Referat, comentariu, eseu, proiect, lucrare bacalaureat, liceu si facultate
Top referateAdmitereTesteUtileContact
      
    
 
 


Ultimele referate adaugate

Adauga referat - poti sa ne ajuti cu un referat?



Ultimele referate descarcare de pe site
  CREDITUL IPOTECAR PENTRU INVESTITII IMOBILIARE (economie)
  Comertul cu amanuntul (economie)
  IDENTIFICAREA CRIMINALISTICA (drept)
  Mecanismul motor, Biela, organe mobile proiect (diverse)
  O scrisoare pierduta (romana)
  O scrisoare pierduta (romana)
  Ion DRUTA (romana)
  COMPORTAMENT PROSOCIAL-COMPORTAMENT ANTISOCIAL (psihologie)
  COMPORTAMENT PROSOCIAL-COMPORTAMENT ANTISOCIAL (psihologie)
  Starea civila (geografie)
 


Ultimele referate cautate in site
   domnisoara hus
   legume
    istoria unui galban
   metanol
   recapitulare
   profitul
   caract
   comentariu liric
   radiolocatia
   praslea cel voinic si merele da aur
 
 
despre:
 
PSIHOLOGIA ORGANIZATIILOR
Vizite: ? Nota: ? Ce reprezinta? Intrebari si raspunsuri
 

 

REFERAT n2f24fo
PSIHOLOGIA ORGANIZATIILOR

INTERACTIUNE SI COMUNICARE

Capacitatea de interactiune interpersonala constituie una dintre caracteristicile umane, aceasta nascandu-se din nevoia de a cornunica. Intre oameni exista diferenta marcante in privinta capacitatii lor de comunicare, acestea diferente provenind din tipul de personalitate al fiecaruia, din interesele si aspiratiile lor.
"Organul de simt special, ochiul are o functie sociala unica. Unitatea si interactiunea indivizilor se bazeaza pe priviri reciproce. Aceasta este poate cea mai directa si cea mai pura reciprocitate care exista" (G. Simmel).
In relatia de comunicare, individul indeplineste un dublul rol de subiect cunoscator si obiect al cunoasterii.
Codul reprezinta un ansamblu unitar de semne, semnale si simboluri prin intermediul caruia se transmit informatii de la emitator la receptor. Transmiterea informatiei in limbajul unui anumit cod se numeste codificare, iar descifrarea mesajului unui cod se numeste decodificare. In prezent, procesul comunicativ nu se mai rezuma la forma sa verbala. Alaturi de limbajul verbal, codurile pot lua forma limbajului nonverbal, simbolurilor concrete (lumini, steaguri etc.) sau abstracte (semnale, formule matematice etc.). Semne vocal-acustice verbale (fonologice, lexicale, morfo-sintactice), paraverbale. (intonatie, tonalitate, intensitate, debit, particulari tati de pronuntie); semne corpo-vizuale
Statice, naturale:tipul morfologic, fizionomia, dobandite: riduri, cicatrici; supraadaugate: imbracaminte, decoratiuni; semne olfactive, tactile, termice.
In cadrul comunicarii sociale cel mai des sunt utilizate codurile verbale si nonverbale. Componentele nonverbale exprima imposibilitatea de a verbaliza sau solicita o informatie, iar atunci cand le insotesc au o functie metacomunicativa, accentuand un anumit mod de interpretare a mesajului verbal..Orice comunicare este centrata pe un ansamblu de informatii prezentate intr-o forma simbolica.
Comportamentul interpersonal, interactiunea omului cu omul, cel mai complex factor al mediului de viata, este un indicator al maturizarii sociale. Ea include pe Hinga dimensiunea interpersonala si capacitatea individului de a cunoaste, actiona si influent a prill decizii personale, tendintele ce se manifesta la nivel microsocial.
Canalul de comunicare reprezinta "drumul" parcurs de un mesaj de la emitator la receptor. Canalele de comunicare pot fi formale (organizate in vederea atingerii liner objective prestabilite) si informale (cle tipul celor care functioneaza in cadrul prieteniei).
Reteaua de comunicare reprezinta un ansamblu de canale de comunicare ordonate intr-un anumit mod, prefigureand modul de structurare a schimbului de mesaje intr-un grup si poate avea diferite forme.Mediul comunicarii depinde de modalitatea de comunicare utilizata. El poate fi oral sau scris.
Printre criteriile cel mai frecvent utilizate pentru clasificarea formelor comunicarii se numara: nivelul interaetiunii, finalitatea, suportul informational predilect, nivelul feedback-ului, statutele partenerilor, distanta fizica dintre emitator si receptor si posibilitatile tehnice de transmitere a mesajelor
Acea comunicare care se constituie intr-un grup precis conturat, ai carei membri interactioneaza direct si in cadrul caruia conexiunea inversa (feedback-ului) functioneaza permanent este comunicarea interpersonala. In cadrul comunicarii in masa, un mesaj emis de o sursa unica este susceptibil a fi transmis unui numar mare de receptori potentiali. Codurile utilizate: comunicare verbala, paraverbala si nonverbala, continuturile dominante.
O persoana poseda in jurul ei mal multe zone in care sunt stocate infomatii despre sine si lumea inconjuratoare. Aceste zone sunt, in conceptia lui Joseph Luft:"zona libera", “zona ascunsa", "zona oarba", "zona necunoscuta". Intre doua persoane se pot stabili patru nivele de comumcare: comunicarea deschisa este comunicarea optima, comunicarea neintentionata are loc intre zona oarba a unui interlocutor si zona libera a celuilalt, comunicarea intentionata are loc intre zona ascunsa a unul interlocutor si zona libera a celuilalt.
In cadrul componentelor procesului de comunicare pot aparea numeroase perturbatii externe sau interne ascultatorului, perturbatii ce genereaza erori de comunicare. Perturbatiile externe care afecteaza procesul de comunicare: mediul fizic in care se desfasoara comunicarea si distanta dintre persoanele care comunica.
Comunicarea eficienta necesita o distanta de comunicare optima pentm interlocutori. Daca distanta este prea mare interlocutorii se aud defectuos jar dacii este prea mica se pot stanjeni reciproc. Distanta de comunicare variaza in functie de persoanele cu care se comunicii si de context. Cercetarile au relevat faptul ca distanta optima de comunicare variaza in functie de apartenenta la un grup etnic, status social, sex, profesie; stimulii vizuali si auditivi; circumstantele nepotrivite pentm demlarea comunicarii; intremperiile repetate ale procesului de comunicare.
Din categoria perturbatiilor interne fac parte: factorii de natura fiziologica, distorsiunile semantice, distorsiunile perceptuale; distorsiunile seriale; diferentele individuale privind viteza de exprimare, capacitatea de retinere si prelucrare a informatiilor etc.; factorii de natura intra - si interpersonala.

