientata pe postul de munca, o intalnim in fisele de post care sunt inmanate unui angajat in momentul ocuparii viitorului sau post de munca.

In general, pentru realizarea unei analize a sarcinilor de munca au fost mentionati sase pasi (Smith & Robertson, 1993):
1. Colectarea si analiza documentelor privitor la postul de munca analizat, astfel ca manuale de instructiuni si instruire, fise tehnice etc., tot ce poate oferi informatii privitoare la postul de munca in cauza.
2. Interpelarea managerilor avizati despre specificul postului de munca respectiv. Este vorba de obiectivele postului de munca, activitatile pe care le presupune acesta, relatiile detinatorilor postului cu alti angajati pe alte posturi de munca.
3. Interpelarea detinatorilor postului de munca si a sefilor nemijlociti relativ la probleme similare solicitate. Uneori se procedeaza la obtinerea de la detinatorii posturilor a unor inregistrari detaliate in scris a activitatilor prestate o anumita perioada de timp.
4. Observarea detinatorilor postului a modului in care lucreaza si inregistrarea evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observatii se fac cateva zile la rand, uneori apelandu-se la tehnici de inregistrare mai sofisticate (camera video, tehnici de fotografiere a zilei de munca, cronometrarea secventelor de munca etc.).
5. Incercarea de a presta activitatea de munca impusa de postul de munca respectiv. Desigur, cand aceasta implica o anumita doza de risc, se poate apela la tehnica invatarii mentale a activitatilor de munca.
6. Redactarea descrierilor activitatilor de munca specifice postului respectiv (Fisa postului de munca). Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare. Un ghid posibil de redactare a fisei postului de munca este cel de mai jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe, dupa necesitati se mai pot adauga si altele.

1. Date despre postul de munca
Denumirea postului de munca. De obicei, denumirea unei profesii este luata din nomenclatorul national al profesiilor, referiri facandu-se si la nomenclatoare ori lucrari de referinta internationale, cum este Dictionarul de titluri profesionale (DOT) editat in SUA sau Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR)(1995). Numarul persoanelor care sunt angajate pe postul respectiv si persoana responsabila de intreaga activitate. Fisa postului de munca nu include numele detinatorilor acestuia. Ea este o descriere a sarcinilor care revin oricarui detinator al postului de munca in cauza.

2. Obiectivul principal al postului de munca
Este trecuta o singura propozitie care sa clarifice obiectul postului de munca in cauza.

3. Integrarea postului de munca in structura organizationala.
Este vorba de pozitia postului de munca in structura ierarhica a organizatiei. Sunt definite pozitiile de subordonare, distanta fata de posturile superioare pe cale ierarhica, relatiile cu posturile invecinate etc. Informatia este utila in vederea stabilirii unui plan de promovare sau de rezolvare a unor probleme critice ori pentru realizarea unor aglutinari de posturi de munca.

4. Responsabilitati, Sarcini, Activitati, Actiuni/Elemente
Aceasta sectiune contine lista de obligatii care revin detinatorului postului de munca si de care acesta trebuie sa se achite. Sunt listate responsabilitatile detinatorului postului de munca fata de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. Este util sa se mentioneze si rezultatele indeplinirii responsabilitatilor si sarcinilor respective. De exemplu, cantitatea minima de produse realizate, standardele de calitate, utilizarea eficienta a resurselor, cerintele de instruire etc. Cu alte cuvinte responsabilitatile de munca ce vor fi inregistrate reprezinta un grup de sarcini si activitati care se cer efectuate de catre angajat pentru a raspunde obiectivului postului de munca respectiv. Redactarea responsabilitatilor