ORGANIZATIA SI MEDIUL ORGANIZATIONAL

Organizatiile reprezinta socio-organizari partial explicite, construite prin conlucrarea specializata a unor oameni, in vederea satisfacerii deliberate a unor necesitati sociale. Ele devin posibile cand organizarile sociale ajung in stadiul in care produc capacitatea de a-si coordona o parte din procesele care le conditioneaza performantele si functionarea prin activitatile realizate deliberat de oameni. Organizatiile sunt acele organizari sociale care produc, cel putin la o parte din oamenii implicati in functionarea lor, constientizari referitoare la existenta lor si la utilitatea unor actiuni coordonatoare explicite. Cu alte cuvinte, stuctura organizationala descrie atat caracteristicile si principiile de functionare a organizatiei ca intreg, cat si relatiile dintre diferitele sale subunitati.. Organizatiile trebuie sa se asigure ca o serie de functii comune tuturor sistemelor sociale stint indeplinite, pentru a putea fi functionale.
Organizatiile prezinta o orientare structurala spre realizarea cat mal eficienta a finalitatii lor, caracteristica ce peate fi observata mal ales in cazul intreprinderilor economice, fapt ce a conferit cerecetatorilor de sociologie a organizatiilor o orientare aplicativa, constuctiva.
Organizatiile cele mal investigate stint cele industriale. Orice organizatie functioneaza prin intermediul sociointerpretorilor ce o intretin.
Alti autori considera ca organizatia reprezinta acea organizare sociala care si-a produs capacitatea de a-si coordona o parte din procesele care-i conditioneaza performantele si functionarea.
Definitia operationala propusa de sociologul elvetian Alfred Willener poate constitui un punct de plecare pentru noi disocieri: "Organizatia este ceea ce denumim in mod obisnuit organizat, adica coordonat constient in vederea unuia sail mai multor scopuri". Max Weber are un cuvant important de spus in ceea ce priveste acest domeniu, prin influenta sa teorie a birocratiei. Georges Friedman este de parere ca nu orice colectivitate de rand reprezinta o organizatie. Parsons sustine ca organizatiile sunt sisteme sau subsisteme cu functii diferite, ale sistemului social ce le inglobeaza. Ele au aceleasi prioritati formale ca si celelalte sisteme sociale, dar sunt concepute in vederea atingerii unor scopuri, cum ar fi producerea de bunuri si servicii, educatia tineretului sau apararea nationala. Parsons este de parere ca intre diferitele componente ale structurii sociale exista o relatie de interdependenta: unele au nevoie de celelalte pentru a-si atinge propriile obiective. Institutia scolara, pe langa faptul ca este o organizatie educativa ce transmite cunostinte, trebuie sa se preocupe si de selectarea cunostintelor define de a fi transmise, de recrutarea cadrelor didactice. Armata, la randul ei, dedica mutt timp educarii membrilor sai in sprijinul loialitatii fata de institutia din care face parte.
Gasim insa, cateva elemente comune, indiferent de formularea data de diferiti expeti in domeniu: organizatia include persoane care interactioneaza in vederea atingerii, realizarii unui scop sau obiectiv comun; interatiunile interpersonale pot fi coordonate intr-o anumita structura; structura organizatiei are in vedere rolurile, relatiile, activitatile, obiectivele, ierarhia de autoritate si responsabilitate specifice organizatiei respective.
Observam din aceasta definitie cateva implicatii importante: existenta unor obiective comune sau scopuri oxganizationale, care trebuie sa fie acceptate de catre toti; calitatea interactiunilor interpersonale, care se produse daca exista obiective comune; structura organizationala specifica in cadrul careia are lac interactiunea dintre membrii unei organizatii. Regulile sunt codificate in statute, regulamente sau instructiuni.
Exista insa niste functii, in conceptia lui Parsons: functia de reproducere a normelor si a valorilor; functia de adaptare; functia de executie
Organizatiile prezinta o orientare structurala spre realizarea cat mal eficienta a finalitatii lor, prin ele insele, desi acestea sunt foarte diferite intre ele.
Organizatiile nu se reduc la organizarea propriu-zisa si la activitatile pe care indivizii le realizeaza in cadrul lor, acestea nu sunt altceva decat componente ale unor procese ce raman nesesizate de oamenii din cadrul acestora. Conc1uzia ar fi aceea ca organizatiile sunt expresii si rezultate ale posibilitilor sociale de procesare a informatiilor.
Structura constituie un punct de referinta in cadrul analizei organizatiilor, reprezentand o problema centrala de studiu inca din perioada managementului stiintific, considerata fiind de teoreticienii acestui curent ca fiind cheia eficientei organizatiei.
Principalele componente ale structurii organizationale sunt clasificate, in patru mari variabile: complexitate, formalizare, intensitatea administrativa, centralizarea si marimea.
Prezentarea acestor variabile organizationale: complexitate, specializarea, care se realizeaza, de: tipul de activitate, tipul de produse sail servicii, localizare geografica.
Faptul ca membrii membrii organizatiei sunt repartizati in functie de specializarea lor este un avantaj. Dezavantajul insa, este faptul ca specializarile functionale tind sa incurajeze dezvoltarea intereselor sectionare, acestea putand ajunge in dezacord eu cele generale.
Formalizarea este o variabila independenta in analiza organizationata, si reprezinta gradul in care organizatia specifica normele de comportament ale membrilor sai printr-un sistem de reguli si reglementari. Intensitatea administrativa - se calculeaza de obicei prin doua propotii: administrativa si de conducere. Centralizarea - reprezinta "locul geometric" al autoritatii de luare a deciziei. Daca o decizie afecteaza mai mult de o unitate a organizatiei autoritatea luarii deciziei trebuie sa revina conducatorului care are responsabilitatea unitatilor afectate. Centralizarea si descentralizarea sunt considerate ca variabile independente. Marimea - folosita initial ca variabila independenta, marimea organizatiei se masoara in mai multe feluri. Majoritatea definitiilor se refera la numarul membrilor organizatiei.
Una dintre ce1e mai controversate in analiza organizationala este problema marimii organizatiilor.
Caldwell si Black spun ca "Tipologia reprezinta o serie de tipuri avand anumite caracteristici comune dar, de asemenea, suficient de diferite pentru a fi diferentiate una de alta".
Multi cercetatori au incercat sa descopere acele teorii ce se aplica anumitor c1ase sau tipuri de organizatii nu si altora.
Putem identifica: organizatii economice, organizatii religioase, organizatii sociale, sau din alte analize, le putem clasifica in: organizatii utilitare, organizatii coercitive, organizatii normative. Daca ramanem in stefa scopurilor organizationale, se identifica 5 tipuri de organizatii caracteristice societatii contemporane: asociatii voluntare, organizatii militare, organizatii filantropice, corporatii, asociatii familiale.
Un tip de organizare cu o structura clar definita, o reprezinta organizatia formala care descrie normele, pozitiile si rolurile specifice relatiilor dintre membrii acestei organizatii. Intr-o astfel de organizatie, calitatea de membru este dobandita.
Cateva trasaturi care contureaza caracterul formal al unei organizatii, sunt: scopul ei este acela de a furnza produse sau servicii, implica repartitia functiilor pe principiul specializarii, specializarea functiilor implica coordonarea acestora in vederea atingerii scopului final, presupune o anumita ordine a activitatilor, autoritatea, in organizatie, reprezinta dreptul formal de a comanda, de a da ordine, sistemul ierarhic de conducere are drept corolar uniformizarea comportamentelor, simbolurile si insemnele au rolul de a facilita identificarea organizatiei ca entitate sociala, caracterul rational si impersonal al organizatiei, are scopul de a proteja membrii impotriva abuzului de autoritate.
Un tip de organizatie care are o structura nedefinita in mod explicit este organizatia-informala, unde calitatea de membru peate fi dobandita in mod constient si inconstient.
Elton Mayo a facut cercetari, iar studiile sale au scos la lumina elementele caracteristice ale organizatiei infomale: dezvoltarea spontana a relatiilor, bazate pe simpatie si solidaritate, dezvoltarea normelor de comportament admisibile in materie de productivitate sau de asistenta mutuala, consolidarea acestor norme printr-un lider ales de insisi membrii grupului. Organizatia infomala faciliteaza cunostinta mutuala, asigura un limbaj comun si intentii comune, pemite ca transmiterea oficiala a infomatiilor si ordinelor sa se limiteze la ceea ce este esential, antreneaza si completeaza relatiile birocratice ale organizatiei fomale, aviand un rol functional.
Contributia cea mai mare la definirea organizatiile primare a avut-o Charles Cooley, care le-a definit ca fiind caracterizate printr-o asociere si cooperare intima fata in fata.
Organizatiile secundare stint caracterizate prin relatii rationale, fomale si impersonale, de tip contractual.
In ceea ce priveste liderul organizatiilor, credintele, miturile, literaturile tuturor popoarelor au sadit in oameni admiratia pentru eroi, au creat nevoia de simboluri.
“Omul mare” a fost un obiect pentru primele cercetari asupra fenomenului conducerii, acesta fiind individul inzestrat natural cu calitati deosebite ce-l fac remarcat imediat intr-o multime.
Este util grup a avea un lider pentru diferiti factori situationali, ca, de exemplui marimea grupului sau tipul de sarcina cu care se confrunta acesta.
Hemphill a facut un studiu, referitor la alte variabile si a sugerat ca liderii apar in cadrul grupului in urmatoarele situatii: membrii grupului considera ca reusita unei sarcini de grup depinde de acestia, recompensele pentru indeplinirea cu succes a obligatiilor sunt substantiale, sarcina necesita mal degraba un efort colectiv decat unul individual, in grup este prezenta o persoana cu o experienta anterioara de leadership.
Un deteminant final al nevoii unui rol de leadership este prezenta sau absenta inlocuitorilor de leadership intr-un grup.
Daca un grup este format din indivizi competenti, cu o nevoie puternica de independenta, un simt al identitatii profesionale si o desconsiderare pentru rasplata pe care sefii lor le-ar putea-o oferi, ambele tipuri de leadership sunt neutralizate. Prin opozitie, numai leadership-ul de lucru devine inutil cand membrii grupului pot rezolva probleme care nu sunt ambigue sau de rutina si pot fi clar evaluate.
Daca productivitatea este masura finala a succesului conducerii, procesul de conducere in sine, reprezinta mijlocul utilizat pentru a o realiza.
Principalele atributii ale liderului intr-o organizatie sunt: previziunea; a conduce inseamna in primul rand a prevedea. Din punct de vedere psihologic, capacitatea de a prevedea este conditionata de existenta unor calitati, individul trebuind sa poata sa imagineze viitorul cel putin in contururile lui generale; conducerea, un eufemism pentru actiunea de a calauzi pe altii ca sa realizeze anumite lucruri, pentru a da ordine. Liderii sunt adesea izolati, dar increderea in viitor, in progres, in capacitatea de autodepasire si adaptare va reprezenta recompensa pentru ei. Planifica, iau decizii, comanda, actioneaza asemenea unor calauze sau ca membri ai aceleiasi echipe.
Conducatorii abordeaza problemele in trei moduri diferite si anume: evita problemele, solutioneaza problemele, cauta probleme.
Ei trebuie sa aiba spirit inovator si creator, acceptand sansa si sprijinul din partea celorlalti, pomind de la crezul ca a conduce nu inseamna numai a da ordine intr-un mod rastit si apoi sa astepte sa fie indeplinite intocmai. Liderul intelept intelege ca oamenii ating potentialul maxim numai atunci rand sunt motivati sa se autodepaseasca. Succesul unui conducator depinde de respectul pe care il primeste si il acorda considerand colaboratorii ca parteneri si nu ca subordonati.
Spre deosebire de celelalte atribuite ale liderului, procesul de luare a deciziei, nu poate avea sucres decat in relatia decident-executant. Actul decizional implica un acord tacit intre conducator si cel care executa. In functie de importanta deciziilor luate, se adopta si cadrul corespunzator. Adoptarea unor decizii optime presupune realizarea cu usurinta a operatiilor gandirii. La fel puteam spune despre luciditate, apreciere obiectiva a conditiilor optime de realizare.
Organizarea stabileste elementele componente ale sistemului, variabilele care definesc aceste elemente si sistemul de ansamblu, precum si legaturile dintre elementele respective in cadrul sistemului si intre acesta si alte sisteme.
Conducatorul trebuie sa aiba spirit inovator si creator, acceptand sansa si sprijinul din partea celorlalti, pomind de la crezul ca a conduce nu inseamna numai a da ordine intr-un mod rastit si apoi sa astepte sa fie indeplinite intocmai.
In acceptiunea psihosociologiei organizationale, conceptul de organizare procesuala constituie procesul de stabilire si delimitare a activitatilor ce trebuie realizate intr-o organizatie in vederea atingerii obiectivelor vizate.
Se deosebesc doua tipuri de procese din punctul de vedere al modului in care este exercitata organizarea: organizarea ca atribut al liderului, ca parte integranta a procesului de conducere; organizarea efectuata de catre persoane sau colective specializate in acest domeniu.
Scopul acestui proces il reprezinta fundamentarea si normalizarea functiilor, activitatilor, atributiilor si sarcinilor unei organizatiei. Organizarea procesuala are un caracter general, fiind asemanatoare la toate organizatiile de acelasi tip, nefiind necesara conceperea unei asemenea organizari pentru fiecare organizatie in parte, lucru ce permite o reglementare unitara pe baza unor legi.
Organizarea nu trebuie confundata cu activitatea de conducere ea reprezentand un mijloc al activitatii de conducere, doar un instrument, asemenea previziuni si controlului si nu poate fi pus alaturi de scop, fara sa apara pericolul de a i se substitui.
In ceea ce priveste controlul, aceasta atributie a conducatorului, putem spune ca ea constitute instrumentul de verificare a realismului, si obiectivitaii previziunii, justetei deciziei si eficacitatii organizarii. El este o analiza permanenta sau periodica a situatiei in care se afla un sistem sau elementele acestuia.
Controlul reprezinta un proces care se realizeaza in trei etape: stabilirea standardelor, evaluarea rezultatelor si raportarea acestora la standarde, corectarea abaterilor de la standarde.
Un lider competent trebuie sa-si selecteze reperele care necesita o atentie speciala, datorita complexitatii operatiunilor, supravegherea acestora conferindu-i certitudinea ca intreaga activitate decurge normal. Aprecierea rezultatelor si masurarea performantei devine destul de usoara in conditiile in care standardele sunt stabilite in mod corect.
Este necesar ca liderii sa depuna toate sfortarile pentru o eficienta evaluare a rezultatelor In vederea exercitarii controlului, sunt absolut necesare un dezvoltat spirit de observatie, capacitate de percepere selectiva a realitatii, spirit de raspundere fata de propria munca si fata de activitatea tuturormembrilor organizatiei, imbinata cu dorinta de perfectionare si autoperfectionare continua.
Un numar foarte mare de incercari de tipologizare a liderilor o inregistreaza literatura de specialitate. Mentionam teoria tridimensionala a conducerii, care are la baza trei caracteristici esentiale ale activitatii de conducere: preocuparea pentru sarcini, preocuparea pentru contacte si preocuparea pentru randament.
Cea mai cunoscuta clasificare a liderilor este impartirea acestora in conducatori autocrati, democrati si conducatori neutrii san indiferenti.
Tipul liderului influenteaza in mod hotarator atat stilul de conducere cat si metodele de conducere folosite de acesta in exercitarea prerogativelor sale.
Putem urmari caracteristicile fiecarui tip de lider in parte, precum avantaje sau dezavantaje; despre conducatorul autocrat se poate spune ca se caracterizeaza printr-o centralizare exacerbata a puterii in mana acestuia concomitent cu o exagerare a importantei laturii si a metodelor administrative in activitatea de conducere, cu rezolvarea arbitrara a problemelor, limitarea constienta a contactului cu colaboratorii si cu subaltenii, fizionomic, liderii autocrati se recunosc prin faptul ca zambesc destul de rar, au mina incruntata, uneori usor ingrijorata, expresia fetei exprimand preocuparea pentru problematica complexa cu care se confrunta si raspunderile mari pe care le au. Autocratul camuflat, se manifesta ca un om energic, abil, uneori simpatic si plin de farmec. In realitate, cu un conducator autocrat, indiferent daca este camuflat san nu, este destul de dificil de lucrat si datorita faptului ca isi imparte subaltenii in persoane protejate, pe care le sprijina de cele mai multe ori.
Conducatorii tineri cu mai putina experienta si cu aptitudini destul de sterse in ceea ce priveste actul conducerii, sunt cei care se incadreaza in categoria liderilor autocrati. In exercitarea unei astfel de conducere apare o reactie de aparare din partea subaltenilor, concretizata in tendinta de dezinformare, de prezentare a unei realitati inexistente liderului organizatiei respective. Conducerea autocrata determina crearea unui climat psihosocial de tensiune, aparitia unor stari conflictuale si a pasivitatii din partea subaltemilor, respectul este inlocuit cu teama, el fiind ascultat nu datorita unor calitati demonstrate in activitatea de conducere ci datorita functiei pe care acesta o ocupa.
Tipul de lider care, in procesul conducerii, apeleaza frecvent la opiniile subaltenilor inainte de a trece la adoptarea unor decizii de interes pentru membrii organizatiei respective este conducatorul democrat. Foarte receptiv, deschis la alte pareri, mentiuni si desfasoara legaturi stranse cu subaltenii. Insa, este posibil ca unii subalteni sau colaboratori sa fie nereceptivi la metodele unei conduceri democratice.
Liderul indiferent este un tip de lider care se caracterizeaza prin adoptarea unei atitudini neutre fata de actul conducerii si situatiile de criza din cadrul organizatiei respective. Cacteristicile de baza scot in evidenta expectativa si ezitarea. Nu este tipul de lider care sa se implice in relatiile interpersonale problematice, lasand lucrurile sa se solutioneze de la sine actionand doar in momentele caud apar blocaje dar de cere mai multe ori actioneaza tardiv.
Tipul indiferent este cel mai putin eficient, datorita faptului ca lipsa de hotarare determina confuzie, nesiguranta si aparitia unui climat instabil in cadrul organizatiei respective, toate acestea avand efecte negative majore asupra activitatilor desfasurate in cadrul acesteia mai ales asupra eficientei si performantei.
Conducatorul reglementator, care se caracterizeaza prin adoptarea principiului conform caruia activitatea subaltemilor necesita o reglementare totala, realizata prin instructiuni. El tinde sa se ascunda dura hartii, inlocuieste prin aceasta procesul real de conducere, efectele neputand fi decat negative. Tipul colegial, considera cheia succesului in actul de conducere utilizarea formelor colective de luare a deciziilor, genul de lider care apeleaza la metodele de conducere colective, infiinteaza comisii, tine sedinte regular, organizeaza conferinte etc. La prima vedere pare un tip pozitiv, insa, observam ca exagerarea numarului de sedinte si consfatuiri, precum si tendinta de a ajunge la o concordanta in orice problema, determina o insuficienta eficienta a conducerii.
Conducatorul sprinten se caracterizeaza prin reactii prompte la situatii de conducere variabile, luarea deciziilor realizandu-se in timp utit. Este de neinlocuit in momentul in care este necesara mobilizarea tuturor resurselor in vederea realizarii unor sarcini dificile. Conducatorul obiectivist se bazeaza pe factori obiectivi, prin intermediul carora se justifica succesele cat si insuccesele actului conducerii.
Tipul taraganator se caracterizeaza prin adoptarea principiului conform caruia, fiecare problema, cu cat se invecheste cu atat se rezolva de la sine. Orice dispozitie scrisa pentru acest tip de conducator nu are nici un efect pentru ca acestea se vor depozita.
Liderul maximalist nu acorda atentie problemelor mici ale activitatii de conducere, in viziunea acetui tip de lider, calitatea este cea mai importanta, precum si capacitatea de a genera idei, insa el rolul stimulentelor materiale in conducere si, de asemenea, nu manifesta receptivitate fata de problemele curente, nestiind sa le abordeze.
Tipul liderului organizator, un alt tip de conducator, caracterizat prin conceptia ca esenta intregii sale activitati rezida in selectionarea si repartitia corecta a cadrelor de conducere si elaborarea unui plan eficient, implicandu-se in aceste planuri, conducatorul organizator, ajunge sa neglijeze problemele curente ale organizatiei dar incredinteaza rezolvarea acestora subaltenilor sai.
Liderul preocupat, are deviza: activitatea de conducere este compusa din maruntisuri. Ceea ce este caracteristic acestui tip de conducere este dublarea de catre conducator la nivel superior, a functiilor si atributiilor celor de la nivel inferior.
De-a lungul anilor, cercetatorii au incercat, in studiile lor, sa realizeze pe cat posibil un proiect al liderului care sa cuprinda acele calitati necesare realizarii, in cele mai bune conditii si la cele mai inalte cote ale performantei a actului de conducere.
Se poate face o analiza a trasaturilor specifice categoriilor, in functie de anumite caracteristici si evidentia ce factori stau la baza realizarii unui act de conducere eficient.
Referindu-ne la caracteristicile biologice, cele mai frecvente caracteristici intalnite in cercetarile efectuate sunt sexul, varsta, talia, robustetea si aparenta. In ceea ce priveste sexul, nu s-a putut realiza o departajare a trasaturilor specifice barbatilor sau femeilor, corelate cu actul de conducere, in cadrul aceleasi organizatii. Referindu-ne la varsta, in grupurile tinere, se observa cum copiii de varsta prescolara domina, iar preadolescentii conduc cu mai multa indemanare. S-a observat ca cei care domina sunt totdeauna deasupra mediei ca varsta in cadrul grupului respectiv.
Exista doua conceptii diferite, in cazul organizatiilor alcatuite din oameni maturi. Cercetarile au ajuns la concluzia conform careia nu exista o corelatie semnificativa intre varsta liderilor si capacitatile acestora de a conduce. S-a constatat insa, ca dupa varsta de 3o-35 ani exisa un grad mai accentuat de corelatie intre varsta persoanelor care se ocupa de activitati de conducere si capacitatea acestora de a conduce. Varsta nu poate fi luata in considerare izolat ca element constructiv al profilului unui lider. Varsta trebuie corelata cu alte calitati mai mult sau mai putin dezvoltate, pe care le are liderul. Talia si robustetea, are o mare influenta asupra subordonatilor si colaboratorilor in cazul in care organizatia respectiva trebuie sa indeplineasca o sarcina fizica, liderul trebuind sa impresioneze grupul si mediul exterior grupului san organizatiei. Un atu il reprezinta inaltimea. S-a constatat ca toti candidatii la presedintia S.U.A. au fost inalti. S-a constatat ca aparenta, infatisarea agreabila constituie un atribut general al liderilor. Daca ne referim la starea sanatatii, cercetarile in domeniu au relevat faptul ca este recomandabil ca persoanele care sunt suferinde de boli cronice sa nu ocupe functii de conducere.
In categoria caracteristicilor psihologice, exista cateva calitati psihologice centrale, in jurul carora graviteaza alte insusiri mentale si comportamentale, absolut necesare desfasurarii cu succes a actului conducerii.
Inteligenta, reprezinta caracteristica ce potenteaza intreaga activitate a omului. In ceea ce priveste specificul inteligentei, cerintele pentru conducere difera in functie de treapta ierarhica ocupata.
Analizand un grup de elevi, Parten, constata ca liderii, din punct de vedere intelectual, se situeaza dedesubtul mijlocului. S-a conturat astfel o dilema: inteligenta constituie o conditie necesara dar nu si suficienta pentru a conduce. Ea poate asigura o mare probabilitate de reusita, dar numai corelata cu alti factori.
Liderului ii este absolut necesara o motivatie de larga deschidere, care sa vizeze intotdeauna perspectiva. Un lider de succes nu se poate plafona la necesitatile zilnice, el trebuie sa anticipeze, sa gandeasca in perspectiva. In caz contrar apare pericolul rutinarii, al birocratiei in activitatea de conducere.
In ceea ce priveste empatia si sensibilitatea interpesonala, alaturi de cunoasterea de sine, putem spune ca reprezinta o conditie care nu poate sa lipseasca unei conduceri eficiente. Pentru lideri dar nu numai pentru ei, dificultatea cunoasterii empatice reprezinta o piedica foarte importanta.
O alta componenta a profilului liderului se refera la calitatile psihosociale, existand doua elemente esentiale: sociabilitatea si comportamentul. In ceea ce priveste sociabilitatea, aceasta reprezinta o variabila individuala, care consta in capacitatea de a interrelationa, de a stabili relatii cu alte persoane. Referitor la comportament, acesta reprezinta o notiune complexa care se refera la tinuta liderului, limbajul folosit, regulile de politete practicate ca lider, prin comportamentul sau, el trebuie sa reprezinte un exemplu demn de urmat atat de colaboratori cat si de subalteni. In activitatea de conducere, cerintele referitoare la comportament joaca un rol extrem de important. Liderul trebuie sa prezinte disponibilitati de comunicare cu colaboratorii si cu subaltenii, sa fie sociabil, sa agreeze munca cu oamenii. Cu mare greutate va reusi sa realizeze canale de comunicare un individ introvertit, la fel cum extrovertul va face prea multe.
Vorbirea cursiva este de natura sa ajute pe manager in a se face repede si corect inteles de catre colaboratori si subalteni, ceea ce reprezinta un factor foarte important in asigurarea unei relatii optime si in cresterea eficientei intregii activitati de conducere.
Trebuie mentionat ca o componenta importanta este si tinuta, in cadrul comportamentului, componenta care se refera nu numai la elementele de vestimentatie care trebuie adecvate statutului de conducator si contextului situational existent, dar si la comportamentul, la tinuta etica a liderului atat in cadrul organizatiei cat si in afara acesteia.
Caracteristici psihologice care trebuie amintite: caracteristici socio-culturale. Multi lideri sunt refractari fenomenului cultural, nu sunt interesati de acest aspect. In activitatea de conducere, liderul trebuie sa se impuna, dar un printr-un stil autoritar, recurgand la mijloace extreme. Trebuie sa impune prin gradul de cultura pe care il detine, in bagajul de cunostinte acumulat, prin experienta de varsta.
Nivelul cultural este cel care face diferenta intre persoane care au pregatire, experienta si calitati psihologice relativ echivalente. Aceasta diferenta se peate observa in modul lor de comportare, in relatiile lor cu colaboratorii si cu subalternii, in modul cum reactioneaza in fata lider situatii dificile si inedite precum si in modul de folosire al mijloacelor de conducere, in procesul luarii si transmiterii deciziilor. Experienta nu se dobandeste din carti sau de la altii ci prin activitate, prin implicare directa in diferite actiuni. Nimic nu poate oferi mai mult decat situatiile traite personal. Experienta proprie este cea care determina dezvoltarea anumitor calitati psihologice, mai ales de ordin caracterologic si volitional si care permite imbogatirea personala a liderului pe plan gnoseologic, etic si afectiv.
Concluzia asupra acestei probleme, a calitatilor necesare unul lider in vederea realizarii unui act de conducere eficienta, exista cateva coordonate majore in jurul carora se contureaza profilul liderului, esentiale fiind puterea de munca, capacitatea de mobilizare, precum si o puternica motivatie.

ABORDAREA PSIHOSOCIOLOGICA A GRUPURILOR DE MUNCA

Pentru a atinge obiective organizationale specifice, sunt create grupurile formale, preocupate in permanenta de coordonarea activitatilor de munca. Grupurile de munca formale pot fi diferentiate in grupuri pe echipe, grupuri de sarcina si grupuri tehnologice.
Referindu-ne la grupurile de sarcina, sarcinile sunt definite in mod clar si indivizii ocupa pozitii specifice.
Referindu-ne la grupurile tehnologice, membrii au o autonomie foarte limitata in determinarea sau schimbarea activitatilor operationale, ritmul de munca nefiind controlat. Structura informala se poate suprapune peste structura fomala, putand include indivizi din diferite pati ale organizatiei. Grupul informal poate fi acelasi cu cel fomal sau poate include numai o parte a acestuia.
Indivizii se vor asocia in grupuri formale sau informale din motive foarte diferite, legate de performanta muncii si de procesele sociale: anumite sarcini pot fi indeplinite numai prin eforturile combinate ale mal multor indivizi lucrand impreuna; grupul reprezinta o sursa de intelegere mutuala si sprijin pentru colegi, ajutandu-i in rezolvarea problemelor de munca si; grupul ofera un sentiment de identitate si sansa de a obtine recunoasterea rolului si un status in interiorul grupului; grupul ofera liniile directoare ale unui comportament general acceptat; grupul poate disciplina indivizii care inca1ca nornmele grupului; grupul peate asigura protectie pentru membrii sai.
Principala preocupare a unul manager este ca membrii unui grup de raund sa coopereze pentru a obtine rezultatele asteptate de la ei.
Exista numerosi factori care afecteaza coeziunea, ei putand fi grupati in patru categorii: calitatea de membru, marimea grupului, compatibilitatea membrilor, stabilitatea; mediul de munca, natura sarcinilor, cadrul fizic, comunicarea, tehnologia.
Pentru stabilirea rolurilor, este necesar sa analizam acesti factori. Grupurile mari sunt mai greu de condus si necesita un nivel ridicat de supervizare. Cand un grup devine prea numeros, el se poate dezintegra in unitati mai mici si pot apare disensiuni intre diferitele subgrupuri.
Cu cat grupul este mai coeziv in ceea ce priveste provenienta, interesele, atitudinile si valorile membrilor sai, cu atat coeziunea este mai usor de realizat. Variatii in ceea ce priveste alte diferente individuale, cum ar fi personalitatea sau sarcinile membrilor, se pot completa reciproc si sunt de ajutor unui grup coeziv.
Spiritul si relatiile de grup necesita timp pentru a se dezvolta. Coeziunea sporeste atunci cand membrii unui grup se afla impreuna de o perioada de timp si schimbarile se produc lent. Membrii unui grup traiesc un sentiment de coeziune daca natura sarcinilor lor necesita o comunicare frecventa.
Comunicarea este afectata de mediul de munca, natura sarcinii si tehnologie. Pot apare dificultati in comunicare in sistemele de productie in care muncitorii stationeaza permanent intr-un anumit loc, ceea ce limiteaza libertatea de miscare. Se poate observa ca natura tehnologiei si modul in care munca este indeplinita are un efect important asupra coeziunii si influenteaza in egala masura natura sarcinii, mediul fizic si comunicarea.
Daca membrii unui grup lucreaza in aeelasi spatiu, coeziunea grupului va fi mai usor de atins. Intr-un grup coeziv membrii grupului pot comunica in mod liber until cu celalalt mult mai frecvent.
Se observa ca natura tehnologiei si modul in care munca este indeplinita are un efect important asupra coeziunii si influenteaza in egala masura natura sarcinii, mediul fizic si comunicarea.
Activitatile grupurilor nu pot fi separate de management si procesut de leadership. Forma de management si stilul de conducere vor influenta relatiile dintre grup si organizatie, fiind determinante majore ale coeziunii grupului.
In ceea ce priveste insusirea normelor, dupa ce conflictele si ostilitatea vor incepe sa fie controlate, membrii grupului isi vor stabili liniile directoare si standardele si isi vor dezvolta propriile norme de comportament.
Referindu-ne la performanta, cand grupul a parcurs cu succes cele trei stadii anterioare de dezvoltare, isi va crea structurile necesare pentru a munci eficient ca echipa.
Grupurile putenic coezive pot prezenta si dezavantaje potentiale. Grupurile coezive pot dezvolta o atitudine critica sau chiar ostila catre persoanele din afara grupului sau catre membrii altor grupuri. Rivalitatea inter-grupala poate fi incurajata deliberat ca un mijloc de a construi grupuri mai coezive.
Caracteristicile unui grup de munca eficient nu sunt intotdeauna usor de identificat. Un spirit de cooperare ce determina membrii sa lucreze impreuna ca o echipa unita si sa intretina relatii de sprijin armonioase este principala trasatura, ea putand fi evidentiata daca membrii unui grup manifesta: credinta in obiectivele incredintate, simtamant de obligatie fata de grup, acceptarea valorilor si normelor grupului, un sentiment de incredere reciproca si dependentii, deplina participare si luarea deciziilor prin consens, un flux liber de informatii si comunicare, exprimarea deschisa a sentimentelor si dezacordurilor, solutionarea conflictelor membrilor grupului.

Bibliografie
Psihosociologie organizationala, Prof. Univ. Dr. Maria Voinea, Editura Sylvi, 2002,
Universitatea Romano-Americana Bucuresti

 
 
Comentarii:

Nu ai gasit ce cautai? Crezi ca ceva ne lipseste? Lasa-ti comentariul si incercam sa te ajutam.
Esti satisfacut de calitarea acestui referat, eseu, cometariu? Apreciem aprecierile voastre.

Nume (obligatoriu):

Email (obligatoriu, nu va fi publicat):

Site URL (optional):


Comentariile tale: (NO HTML)


 
Noteaza referatul:
In prezent referatul este notat cu: ? (media unui numar de ? de note primite).

2345678910

 
Copyright 2005 - 2014| Trimite referat | Harta site | Adauga in favorite